서울행정법원 2025. 6. 13. 선고 2024구합71206 판결

피고보조참가인(1971년생, 이하 '참가인'이라 한다)은 2000. 4. 11. 원고에 입사하여 D조합 중봉지점 지점장 등으로 근무하였고, 2022. 3. 1.부터 2023. 3. 31.까지 G마트 H지점(이하 '이 사건 G마트'라 한다) 점장으로 근무하였다.

원고는 2023. 4. 19. 이 사건 G마트 2023년 2분기 재고조사 결과 과일 및 과일 외 품목에서 3,588,000원의 부족액을 확인하여 2023. 5. 2.부터 2023. 5. 4.까지 자체감사를 실시하였고, 그 과정에서 참가인의 직장 내 성희롱과 직장 내 괴롭힘에 관한 제보를 받았다. 원고는 2023. 5. 12. I중앙회 충북지역검사국에 감사를 요청하였다.

I중앙회 충북지역검사국의 부문감사를 거쳐 I중앙회 조합감사위원회 사무처는 2023. 7. 26. 원고에게 참가인의 다음과 같은 비위행위(이하 순번에 따라 '제○ 징계사유'라 한다)에 대하여 정직 6월의 징계를 요구하였다. 참가인은 부문감사 중인 2023. 5. 24. 사고액인 759,040원을 이 사건 G마트의 법인계좌에 입금하였다.

원고는 2023. 9. 15. 인사위원회(이하 '이 사건 인사위원회'라 한다)를 개최하면서 '참가인이 2022. 5.경부터 2022. 12.경까지 업무(당직) 시간 중 정당한 사유 없이 지인결혼식 참석 등 사적 용무를 보기 위하여 근무지를 총 32회 무단이탈하였다'는 내용의 무단이탈(당직근무 태만)을 비위행위(이하 '제4 징계사유'라 한다)로 추가하여 참가인에 대한 징계해직(이하 '이 사건 해직'이라 한다)과 759,040원의 변상처분을 의결하였고, 같은 날 참가인에게 이를 통지하였다. 참가인은 원고에게 재심을 청구하였으나, 원고는 2023. 11. 7. 재심 인사위원회를 개최하여 참가인의 재심청구를 기각하였다.

충북지방노동위원회는 2024. 1. 19. '이 사건 해직의 징계사유 중 제4 징계사유는 원고의 징계변상 업무처리준칙 제27조 제1항을 위반하여 사고조서 작성일로부터 2개월을 도과하였으므로 징계사유로 삼을 수 없으나, 제1 내지 3 징계사유는 인정되고, 이 사건 해직은 징계양정이 과중하다고 보기 어려우며, 이 사건 인사위원회의 구성상 하자가 존재한다고 보기 어렵다'는 이유로 참가인의 부당해고 구제신청을 기각하였다(L).

반면 중앙노동위원회는 2024. 5. 10. '이 사건 해직에 관하여 이 사건 인사위원회의 구성상 하자는 존재하지 않으나, 징계사유 중 제2의 가 징계사유는 직장 내 성희롱에 관한 증명이 부족하고, 제4 징계사유는 징계변상 업무처리준칙 제27조 제1항을 위반하여 사고조서 작성일로부터 2개월이 도과하였으므로 각 징계사유로 삼기 어렵고, 참가인에게 인정되는 나머지 징계사유만으로는 이 사건 해직이 과중하다'는 이유로 충북지방노동위원회의 판정을 취소하고, 참가인의 부당해고 구제신청을 받아들였다(F, 이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).

징계절차에 관한 판단

참가인의 주장 요지

구체적 판단

징계사유에 관한 판단

제1 징계사유에 대하여

제2의 가 징계사유에 대하여

피해자 M은 이 법원에 증인으로 출석하여, '피해 당일 2차로 간 호프집에서 참가인과 대화를 나누던 중 참가인이 주변이 너무 시끄럽다는 이유로 자신의 오른쪽에 와서 이야기해달라고 하여 어쩔 수 없이 참가인의 옆에 앉았는데, 참가인이 오른손으로 왼쪽 허벅지를 3번 만지고 귀에 대고 "여보, 많이 힘들었겠다. 아, 여보라고 하면 안 되나."라고 말한 뒤 피해자의 팔뚝과 손등 및 여성의 속옷 끈이 있는 등 부분을 수차례 만졌다'는 취지로 진술하였는바, 피해자 M의 진술은 그 내용이 구체적이고 일관되며 경험칙에 비추어 비합리적이거나 모순되는 부분이 없어 신빙성이 높다.

피해자 M은 참가인과 별다른 교류나 친분이 없는 사이로 참가인에 대하여 허위로 신고하거나 진술할 동기가 없다. 피해자 M은 자신과 같은 피해자가 더 이상 없기를 바라는 마음으로 이 법원에 증인으로 출석하게 되었다고 진술하기도 하였다.

참가인은 피해자 M 외에도 피해 직원 B에게 직장 내 성희롱 행위를 하였고, 참가인으로부터 피해자 M과 비슷한 유형의 직장 내 성희롱 피해를 입은 다른 직원도 존재하는 것으로 보인다(갑 제6호증의 6에는 회식자리나 모임자리가 있을 때 참가인이 이야기를 하면서 습관적으로 허벅지를 손바닥으로 계속 툭툭 쳤고, 참가인이 귓속말을 한다거나 너무 옆에 근접하여 바싹 붙어 이야기를 하여 불편함을 느꼈다고 기재되어 있다).

피해자 M는 피해가 발생한 연도를 2021년이 아닌 2022년으로 잘못 진술하였으나, 피해자 M와 참가인 사이에 피해 진술과 같은 술자리가 실제 있었고, 참가인도 피해자 M에게 본인 옆에 앉으라고 말을 하거나 피해자 M에게 '여보', '당신'이라는 말을 한 적은 있다고 인정하기도 하였는바, 피해자 M이 착오로 피해 발생 연도를 잘못 진술한 것이 피해자 M의 진술에 관한 신빙성을 부인할 사정이라고 볼 수 없다.

또한 피해자 M이 피해 당일 술자리를 마치고 참가인을 배웅한 것은 참가인이 귀가하는 것을 확인하여 자신의 집이 노출되지 않도록 하기 위함이었다는 피해자 M의 진술은 납득할 만하고, 피해자 M이 2023. 5.경 참가인에게 청첩장을 주었다거나 축의금을 보낸 참가인에게 감사인사를 전한 것은 직장 생활의 일환으로 한 행동으로 보이며, 피해자 M은 직장 내 성희롱 피해 직후에는 참가인의 지위 등을 이유로 곧바로 신고를 하지 못하다가, 참가인에 대한 감사가 진행되자 그제야 용기를 내어 2023. 5.경 원고에게 자신의 피해사실을 제보한 것으로 보이는바, 위와 같은 사정만으로 피해자 진술의 신빙성을 배척하기 어렵다.

제2의 나 징계사유에 대하여

제3 징계사유에 대하여

징계양정에 관한 판단

징계처분이 재량권의 한계를 벗어난 것인지 여부를 판단함에 있어서는 피징계자의 평소의 소행, 근무성적, 징계처분 전력 이외에도 당해 징계처분사유 전후에 저지른 징계사유로 되지 아니한 비위사실도 징계양정에 있어서의 참고자료가 될 수 있다. 또한 수 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않으나 인정되는 다른 일부 징계사유만으로 당해 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 그대로 유지하여도 위법하지 아니하다(대법원 2004. 6. 25. 선고 2002다51555 판결 등 참조).

앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거들, 을나 제5호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 이 사건 해직이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 일탈‧남용한 것이라고 볼 수 없다. 이와 달리 판단한 이 사건 재심판정은 위법하다.

참가인이 저지른 각 비위행위는 이 사건 G마트 물품에 대한 횡령, 직장 내 성희롱 행위, 직장 내 괴롭힘 행위로 모두 가볍게 볼 수 없는 것이고, 참가인은 이 사건 G마트 점장 등 관리자의 지위에서 비위행위가 발생하지 않도록 관리, 감독하여야 할 책임과 의무가 있었음에도 위와 같은 비위행위를 저질렀다는 점에서 책임이 중하다.

특히 참가인이 한 직장 내 성희롱 행위는 그 비위행위의 내용과 정도가 매우 중하고, 자신보다 나이가 어리고 직급이 낮은 하급자들을 상대로 하였다는 점에서 비난가능성이 크며, 이로 인하여 피해자들에게 상당한 정신적 고통과 성적 수치심을 야기한 것으로 보인다.

그럼에도 참가인은 자신의 비위행위가 중하다는 점이나 자신의 직장 내 성희롱 행위로 인하여 피해자들이 받은 피해를 제대로 인식하지 못하고 있는 것으로 보이고, 자신의 과오를 제대로 반성하지 않고 있다. 이러한 점에서 참가인은 앞으로도 같은 비위행위를 반복할 위험이 높다고 볼 수 있고, 피해자들은 참가인이 복귀하여 다시 같이 근무하게 될 것을 두려워하고 있다는 점도 참작하여야 하다.

원고의 징계변상규정 제5조 제3항은 '징계의결시 징계요구량 보다 하향의결하고자 할 경우에는 원심의결 후 사고관련자의 재심청구와 조합의 재심승인 요청에 의하여 중앙회 조합감사위원회 또는 징계(변상)심의회의 승인을 얻어야 한다'고 규정하고 있고, 징계변상 업무처리준칙 제15조 제2항에 '조합은 회장으로부터 소속임직원에 대한 징계를 요구받은 경우 조합에 요구한 하한 징계량 이상으로 징계량을 부과하여야 한다'라고 규정하고 있다. I중앙회 조합감사위원회 사무처에서 원고에게 요구한 정직 6월은 참가인에 대한 징계 하한이다.

원고의 징계변상 업무처리준칙 <별표> 징계양정 세부기준은 '횡령, 유용'에 대하여 '감봉부터 징계해직까지', '성희롱으로 인한 물의 야기 및 직장 내 괴롭힘 행위'에 대하여 '견책부터 징계해직까지' 가능하도록 규정하고 있다. 참가인이 저지른 비위행위의 내용과 정도 등을 고려할 때, 이 사건 해직은 위 징계양정 세부기준 범위 내에서 한 징계에 해당하고, 참가인이 제1 징계사유에 관한 사고액을 변상한 점이나 다수의 표창을 받은 점을 비롯하여 참가인에게 유리한 사정들을 감안하더라도, 이 사건 해직이 참가인에게 지나치게 과도한 징계라고 보이지 않는다.