주문
원고의 청구를 기각한다.
소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다.
이유
재심판정의 경위
원고는 상시 약 15명의 근로자를 사용하여 자동차 정비 및 검사업을 영위하는 법인이고, 참가인은 2023. 10. 17. 원고에 입사하여 검사원으로 근무하던 사람이다.
원고는 2023. 10.경 'D'이라는 인터넷 사이트에 '구인분야: 종합검사원, 월급여:330만 원, 근무형태: 정규직'의 내용으로 채용공고를 하였다.
참가인은 원고 대표이사 등과의 면접을 거쳐 2023. 10. 17.부터 자동차검사원으로 근무하였다. 원고는 2023. 11. 15. 참가인에게 급여로 1,935,480원만을 지급하였고, 참가인이 이에 항의하자 상무이사를 통해 근로조건에 관한 협의를 시도하였다. 그러나 급여 등에 대한 이견으로 협의가 결렬되었다.
참가인은 원고가 일방적으로 다른 급여조건을 제시하며 근로계약 체결을 거부한 행위가 부당해고에 해당한다며, 서울지방노동위원회에 E로 부당해고 구제신청을 하였고, 서울지방노동위원회는 2024. 2. 16. 참가인의 구제신청을 인용하는 판정을 하였다.
원고는 초심판정에 불복하여 중앙노동위원회에 C로 재심신청을 하였으나, 중앙노동위원회는 2024. 6. 24. '원고와 참가인 간 근로관계는 통상적 근로관계이고, 원고의 본채용 거부는 해고에 해당하며, 해고사유에 정당성이 없고 서면통지를 거치지 않은 위법이 있으므로 무효'라는 이유로 원고의 재심신청을 기각하는 판정(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다)을 하였다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증(가지번호 포함), 을가 제1 내지 3호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
이 사건 재심판정의 위법 여부
원고의 주장 요지
원고는 시용기간 종료 후 참가인과 근로조건에 관한 합의에 이르지 못해 정식 근로계약을 체결하지 않은 것일 뿐, 참가인을 해고한 것이 아니다. 따라서 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다.
판단
근로계약의 체결 여부
원고와 참가인이 수습기간 1개월을 두는데 합의하고, 참가인이 1개월 간 원고에게 노무를 제공한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 또한 참가인은 월 급여가 명시된 채용공고를 보고 지원하여 근로를 제공하였고, 원고는 참가인에게 다른 급여를 제안한 적이 없으며, 일반적으로 채용공고에 기재된 월 급여를 지급하는 것이 사회일반의 상식과 거래의 통념에 부합한다는 점을 고려하면, 원고와 참가인은 월 급여 330만 원이라는 근로조건에 합의하였다고 봄이 상당하다.
그렇다면, 원고와 참가인 간에는 참가인이 근로를 제공하고, 원고는 참가인에게330만 원의 월 급여를 지급하는 내용의 근로계약(이하 '이 사건 근로계약'이라 한다)이 성립하였다고 보아야 하고, 이를 단지 청약의 유인에 불과하다고 평가할 수 없다.
이 사건 근로계약의 성격
앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정을 종합하면, 이 사건 근로계약은 사용자에게 해약권이 유보되어 있는 시용계약이 아닌 단지 수습기간을 정한 정식 근로계약에 해당한다고 봄이 상당하다.
참가인은 채용공고를 통해 원고에 지원하였는데, 위 채용공고에는 근무형태가 정규직이라고만 기재되어 있을 뿐, 수급기간을 거친 후 정식 채용된다거나 수습기간 동안 근로자의 업무 적격성 등을 평가한 후 본계약 체결 여부를 결정한다는 취지의 기재가 없다.
원고와 참가인은 수습기간만을 두는데 합의하였을 뿐, 그 의미를 구체적으로 정하지는 않은 것으로 보인다. 그런데 수습의 사전적 의미는 '학업이나 실무 따위를 배워 익힌다'는 것으로, 이로부터 곧바로 사용자의 해약권을 도출하기 어렵고, 달리 해약권을 유보한다는 합의를 하였음을 인정할 증거도 없다. 그렇다면, 수습기간을 두었다는 사정만으로는 참가인을 시용근로자로 볼 수 없고, 정식으로 채용된 근로자로 보아야 한다(대법원 1999. 11. 2. 선고 99다30473 판결 취지 등 참조).
원고가 수습기간이 종료하는 시점에 참가인의 정식 채용 여부를 결정하거나 이를 위해 참가인을 평가한 정황도 보이지 않는다.
해고의 존부
앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고는 참가인에게 일방적으로 근로조건의 변경을 요구하고, 이를 받아들이지 않으면 근로계약을 유지하지 않을 것처럼 의사표시를 하여 참가인을 해고하였다고 봄이 상당하다.
원고와 참가인이 이 사건 근로계약을 체결하는 과정에서 근로계약서를 작성하지는 않았으나, 수습기간 1개월, 월 급여 330만 원의 근로조건에 합의하였음은 앞서 본 바와 같다. 그런데 원고는 수습기간이 끝나자마자 이 사건 근로계약의 중요한 내용을 이루는 근로조건(임금)을 일방적으로 변경하면서 참가인에게 새로운 근로계약의 체결을 요구하였는바, 이는 실질적으로 근로계약에서 정한 의무의 이행을 일방적으로 거부하는 취지이다.
원고는 스스로 '참가인이 급여조건을 받아들이지 않아 근로계약이 체결되지 않았다'고 주장하고 있는바, 이는 원고가 일방적으로 제시한 급여조건을 수용하지 않으면 근로계약을 유지하지 않겠다는 의사로 해석된다. 참가인 역시 근로계약의 종료 경위와 관련하여 서울지방노동위원회에서부터 일관되게 '참가인이 변경된 급여조건에 동의하지 않자, 원고 소속 상무가 그럼 계약하지 말라며 이 달 말일까지 일하고 그만두라고 말했다'고 주장하고 있다.
참가인이 2023. 11. 30. 이후 출근을 하지 않은 사실은 인정된다. 그러나 이는 참가인이 원고의 의사표시를 실질적으로 해고라고 받아들인 결과에 불과하므로, 근로계약 자체가 성립하지 않았다거나 합의에 의해 근로관계가 종료된 것으로 볼 수 없다.
해고의 정당성
원고는 해고의 구체적 · 실질적 사유가 무엇인지 서면으로 통지하지 않았고, 참가인에게 업무능력이나 자질, 인품, 성실성 등이 부족하여 근로관계를 더 이상 계속할 수 없을 만큼의 책임이 있다고 볼 만한 어떠한 자료도 없다. 따라서 원고의 해고는 근로기준법 제27조의 서면통지의무를 위반하였을 뿐만 아니라, 정당한 이유도 없는 것으로 위법하다.
소결론
원고는 일방적 의사로 참가인과의 근로관계를 종료하였으므로 이는 해고에 해당하고, 그 해고사유에 정당성이 없으며 절차적으로도 위법하므로 위 해고는 무효이다(설령 원고의 주장과 같이 이 사건 근로계약을 시용계약이라고 보더라도, 원고의 본 채용거부는 객관적으로 합리적인 이유가 존재하지 않아 사회통념상 상당하다고 할 수 없다). 이와 같은 전제에 선 이 사건 재심판정은 적법하다.
결론
원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각한다.
판사 양상윤(재판장) 정한영 조약돌
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.