서울행정법원 2025. 8. 14. 선고 2024구합85335 판결

이 사건 징계사유 인정 여부

이 사건 징계처분의 징계양정 적정 여부

이 사건 징계사유는, 참가인이 피해자들을 상대로 수차례 폭언을 하고 흥분과 분노를 참지 못해 피해자 F에게 위협적인 태도로 달려든 것은 물론, 다음날 아침 피해자들에게 재차 삿대질을 하면서 다가가다가 제지당하자 '한 달간 이렇게 할 것이다'라며 2차 가해를 암시하는 듯한 발언을 함으로써 일련의 직장 내 괴롭힘 행위를 하였다는 것이다. 참가인과 피해자들의 나이나 경력, 직급 차이가 상당한 점, 참가인의 행동에는 물리적인 폭력을 행사할 것 같은 위협도 포함되어 있었던 점, 참가인이 비위행위 이후 자신의 잘못을 진정으로 반성하는 듯한 태도를 취하였다고 볼 만한 자료가 부족한 점, 피해자들이 상당한 정신적 고통을 호소하면서 참가인과의 분리를 간곡히 희망한 점 등에 비추어 볼 때, 참가인의 비위의 정도가 상당히 무거워 그에 상응하는 엄중한 징계처분이 가해질 필요가 있음은 분명하다.

그러나 원고 내부 규정상 직원들에 대한 징계처분은 중징계인 '파면', '해임', '정직' 처분과 경징계인 '감봉', '견책' 처분으로 나뉘고, 그중 고용관계를 곧바로 단절하는 파면 또는 해임처분은 징계대상자에게 가해지는 불이익이 지나치게 크므로 비위의 정도가 매우 중하거나 그 아래 단계의 징계로는 징계의 목적을 달성할 수 없을 때에 한하여 신중히 내려져야만 한다. 비록 참가인의 비위의 정도가 상당히 중하기는 하나, 장기간 반복되거나 물리적 폭력이 동반된 것이 아니라 비교적 짧은 시간 동안 흥분과 분노 상태에서 이루어진 위협적인 언행으로 볼 여지가 있는 이 사건 징계사유의 내용을 고려하면, 해임 수준에 이르지 않더라도 다른 중징계인 정직처분 등으로는 도저히 재발 방지 및 직장 내 질서 회복이라는 징계의 목적을 달성할 수 없는 경우였다고 단정하기 어렵다. 이 사건 징계사유보다 현저히 중한 수위의 직장 내 괴롭힘 행위도 얼마든지 쉽게 상정할 수 있음을 고려하면, 이 사건 징계사유를 근거로 한 해고의 정당성을 인정하는 것은 향후 직장 내 괴롭힘 행위를 사유로 한 징계처분의 전체적인 형평성 자체에 큰 영향을 미칠 수 있다는 측면에서도 적절하지 않다.

특히 해임의 징계양정이 결정된 데에는 피해자들이 참가인과의 물리적 분리를 강하게 요청한 것이 크게 반영되었다고 보인다. 하지만 이 사건 병원의 규모나 조직 현황, 내부 구조, 당사자들의 업무 특성상 피해자들과 참가인의 완전한 분리를 시행하기는 어렵더라도, 업무분장을 조율하거나 근무시간을 조정하는 한편 참가인에게 피해자들과의 접촉을 엄격히 금지하는 방법으로 직장 내에서 일반적으로 이루어질 수 있는 수준의 분리조치조차 전혀 불가능한 상황이었다고 보기에는 부족하다. 원고의 주장을 그대로 따를 경우 사실상 일정한 조직 규모를 넘거나 물리적으로 사업장이 분리된 일부 회사를 제외하고서는 피해자가 희망할 경우 직장 내 괴롭힘 가해자가 피해자와의 분리 명목으로 그 비위의 경중을 불문하고 모두 해고될 수밖에 없는 부당한 결과가 초래될 수도 있다.

원고가 주장하는 것처럼 참가인이 민원인들에게 불친절하게 대응하거나 근무시간에 잠을 자는 등 불성실한 근무태도를 보인 것은 물론, 동료 근로자들에게도 수차례반말과 고성 지르기를 반복하는 등 조직 분위기를 저해하고 화합을 방해하였다고 볼 여지가 있고, 실제로 징계 과정 및 노동위원회 단계에서 원고와 참가인이 제출한 상반되는 내용의 탄원서가 작성된 경위, 작성자, 작성 시점 등을 비교하여 보면 상당수의 근로자들이 그동안 참가인의 행동으로 고통을 받아왔던 것으로 보이기는 한다. 그러나 이러한 사정이 징계양정에 일정 부분 반영될 수는 있다고 하더라도, 징계의 기본 원칙상 징계양정에 있어 가장 중요하게 고려되어야 하는 요소는 징계사유로 명시된 비위행위의 정도이고, 그 외의 제반 사정이 비위의 정도와 징계양정 사이의 균형을 현저히깨뜨릴 정도로 중대하게 반영될 수는 없다고 보아야 한다. 참가인은 이 사건 징계처분이전에 직장 내 괴롭힘 행위와 무관한 '근무지 무단 이탈, 직무태만, 병원 위신 손상, 복무질서 문란' 등 근무태도와 관련한 징계사유로 약 8년 전에 감봉 1개월의 징계를 한 차례 받은 전력이 있을 뿐이고, 그 외에 원고가 그동안 적절한 지도, 경고나 단계적인 수위의 징계처분을 하는 등으로 참가인이 위와 같이 불량한 근무태도를 취하거나 직장 분위기를 해하지 않도록 충분히 계도하여 왔다고 볼 만한 자료도 부족하다(원고가 제출한 자료들은 직장 내 괴롭힘 행위를 방지하기 위해 일반적인 차원에서 이루어진 교육내용과 관계된 것일 뿐이다). 이러한 상황에서 단발적으로 발생한 비위행위에 해당하는 직장 내 괴롭힘 행위만을 이 사건 징계사유로 명시하고서도, 그동안의 참가인의 근무태도나 근무평가 성적 등까지 한꺼번에 문제 삼아 참가인과의 고용관계를 일시에 단절하는 것은 타당하다고 보기 어렵다.