주문
원고의 청구를 기각한다.
소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다.
이유
재심판정 경위
D와 E은 1998. 4. 24.부터 B라는 상호로 여객운송사업을 영위하던 중, E이 가지는 B에 대한 모든 권리․의무를 D에게 이전하는 내용의 양수도계약을 체결하였고, 그에 따라 D는 2024. 9. 5. 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)을 설립하였다.
원고는 2023. 12. 29. B(당시는 D, E이 사용자였으나, 참가인의 설립 경위 등에 비추어 이하에서는 참가인이라 한다)에 운전기사로 채용되었으나 2024. 1. 4. 부당하게 해고되었다고 주장하면서 경기지방노동위원회에게 구제신청을 하였다. 위 위원회는 2024. 4. 22. ‘채용이 확정되어 견습을 하였던 것이 아니라 채용 전형을 응시하다가 부적합 통보를 받고 채용 전형이 중단된 것이어서 원고에 대한 채용내정이 성립되었다’고 보기 어렵다는 이유로 이를 기각하였고, 중앙노동위원회도 같은 이유로 원고의 재심신청을 기각하였다(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).
이 사건 재심판정의 위법 여부
원고 주장
원고는 참가인의 채용공고에 따라 필요서류를 접수한 후 2023. 12. 29. 참가인의 운전기사로 근무하기 위하여 총무부장 F과 면접을 보았는데, F과 원고 사이에 월 320만 원의 임금과 수습기간에 10% 감액된 급여, 근로일과 휴일, 격일제 근로형태, 구내식당 이용방법, 견습 및 수습기간 한달, 견습횟수 10회와 기간 1주일, 기숙사 이용방법, 견습 시작일 2024. 1. 2. 등 근로조건에 관한 합의가 성립하였고, 그 후 F은 원고에게 ‘견습을 진행하고 능력껏 차량을 배차받으라’고 하였다. 그에 따라 원고는 2024. 1. 2. 출근하여 견습을 받았다. 참가인의 채용공고는 근로계약 체결에 관한 청약의 유인이고, 원고의 필요서류 접수는 청약이며, 참가인이 면접 후 원고에게 견습을 받으라고 지시한 것은 최종 합격통보로서 원고의 청약에 대한 확정적 의사표시인 승낙이다. 그런데 참가인은 견습 시작 3일만인 2024. 1. 4. 원고의 운전능력을 문제삼아 구두로 일방적인 근로관계 종료를 통보하였다. 이는 정당한 이유가 없는 해고이다.
인정사실
원고는 참가인의 채용공고를 확인한 후 2023. 12. 29. 입사지원서류(입사지원서, 운전경력증명서, 운전적성정밀검사종합편성표, 교육수료증 등)를 지참하여 참가인을 방문하였다. 채용공고에는 ‘담당업무: 버스운행사원(노선버스기사), 고양시 G, H지역 마을 버스 운행, 학력: 무관, 경력: 무관, 연령: 65세 이상도 가능, 월 급여: 2교대(오전/오후) 280만 원~, 격일제 근무: 300~350만 원, 필수사항: 자격증 1종 대형운전면허, 버스운전자격’ 등이라고 기재되어 있다.
원고는 위 일시에 버스에 승차하여 운행 테스트를 하였고, 그 직후 사무실에서 참가인의 총무부장 F과 면접을 하였다. F은 원고에게 근무형태[1일 2교대, 격일제, 카운티(소형), 중형버스] 등에 대해 설명하여 주었다.
원고는 2024. 1. 2. 및 1. 3. 이틀간 I 노선 차량에 동승하여 노선을 파악하는 견습을 하였고, 1. 4. 실습각서를 작성한 후 참가인 소속 직원들로 구성된 노동조합 위원장인 J의 동승 하에 I 노선버스를 직접 운행하였는데, 노선을 숙지하지 못해 네비게이션을 설치하기도 하였으나, 결국 노선을 이탈하였다. J는 원고가 계속 견습으로 운전하는 것은 위험하다고 판단하여 원고에게 갓길에 버스를 정차하도록 한 후 직접 버스를 운행하여 차고지로 복귀하였다. 그 후 J는 차고지에서 원고에게 대형보다 소형(카운티) 차량으로 변경하여 2~3개월 운행해 볼 것을 권유하였으나, 원고가 거부하면서 견습 시간을 더 달라고 하였다. 원고는 같은 날 점심식사 후 견습을 하기 위해 K이 운행하는 차량에 탑승하였으나, K은 J가 원고를 견습시키지 말라고 했다면서 견습을 중단하였다. 이와 관련하여 원고가 J에게 전화하였으나, J는 원고에게 ‘카운티는 운행하지 않겠다고 하였고, 대형차량 운행은 단기간 내에 향상을 기대할 수 없으며, 대형차량 견습만으로는 운행실력이 향상되는 것도 아니어서 대형차량 견습을 할 필요가 없다‘는 취지로 답변하였다.
J는 2024. 1. 4. 자 원고에 대한 채용심사 평가표(을가 제6호증)에 ’운전‘ 항목에 관련된 운전자세, 기술숙련도 부분에 대하여는 보통, 그 외 변속조작, 제동조작, 운행속도 부분에 대하여는 불량, ’안전확인‘ 항목에 관련된 ’운행 중‘, ’교차로‘ 부분에 대하여는 보통, 그 외 ’출발시‘, ’정차시‘, ’정차위치‘, ’방지턱‘ 부분에 대하여는 불량으로 각 평가하였고, 종합의견으로 “대중교통에 부적합 불합격(견습 강행해도 발전요소가 없음), 견습차량보다 작은 카운티 차량으로 2~3개월 선운행 후 현 차량으로 이동운행 권하였으나, 견습자가 거부함”이라고 기재하였다.
원고는 2024. 1. 15. 참가인을 방문하여 F과 면담 후 참가인에게 제출한 입사지원 관련서류를 모두 반환받았다.
[인정근거] 갑 제1 내지 5호증, 을가 제1 내지 6호증, 을나 제1, 2호증의 각 기재(가지번호가 있는 경우 각 포함, 이하 같다), 증인 F의 일부 증언, 변론 전체의 취지
판단
앞서 채택한 증거 및 을나 제3 내지 6호증의 각 기재에 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 아래의 사실과 사정에 비추어 보면, 위 일부 인정사실 및 원고 제출의 증거들만으로 참가인의 채용공고에 대해 원고가 지원서류를 접수하는 방식으로 근로계약 체결에 관하여 청약을 하고, 2023. 12. 29. 참가인과의 면접 당시 최종합격함과 동시에 참가인이 원고에게 견습 지시를 하는 방식으로 참가인이 승낙함으로써 원고와 참가인 사이에 근로계약이 성립되었다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.
참가인의 채용공고에 담당업무, 자격, 월 급여에 대한 내용이 명시되어 있으나, 원고 제출 증거들만으로 임금, 종사 업무, 근로계약 기간 등 근로계약의 본질적 사항이나 중요사항에 관하여 원고와 참가인 사이에 구체적 합의가 성립되었다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 특히 원고는 면접일인 2023. 12. 29. 최종 합격되어 근로계약이 성립되었다고 주장하면서, 견습 횟수가 10회, 견습기간이 1주일 등으로 정해졌다는 것인데, 견습을 한지 불과 3일째인 2024. 1. 4. J의 동승 하에 이루어진 견습에서 원고는 부적합 판정을 받아 견습을 중단하였고, 그 결과 대형버스가 아닌 다른 버스를 운행하여 볼 것을 권유받았으며, 그에 반대한 원고의 의사에 따라 같은 날 대형버스에 관한 추가 견습까지 받으려다가 J의 의견에 따라 견습을 받지 못한 사실에 비추어 보더라도 원고와 참가인 사이에 원고가 어떤 버스를 운행할지 등에 관한 근무조건 등에 대하여 구체적․개별적 합의가 있었다고 할 수 없다.
견습일정표(갑 제3호증, 을나 제6호증의 1도 같은 서증이다)에는 원고에 대하여 2024. 1. 2. 2회, 1. 3. 2회, 1. 4. 1회의 각 견습 내역이 기재되어 있는데, 견습 담당자가 노동조합의 위원장 J이고, 구체적으로 J는 원고에 대한 2024. 1. 4. 견급에 대해 ’운전자 채용심사(실기) 평가표‘를 작성하였고, 종합의견으로 ’대중교통에 부적합 불합격‘으로 평가하였다. 즉 참가인은 견습을 회사 주관이 아니라 노동조합이 주관하도록 하였고, 새로 채용되는 운전기사는 노동조합이 주관하는 견습 실시 이후 최종 채용 여부를 결정하여 왔다. 이러한 사실에 비추어 보면, 견습 이전인 2023. 12. 29. 원고가 총무부장 F과 면접을 하면서 임금 등 근로조건에 관한 설명을 듣거나 협의를 하였다거나, F이 2023. 12. 29. 원고에게 2024. 1. 2.부터 견습을 받으라고 하였다고 말하였다고 가정하더라도 그것으로 근로계약이 체결되었다고 보기 어렵다.
원고와 참가인 사이에 2024. 1. 2., 1. 3. 및 1. 4. 각 견습일을 근무일로 간주한다거나 견습 대가를 받기로 약정하였음을 인정할 아무런 자료가 없고, 위 각 3일간 운전도 원고가 운전기사로 노선에 따라 운행한 것도 아니므로, 위 각 일시의 견습을 위한 운행을 근로의 제공이라고 볼 수도 없다.
참가인의 채용공고에는 ’전형절차‘에 관하여 “서류접수 > 1차 면접(운행실기) > 2차 면접(면접 실시) > 최종 합격 > 견습 후 정식 채용”이라고 명시되어 있다.
설령 원고 주장과 같이 2023. 12. 29. 면접 결과 참가인이 원고를 합격시켰다고 하더라도 위 채용공고 및 위에서 본 각 사실에 의하면, ’견습 후 정식 채용‘이 예정되어 있다. 그런데 원고는 견습이 종료되기도 전에 대형버스 운행 능력이 부족하다고 평가받았는바, J의 앞서 본 평가 및 그에 따라 참가인이 원고에 대해 견습을 계속 하지 아니한 것은 원고의 대형버스 운행능력 부족을 이유로 ’정식 채용‘ 이전에 채용절차를 중단한 것으로 봄이 타당하다[이 사건에서의 원고 주장을 이른바 ’채용내정 약정이 성립되었다‘는 것으로 본다고 하더라도, 최종합격이 있었다는 원고 주장의 2023. 12. 29. 면접 결과는 본 채용 전에 채용할 자를 미리 정하는 채용내정에 해당하고, 견습 결과에 따른 해약권을 유보한 것이라 할 것이며, 2024. 1. 4. 견습 결과 부적합 통보는 채용내정을 취소한 것이라 할 것이다].
결론
원고와 참가인 사이에 근로계약이 체결되었다고 볼 수 없으므로, 근로계약의 성립을 전제로 한 근로관계 종료통보에 관한 정당성은 살펴 볼 필요가 없다. 이와 같은 결론의 이 사건 재심판정에 위법이 있다고 할 수 없으므로, 원고의 청구는 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 강재원(재판장) 류지선 김찬미
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.