주문
원고의 청구를 기각한다.
소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다.
이유
재심판정의 경위
원고는 철강재 생산 판매 및 도매업 등을 영위하는 법인이다. 참가인은 1997. 6. 23. 원고 회사에 입사하여 원고의 충주공장 선재생산팀 팀장으로 근무하였다.
원고는 2024. 1. 16. 참가인이 출석한 가운데 징계위원회를 개최하여 아래와 같은 징계사유로 참가인에 대한 2024. 2. 1.자 면직처분을 의결하였고(이하 기재 순서대로 ‘제○ 징계사유’라 하고, 통칭하여 ‘이 사건 각 징계사유’라 한다), 참가인은 2024. 1. 24. 위 면직처분에 대한 재심을 청구하였다.
원고는 2024. 1. 30. 재심을 위한 징계위원회를 개최하여 처분일자만 2024. 2. 8.로 변경하고 징계사유와 징계내용은 원처분과 동일하게 유지하는 취지로 의결하였다(이하 ‘이 사건 해고’라 한다).
참가인은 2024. 3. 12. 충북지방노동위원회에 이 사건 해고가 부당해고에 해당한다고 주장하며 구제신청을 하였고, 충북지방노동위원회는 2024. 5. 10. 이 사건 각 징계사유가 인정되나, 징계양정이 과도하다는 이유로 참가인의 구제신청을 인용하였다(G).
원고는 2024. 6. 11. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2024. 9. 2. 제1 내지 5 징계사유가 인정되나, 징계양정이 과도하다는 이유로 원고의 재심신청을 기각하였다(C, 이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3호증, 을가 제1, 2호증의 각 기재(가지번호 있는 것은 가지번호 포함), 변론 전체의 취지
관계 법령 등
별지 기재와 같다.
이 사건 재심판정의 위법 여부
징계사유의 존부에 관한 판단<각주1>
제1 징계사유
참가인 주장의 요지
참가인이 제1 징계사유에 기재된 행위를 하였다고 인정할 객관적인 증거가 없고, 참가인은 D이 충주공장에서 발생한 품질 관련 문제를 해결하기 위한 개선 방안을 제대로 이행하지 아니하여 업무상 허용되는 범위 내에서 이를 지적한 것이므로, 참가인의 행위는 직장내 괴롭힘에 해당하지 않는다.
판단
앞서 든 증거와 갑 제6 내지 9호증, 을가 제7 내지 9호증, 을나 제6, 7호증의 각 기재, 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 또는 사정을 종합하면, 제1 징계사유는 정당한 징계사유로 인정된다.
D은 원고의 의뢰를 받은 노무법인의 직장내 괴롭힘 조사 과정에서 ‘참가인의 지속적인 질책과 강압으로 너무 힘들었고 도저히 견딜 수 없어 팀장에게 퇴사를 하겠다고 말하였다’고 진술하였고, H는 ‘D이 면담을 요청하였고, 면담 과정에서 D이 회의 석상에서 참가인이 폭언을 하고 윽박질러서 힘들다는 고충을 토로하였다. 참가인을 만나 D이 힘들어 한다고 전하였고, 이에 참가인이 D에 사과한 것으로 알고 있다’고 진술하였다. 또한 참가인이 D을 질책한 회의에 참석한 원고의 직원 I은 ‘참가인이 회의에서 D에게 개선책을 내놓으라고 강하게 푸쉬하였다. 일방적으로 D이 혼나는 분위기였고 D만 나쁜 놈이고 일을 못하는 사람으로 찍히는 분위기로 느꼈다’, J는 ‘D이 공장장 주재 회의에서 참가인으로부터 욕을 들었다는 이야기를 직접 들었다’, K은 ‘I, H로부터 (참가인이 회의 석상에서 D을 질책하였다는 것을) 전해 들었다’는 취지로 각 진술하였다. 참가인은, 원고가 제1 징계사유와 관련하여 사실관계를 왜곡하여 구성하였다는 취지로 주장하면서도, ‘2023. 10. 30. 2차례 회의 및 2023. 10. 31. 1차례 회의에서 D이 업무를 이행하지 아니한 것에 대해 억양을 높여 질책하였다’는 점은 인정하고 있는바, 위와 같은 원고 직원들과 참가인의 진술을 종합하면, 참가인이 공개적인 회의에서 D을 강하게 질책하고 압박한 사실을 충분히 인정할 수 있다.
참가인이 업무와 관련한 D의 실수를 지적하면서 그 시정을 요구한 것이라고 해도, 다수의 직원이 지켜보는 가운데 공개적으로 그 잘못을 질타하면서 압박을 주는 행위는 업무상 적정범위 내에 있다고 보기 어렵다.
D은 참가인의 제1 징계사유 행위로 인하여 퇴사를 고려할 정도로 정신적인 고통을 겪은 것으로 보인다.
제2 징계사유
참가인 주장의 요지
참가인은 품질회의에서 신입 사원 E을 지목하여 그 잘못을 질타한 것이 아니라 해당 신입 사원에게 업무를 지시한 상급자의 행위를 지적한 것이다. 제2 징계사유행위로 E이 심리적 고통을 느꼈다고 볼 수도 없다.
판단
앞서 든 증거와 을나 제9호증의 기재, 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 또는 사정, 즉 ① E은 “제가 관여한 제품관련 업체의 컴플레인에 대하 논의하던 중, 참가인이 언성을 높이면서 ’아직 전문적인 지식을 갖추지도 않은 애에게 검사를 시켜서 불량제품을 출하하게 하느냐. 저런 애한테는 중요한 일 말고 다른 일을 시켜라‘라고 말하였다. 다른 사람도 많았는데 앞에서 그런 이야기를 하니 자존심이 많이 상하였다”고 진술하였고, 당시 품질회의에 참석한 L도 ’당사자인 E 입장에서 기분이 나쁠 수 있겠다고 생각하였다‘고 진술한 점, ② 참가인도 제2 징계사유에 기재된 발언을 한 사실 자체는 인정하면서 다만 그 발언의 취지가 E을 직접적으로 질타한 것이 아니라 경험이 없는 신입사원에게 업무를 떠맡긴 선임 직원의 행위를 지적하려는 것이었다고 주장하고 있는 점, ③ 참가인의 발언 취지가 그 주장과 같은 것이었다고 하더라도, 다수의 직원이 모인 회의 석상에서 특정 직원을 지목하며 ’중요한 일을 시키지 말라‘는 취지로 말하는 것은 발언 대상이 된 직원의 능력을 비하하는 것으로 해석될 여지가 많은 점, ④ 참가인이 E에게 업무를 지시한 상급자의 잘못을 지적하려면 관련자를 따로 불러 조언을 하거나 주의를 주는 방법 등에 의하여도 충분히 업무 지시의 목적을 달성할 수 있을 것임에도 자신의 지위를 이용하여 회의 석상에서 일방적으로 질책한 것은 업무상 적정 범위를 도과한 것으로 판단되는 점, ⑤ 참가인이 회의 석상에서 큰소리로 하급자를 질책하는 행위는 회의의 긴장감을 높일 뿐 아니라 그 상대방에게 정신적인 고통을 주는 행위인 점 등에 비추어 보면, 제2 징계사유는 정당한 징계사유로 인정된다.
제3 징계사유
참가인 주장의 요지
참가인이 제3 징계사유에 기재된 발언을 한 상대방은 참가인의 부하 직원이 아니라 참가인보다 먼저 원고에 입사하였다가 퇴사한 원고 OB 출신의 협력업체 부장이므로, 참가인에게 업무상 우위가 인정되지 않는다. 또한 참가인의 이 부분 발언의 취지는 협력업체의 채무불이행을 지적하면서 채무불이행이 지속되면 계약을 해지할 수밖에 없다는 것이었고, 그 과정에서 다소 격앙된 상태에서 투박한 표현을 사용한 것일 뿐이므로 업무상 적정범위를 벗어난 것이라고 할 수도 없다.
판단
앞서 든 증거들과 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 또는 사정, 즉 ① 원고의 ’직장 내 괴롭힘·성희롱·폭력 예방 대응 규정‘(이하 ’이 사건 규정‘이라 한다) 제2조 제1항은 ’이 규정은 회사의 임직원 간의 행위뿐만 아니라 회사의 임직원이 회사와 계약관계를 맺고 있는 협력사의 임직원 및 특수형태근로종사자를 상대로 한 행위에 대하여도 적용된다‘고 규정하여 원고의 직원이 협력사 직원을 상대로 직장 내 괴롭힘 행위를 하는 것도 금지되는 것으로 규정하고 있는 점, ② 원청은 하청에 대한 관계에서 업무상 우월한 지위에 있는 것이 일반적이고, 이 사건 규정은 원고 직원이 원청으로서의 우월적 지위를 이용하여 하청 직원에게 부당한 행위를 하는 것을 방지하려는 취지로 보이는 점, ③ 참가인이 제3 징계사유에 기재된 발언을 한 상대방이 참가인보다 입사 기수가 우선하는 원고의 OB 출신이라고 하더라도, 퇴사 후 원고의 하청 회사에 재취업하였다면 원고 입사 기수가 아니라 현재 소속 직장의 업무상 우열에 따라 관계가 재정립될 개연성이 높은 점, ④ 참가인이 다수가 있는 회의 석상에서 하청 회사의 직원에게 ’이렇게 하면 잘려요‘, ’때려 치우라‘, 그만두셔야 한다’고 발언한 것은 참가인이 원고 회사의 정당한 계약상 권한을 행사한 것으로 평가할 수 없고, 표현 방식에 비추어 업무상 적정범위 내에 있다고 보기도 어려운 점 등을 종합하면, 제3 징계사유는 정당한 징계사유에 해당한다.
제6 징계사유
원고 주장의 요지
제6 징계사유 행위가 발생한 회식에 참석했던 M, D, I 등의 진술에 의하면, 참가인이 협력업체 직원 F에게 폭언을 하면서 신체적인 접촉을 수반한 다툼을 벌인 사실이 인정되므로, 제6 징계사유는 정당한 징계사유로 인정되어야 한다.
판단
앞서 든 증거들과 을가 제4 내지 6호증, 을나 제1 내지 3호증의 각 기재, 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 또는 사정을 종합하면, 제6 징계사유는 정당한 징계사유로 인정되지 않는다.
제6 징계사유에 관하여 당시 회식에 참석했던 M은 “F이 ‘B아, B아’라고 이름을 부르자 참가인이 ‘언제까지 B아라고 할래’라고 하였다”고 진술하였고, D은 ‘정확한 다툼의 경위는 알지 못하고 참가인이 큰 소리를 치면서 나가는 것만 보았다’고 진술하였으며, N, O, P도 참가인과 F 사이에 언쟁은 있었으나 신체적인 접촉은 없었다는 취지로 진술하였다. I은 ‘이유는 모르겠으나 둘이 엉켜있는게 보였고 떼어 놓고 종료하였다’고 진술하여 참가인과 F이 물리적으로도 충돌하였다는 취지로 진술하였으나, 당시 회식에 참석하였던 인원 중 5명이 참가인과 F 사이에 폭력 행위로 볼만한 몸싸움이 있었는지 여부에 대하여 부정적으로 진술하고 있는바, I의 진술만으로 참가인이 F을 폭행하였다고 인정할 수 없다.
이 사건 규정은 제3조 제4항은 ‘직장 내 폭력’에 관하여 ‘임직원이 상대방의 신체에 대해 유형력을 행사하거나, 신체에 위해를 가하였거나 가할 수 있는 일체의 행위를 말하며, 반드시 신체 접촉을 필요로 하는 것은 아니다’고 규정하고, 세부 유형으로 ‘폭행행위, 협박, 강요행위, 유형력 행사, 기타 이에 준하는 폭력 행위’를 규정하고 있다. 참가인과 F이 회식 자리에서 언쟁을 하였던 것으로 보이기는 하나, 당시 동석하였던 직원들의 진술을 종합하여 보면, 참가인이 F에게 ‘직장 내 폭력’으로 평가할 수 있을 정도의 폭언을 하였다고 단정하기 어렵다.
제6 징계사유와 관련한 사건은 F이 참가인을 이름으로 부르며 하대한 것이 원인이었던 것으로 보이고, 참가인은 이에 대하여 항의를 하다가 언쟁을 하게 된 것으로 보인다. 참가인이 언성을 높이는 등 일부 부적절한 대응을 하였다고 볼 여지는 있으나, 참가인이 업무상 우월한 지위를 이용하여 하청업체 직원인 F을 일방적으로 몰아 붙인 것으로 볼만한 정황은 보이지 않고, 회식 자리에서 다소 격한 대응을 하였다는 점만으로 직장 내 폭력에 해당한다고 볼 수 없다.
징계양정에 관한 판단
피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 다만 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 한다(대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결, 대법원 2005. 4. 29. 선고 2004두10852 판결 등 참조). 한편 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 근로자의 행위로 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2014. 7. 10. 선고 2012다100760 판결 등 참조).
앞서 든 증거와 을나 제14, 15호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 또는 사정을 종합하면, 이 사건 해고는 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계양정이 재량의 범위를 일탈하였다고 봄이 타당하다.
원고 취업규정 제58조는 직장 내 괴롭힘, 성희롱, 폭력을 ‘무관용 3대 행위’로 규정하고 있고, 원고 인사관리규정 제29조 제7호는 ‘무관용 3대 행위에 대한 징계양정은 면직으로 한다’고 규정하고 있다. 원고가 직장 내 괴롭힘, 성희롱, 폭력이 사내분위기와 생산성에 미치는 악영향을 심각하게 평가하고 이에 대한 징계의 수위를 다른 비위보다 높게 규정한 것에 수긍할 부분이 전혀 없다고 할 수는 없으나, 비위의 경중과 그 경위 등을 묻지 않고 ‘무관용 3대 행위’에 해당하기만 하면 면직 처분을 하도록 규정한 것은 비례의 원칙에 부합한다고 볼 수 없다. 이 사건 해고의 재량권 일탈 여부는 원고가 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 참가인에게 책임 있는 사유가 있는지 여부에 따라 판단되어야 한다.
이 사건 각 징계사유 중 정당한 징계사유로 인정되는 제1 내지 5 징계사유는 참가인이 고참 직원으로서 부하 직원의 업무상 과오를 질책하고 그 시정을 요구하거나 협력업체에 대하여 계약이행을 촉구하는 과정에서 발생한 것으로, 참가인의 생산팀장 업무와 관련되어 있다. 참가인이 평소에도 부하 직원, 협력업체 직원이 업무적인 잘못을 하였을 경우 다소 과격한 언동을 하였던 것으로 보이고, 제1 내지 5 징계사유의 각 행위는 참가인의 그러한 경향이 표출된 것으로 보이기는 하나, 참가인이 자신의 업무에 책임감을 갖고 업무수행에 만전을 기하기 위하여 행동한 측면도 있다고 판단되는바, 동기와 경위에 참작할 만한 부분이 있다.
참가인 제4, 5 징계사유를 인정하고 피해자에 대한 사과의 의사를 표시하고 있는바, 참가인에게 직장 내 괴롭힘 행위에 대한 개선 가능성이 없다고 보기 어렵다.
참가인은 원고 회사에서 약 27년 동안 성실하게 근무하면서 원고 명의로 등록된 ‘Q‘에 관한 특허를 발명하는 등 원고 회사의 발전에 공헌하였고, 이에 원고로부터 A업적상 금상(2003년), 사내업적상 장려상(2010년), A업적상 은상(2013년), 사내업적상 최우수상(2021년), 사내업적상 우수상(2023년) 등 다수의 포상을 받기도 하였다.
‘무관용 3대 행위’에 해당하는 비위에 대하여 엄정하게 대처할 필요성이 있다고 하여도, 앞서 인정된 각 징계사유의 경위 및 내용, 참가인의 근무경력과 원고에 대한 공헌 등을 고려하면, 제1 내지 5 징계사유를 이유로 참가인을 해고하는 것은 참가인에게 지나치게 가혹하다.
소결론
이 사건 각 징계사유 중 제1 내지 5 징계사유가 인정되나, 이 사건 해고는 징계재량권을 일탈·남용한 경우에 해당한다. 따라서 이와 결론이 같은 이 사건 재심판정에는 위법이 없다.
결론
그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 최수진(재판장) 강상우 이슬아
[별지]
각주1) 제4, 5 징계사유가 존재한다는 점에 대하여는 당사자들이 다투지 아니하므로, 이에 대하여는 별도로 판단하지 않는다.
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.