서울행정법원 2025. 10. 16. 선고 2024구합85885 판결

피고 보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)은 2004년 원고에 입사하여 2019년부터HR센터 인사총무팀, 안전보건팀 등에서 부장 직급으로 근무하던 근로자이다.

참가인은 안전보건팀의 조직운영 및 인사 등과 관련하여 대표이사나 최고인사담당자(CHRO)인 D 전무와 마찰이 있었던 경우가 많았다.

원고는 인사위원회 의결을 거쳐 아래와 같은 17가지 사유로 2023. 12. 22. 참가인을 징계해고 하였다(이하 각 징계사유의 순번별로 '제○징계사유'라 한다).

참가인은 노동위원회에 구제신청을 하였고, 서울지방노동위원회는 2024. 5. 16.'제1, 3, 6, 7, 12, 13, 14징계사유는 인정되고, 제8, 9, 11, 15징계사유는 일부만 인정되며, 인정되는 징계사유만으로는 징계양정이 과중하다'는 이유로 참가인의 구제신청을 인용하는 판정을 하였다(서울M). 원고는 재심을 신청하였고, 중앙노동위원회는 2024. 9. 9. 초심판정과 같은 이유로 원고의 재심신청을 기각하는 판정을 하였다(중앙C, 이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).

징계사유의 인정 여부

징계재량권의 일탈 · 남용 여부

관련 법리

구체적 판단

참가인은 안전보건팀의 조직운영과 인사 등과 같이 경영상 의사결정에 해당하는 사안에 관하여 대표이사에게 고성으로 항의하거나 최고인사담당자인 D 전무에게 공개적인 장소에서 수차례 모욕적인 언행을 하였다. 설령 경영진의 의사결정이 자신의 생각과는 다르더라도 참가인으로서는 경영진을 설득하거나 설득이 되지 않을 경우 경영진의 의사결정을 따라야 할 의무가 있었는데도(취업규칙 제18조), 참가인은 자신이 생각하는 안전보건팀의 조직운영 방식과 다르다는 이유만으로 대표이사나 D 등이 내린 의사결정에 관하여 고성과 비난으로 일관하였다. 참가인의 행위가 안전보건 업무의 중요성을 강조하기 위한 의도였다는 점을 감안하더라도, 이는 정당한 의견개진을 넘어서는 것으로서 직장 내 질서를 크게 훼손하는 행위에 해당한다. 이러한 참가인의 행위는 취업규칙 제83조 제8항 제4호에서 정한 '고의로 질서를 문란하게 함'이라는 징계해고 사유에 이르렀다고 판단된다.

참가인은 2019년 인사총무팀 부장으로 재직하면서 사전에 결정된 인사발령문을 자신의 의견과 맞지 않다는 이유로 임의로 수정하였고, 결과적으로 참가인이 수정한 인사발령문이 잘못 공지되는 사태를 초래하였다. 이는 조직 내 의사결정 과정을 무시하고 자신의 의견을 관철시키겠다는 잘못된 소신에서 기인한 행위로서 중대한 비위 행위에 해당한다. 원고는 참가인에게 다시 한 번 기회를 부여하는 취지에서 그 당시 별도로 징계를 하지 않았던 것으로 보이나, 참가인은 그 이후에도 자신의 의견을 관철시키기 위해서 직장 내 질서를 훼손하는 행위를 이어갔다.

참가인은 하급자였던 H, I가 거부의사를 밝혔는데도 그들에게 D 전무 등에 대한 직장 내 괴롭힘 신고를 종용하였다. 특히 H은 징계조사 과정에서 '신고를 거부하자참가인이 너무하다고 말했다. 업무상 눈치가 보였다. 신고 거절 전과 후의 참가인의 분위기가 다르다. 참가인은 원하는 대로 안 되면 표현을 한다'는 취지로 진술하였는데, 이는 참가인이 상급자뿐만 아니라 하급자에 대해서도 그 의사를 존중하지 않는 행태를 보이며 직장 내 질서를 해쳤다는 것을 의미한다.