서울행정법원 2025. 12. 4. 선고 2024구합86406 판결

원고는 상시 약 1,800명의 근로자를 사용하여 투자매매업 · 투자중개업 · 투자자문업 등의 사업을 영위하고 있는 법인이다. 참가인은 2020. 1. 21. 원고에 입사하여 2022. 5. 1.부터 결제업무실에서 근무하였는데, 근로계약의 갱신을 거쳐 계약기간을2023. 1. 21.부터 2024. 1. 20.까지로 정하여 근무하던 중 원고는 2023. 12. 20. 참가인에게 '계약기간의 만기가 도래함에 따라 2024. 1. 20. 자로 고용계약이 종료'됨을 통지하였다(이하 '이 사건 계약종료통지'라 한다).

참가인은 이 사건 계약종료통지가 부당하다고 주장하면서 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였다. 서울지방노동위원회는 '참가인이 기간제 근로자이지만 고용계약에 대한 갱신기대권이 인정됨에도 원고의 갱신거절에는 합리적 이유가 없다'는 이유로 구제신청을 인용하였고(D), 중앙노동위원회도 같은 이유로 원고의 재심신청을 기각하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).

원고 주장

인정사실

참가인은 2020. 1. 21. 원고와 근로계약기간을 2020. 1. 21.부터 2021. 1. 20.까지로 정한 근로계약을 체결한 후 원고의 파생운용실에서 과장의 직위로 IT 권트(Quant) 업무를, 2022. 5. 1.부터 결제업무실로 전보되어 파생결합증권 발행, 권리, 상환 및 자금 결제 등의 업무를 각 수행하였다.

원고와 참가인은 2021. 1. 21., 2022. 1. 21. 및 2023. 1. 21. 각 근로계약을 1년 단위로 3회 갱신하였고, 아래와 같이 발령받아 근무하였다.

원고는 2023. 10. 19. 서울회생법원의 참가인에 대한 개인회생 관련 결정문을

원고는 2023. 12. 20. 참가인에게 아래와 같이 기재된 고용계약기간 만료 안내서를 보냈고, 참가인은 2023. 12. 21. 이를 수령하였다.

원고는 2024. 1. 29. 근로복지공단 서울남부지사에 참가인의 고용보험 피보험자격 상실일을 2024. 1. 21. 자로, 상실 사유는 '계약기간 만료, 공사종료'로 하여 신고하였다.

갱신기대권의 존부

원고와 참가인은 2020. 1. 21. 계약기간을 1년으로 한 근로계약을 체결하였고, 그 최초 근로계약서에는 계약기간이 만료됨과 동시에 고용계약관계는 자동 종료된다는 내용이 포함되어 있음에도(제2조 제2항), 2024. 1. 20.까지 각 계약기간을 1년으로 한 근로계약을 3회에 걸쳐 갱신하여 왔다.

근로계약서에는 위와 같이 계약기간만료로 근로계약관계가 자동종료된다고 정하고 있는 외에 근로계약 갱신을 전제로 '고용계약 갱신의 경우 수습기간을 적용하지 않는다'(제3조 제1항)거나 '참가인의 제 규정을 위반한 경우에는 갱신을 거절할 수 있다'(제13조 제2항)는 조항을 두고 있다.

원고의 계약직원 취업지침은 계약직원의 '고용계약기간'에 관하여 정하면서 '고용계약기간이 만료됨과 동시에 회사와 계약직원의 고용계약관계는 자동 종료된다'는 내용을 두면서도 그 근로계약기간은 '1년 범위 내로 함을 원칙'으로 한다는 조항을 두고 있고(제7조 제1항), 제7조 제2항은 "제1항에도 불구하고 필요한 경우 회사는 고용계약기간을 갱신할 수 있다."고 정하고 있다. 나아가 계약직원 취업지침은 계약직원에 대한 종합근무평정지침에 의한 근무성적평정 결과를 계약갱신 등에 반영할 수 있고(제10조 제1, 4항), 계약직원으로 일정기간 근무한 자를 일반직원으로 전환채용할 수 있으며(제11조 제1항), 계약직원의 정년에 대하여 취업규칙을 준용하고 있는 등(제44조) 계약직원에 대한 근로계약갱신을 전제하고 있는 조항을 두고 있다.

원고는 아래에서 보는 바와 같이 참가인과 3회나 근로계약을 갱신하면서 근무평정 결과를 반영하지 않았다. 나아가 근로계약 갱신에 있어 특별한 갱신 절차를 거치지 않고 갱신해 왔고, 그 각 계약갱신에 따라 근속기간을 합산하는 형식을 취했으며,그에 따라 참가인은 이 사건 계약종료통지 이후 2020. 1. 21.부터 2024. 1. 20.까지의 근속기간을 기준으로 산정한 퇴직급여를 지급받았다.

갱신거절의 합리적 이유 유무

근로자에게 이미 형성된 갱신에 대한 정당한 기대권이 있는데도 사용자가 이를 배제하고 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지가 문제 될 때에는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위와 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 근로계약의 갱신 요건이나 절차의 설정 여부와 운용 실태, 근로자에게 책임있는 사유가 있는지 등 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 하고, 그러한 사정에 관한 증명책임은 사용자가 부담한다(대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결, 대법원 2021. 10. 28. 선고 2021두45114 판결 등 참조).

원고는 2023. 12. 20. 참가인에게 원고와 참가인 간의 근로계약서 제2조 제2항(기간만료로 자동종료된다는 조항이다)을 근거로 명시하여 '고용계약기간의 만기가 도래함에 따라 2024. 1. 20. 자로 고용계약이 종료된다'고만 통지하였고, 갱신거절 사유가 구체적으로 무엇인지 전혀 제시하지 않았다.<각주2>

원고는 2024. 5. 17. 서울지방노동위원회의 심문기일(이하 '초심 단계'라 한다)에서 '원고는 계약직 근로자들의 종합근무평정을 매년 실시하고 있으나, 계약 갱신시종합근무평가 결과가 실질적으로 작동하지는 않고, 원고 인사팀에서도 계약직 근로자가 소속된 부서의 장의 의견에 갱신 여부를 의존하고 있다. 원고가 참가인과 3회 계약을 갱신한 이유는 부서장이 참가인과 계약을 하겠다고 의사를 밝혔고, 참가인에게 특이사항이 없었기 때문이다'라고 진술하였다(원고는 초심 단계에서는 갱신거절사유에 대

원고는, 이 사건 재심 판정 단계에서 갱신거절 사유에 대해 '참가인이 근무 당시 공통적으로 지켜야 할 업무수행 규칙을 무시하고 본인만의 방법으로 업무를 수행함으로써 동료 직원들과 갈등이 발생하였고, 업무처리 오류 및 업무해태, 잦은 지각으로

이 사건 재심판정 단계나 이 사건 소송에서의 위와 같은 원고 주장은 초심단계에서 명시적으로 진술한 갱신거절사유와 본질적으로 다르다고 할 것인데, 그 같은 주장을 초심 단계에서 제시하지 않은 이유가 합리적으로 설명되지 않는다. 또한 원고 주장의 위 사유 중 일부는 2023년 재계약평가표(갑 제6호증의 4)의 내용과 일치하나(능력/태도에 관하여 '업무를 자의적으로 해석 수용하는 면이 있어 오판 우려가 있고, 결제지연이나 불이행을 예방하는 것이 중요한데 타인과 소통이 부족하고 부서 내 소통과 협업의 노력이 부족하다'고 기재되어 있고, 종합의견으로 '결제업무에 필요한 소통과 협업 능력이 부족하고, 세심한 업무처리가 다소 부족하며, 혼자 있거나 말보다는 텍스트로 소통하는 것을 선호하는 면이 있어 결제업무 직무에 적합하지 않다'고 기재되어 있다), 2020년, 2021년, 2022년의 각 재계약평가표의 내용에 비추어 볼 때 원고 제출 증거들만으로 위 재계약평가표의 평가가 객관적이고 공정하게 평가된 것인지 인정하기 부족하고, 한편 위 사유는 이 사건 계약종료통지 당시 참가인에게 전혀 고지되지 않았는바, 고지되지 않은 이유도 쉽게 납득이 되지 아니한다. 이러한 사정에 비추어 보면, 초심 단계에서 갱신거절사유로 주장하지 않은 위 각 사유가 이 사건 계약종료통지의 실질적인 사유라고 인정하기 어렵고, 원고 주장에 부합하는 듯한 갑 제33 내지 36,40호증의 각 기재는 이 사건 소송 계속 중에 작성된 것이므로 믿기 어려우므로 이 사건 계약종료통지의 실제 사유라고 인정하기 부족하다.

참가인의 근무평정에 대한 원고의 위 주장에 의하면, 참가인은 2021년 평가대상 1,545명 중 1,441등, 2022년 1,535명 중 1,329등이라는 것인데, 이는 2021년 재계약평가표의 '능력/태도'란에 'IT 권트 역할 및 엔진개발과 개선, IT에 대한 전문적 지식과 구현능력'으로, '종합의견'란에는 'IT 퀀트로서 엔진 개발 및 개선작업, 2021년 8월 현재 운용수익 + 267억, 발행잔고 1조 800억'으로 기재되어 있는 사실 및 2022년 재계약평가표의 '종합의견'란에 '장외파생상품의 업무뿐만 아니라 프론트 부서의 업무 이해도가 높아 해당부서와의 유기적으로 협업하면서 대외보고 등의 업무 누락 없이 대응하고 있으며, 신중하고 꼼꼼한 업무처리로 당 팀에서 재계약을 희망한다'고 기재되어 있는 사실('능력/태도'란도 유사한 취지로 기재된 것으로 보이나, 기재 내용이 일부 확인되지 않는다)에 각 근거하여 근로계약이 각각 갱신된 사실에 부합하지 아니한다. 마찬가지로 원고가 제출한 참가인에 대한 다면평가에 의하면(갑 제28호증) 참가인은 2021년 하위 7%, 2022년 하위 13%인데도 근로계약이 각각 갱신되었다. 이러한 사실에 비추어 보면 원고 주장과 달리 참가인에 대한 위 근무평정이나 다면평가는 참가인과의 근로계약 갱신여부에 반영되었다고 볼 수 없다.

한편 원고가 주장하는 한국거래소의 해소계획서 제출 야기는 2022년 8월 내지 9월경에 발생한 것으로 보이고, 선도거래결제 중복처리는 2023. 1. 18.에 발생한 것 으로 2023. 1. 20. 근로계약을 갱신하기 전인바, 원고 주장과 같은 중대한 업무실수였다면 2023. 1. 21. 자 근로계약 갱신 여부에 반영하는 것이 자연스러운 것이라 할 것이고, 만일 그 갱신 여부에서 반영하지 못하였더라도 이 사건 계약종료통지를 결정하는 데에 반영할 수 있었을 것임에도 2023년 재계약평가표에는 그러한 업무처리 오류는 전혀 기재되어 있지 않은바, 이를 이 사건 계약종료통지 사유로 내세우는 것은 받아들이기 어렵다. 또한 원고 주장 중도환매 결제처리 오류는 원고 주장에 의하더라도 2023. 12. 29. 발생한 것으로 이 사건 계약종료통지 이후의 일이다.

원고의 계약직원 취업지침 제10조는 '계약직원의 평가는 종합근무평정지침에 의한다'고 정하면서 '그 평가결과를 계약갱신에 반영할 수 있다'고 정하고 있다. 그런데 원고의 종합근무평정지침에 의하면 계약직원에 대한 평가에는 개인에게 주어진 직무 등에 대한 성과를 평가하는 '성과평가'와 목표달성을 위하여 개인이 보유하고 발휘하는 '역량평가', 동일그룹 내에서 평가하는 동료평가와 하위자가 상위자를 평가하는 상향평가로 구성된 '다면평가'가 있으나(제6조), 종합근무평정은 성과평가와 역량평가로 구성된다(제7조). 이러한 원고 내부 규정에 의할 때 다면평가는 계약갱신을 위한 종합 근무평정에 반영할 수 없다. 나아가 원고의 위 각 갱신거절사유에 대한 주장은 원고 내부 규정이 계약직원의 계약갱신 여부에 관한 기준으로 삼을 수 있도록 정한 종합근무평정에 근거한 것이 아니므로, 그 주장 사유만으로 갱신거절을 하는 것이 객관적 ·합리적 기준에 의한 것이라고 보기도 어렵다(원고는, 계약직원 취업지침 제7조에 의하면 원고는 계약직원과의 근로계약을 갱신할 수 있는 권한과 재량을 가지므로 그 재량을 발휘하여 갱신 여부를 판단하는데 근무평정이나 다면평가결과를 고려할 수 있고, 또한 종합근무평정지침 제29조 제1항은 다면평가결과를 각종 인사 참고자료로 활용한다고 규정하고 있으므로 참가인에 대한 근로계약갱신에 이를 참고할 수 있다고 주장한다. 그러나 원고가 이 사건 계약종료통지 이전에 하였던 참가인과의 근로계약 갱신에 원고 주장 근무평정이나 다면평가를 반영하지 않았음을 앞서 본 바와 같고, 다면평가결과에 관한 원고의 위 주장은 원고 스스로 계약직원에 대한 평가기준 등을 정하고 있는 계약직원 취업지침 제10조 및 종합근무평정지침 제7조에 반하는 주장이며, 다른 한편 원고가 제출한 참가인에 대한 다면평가 자료는 갑 제28, 29호증인데, 그것만으로그 다면평가가 객관적 기준에 의한 것임을 인정하기도 부족하다).

참가인이 잦은 지각 등 근태가 매우 불량하였다는 원고 주장도 이 사건 계약종료 통지 후 사후적으로 확인 및 제출된 것으로 보일 뿐(갑 제43호증의 기재에 의하면 재심 심문회의에서 참가인이 지각 횟수가 많음을 인정한 바 있으나, 초심 단계에서 원고가 주장한 바 없는 내용이다), 이 사건 계약종료통지 당시 갱신 거절의 사유에 포함되었다고 보기 어렵다.