서울행정법원 2025. 9. 5. 선고 2024구합86734 판결

원고 A은 2005. 8. 1. 참가인 공사에 입사하여 2014. 5. 2.부터 대구본부 D 차량사업소에서 4급 차량관리원으로 근무한 사람이고, 원고 B은 2011. 11. 28. 참가인 공사에 입사하여 2012. 1. 2.부터 대구본부 E 차량사업소에서 5급 차량관리원으로 근무한 사람이다.

참가인 공사는 근로자 과반수로 조직된 F노동조합(이하 '이 사건 노동조합'이라 한다)에 의견조회를 거쳐 2019. 6. 21. 취업규칙 제8조에 제9호로 '직장 내 괴롭힘 행위'를 추가하였고, 2020. 5. 18. 인사규정과 그 시행세칙을 개정하면서 아래 표와 같이 인사규정 제46조 제1항 제4호를 제6호로 이동하여 신설하고, 제4호와 제5호를 변경하는 등의 내용이 담긴 개정안에 대하여 이 사건 노동조합의 의견을 조회하였으며, 이 사건 노동조합은 2020. 5. 26. 음주운전 징계양정과 승진후보자명부 통합 부분은 부동의하고, 나머지 의견조회에는 동의한다는 취지로 회신하였다.

원고 A은 2023. 9. 6. G 주식회사 소속 H사업소 직원인 I(이하 '피해자'라 한다)의 부친에게 별지 1 제1항 기재와 같은 발언을 하였고, 원고 B은 2023. 9. 7. 피해자의 부친에게 별지 1 제2항 기재와 같은 발언을 하였다(이하 별지 1 기재 원고들의 각 발언을 '이 사건 각 발언'이라 한다).

피해자는 2023. 12. 26. 참가인 공사에게 원고들로부터 직장 내 괴롭힘을 당하였다는 내용의 고충신고를 하였고, 참가인 공사는 외부 전문기관인 노무법인 J에 위 신고 건에 관한 조사를 위탁하여 2024. 2. 15. 위 노무법인으로부터 원고들의 이 사건 각 발언이 피해자에 대한 직장 내 괴롭힘 행위로 인정된다는 결과를 통보받았다.

참가인 공사는 피해자로부터 근무장소 분리 요청을 받고 2024. 2. 16. '원고들에 대한 조사결과 원고들에게 직장 내 괴롭힘 행위가 확인되었다'는 이유로 참가인 공사의 인사규정 제46조 제1항 제6호에 따라 원고들에게 직위해제조치를 하였다(이하 '이 사건 직위해제'라 한다).

피해자는 2024. 4. 1.자로 질병휴직을 하였고, 참가인 공사의 감사실은 2024. 4.18. 참가인 공사의 대구본부장에게 원고들에 대한 징계처분을 요구하였다. 참가인 공사는 그 다음날인 2024. 4. 19. 원고들에 대한 이 사건 직위해제를 해지하고 원직 복직을 명하였다.

원고들은 경북지방노동위원회에 이 사건 직위해제에 대한 구제신청을 하였고, 경북지방노동위원회는 2024. 5. 17. '이 사건 직위해제의 근거조항인 인사규정의 개정절차에 하자가 있다고 보기 어려우나, 원고들의 피해자에 대한 직장 내 괴롭힘 행위가 인정되지 않는다'는 이유로 이 사건 직위해제가 부당직위해제임을 인정하고, 참가인 공사로 하여금 이 사건 직위해제를 취소하고, 원고들에게 이 사건 직위해제로 인한 임금 차액을 지급하라는 판정을 하였다(K).

중앙노동위원회는 2024. 9. 11. '이 사건 직위해제의 근거조항인 인사규정의 개정절차에 하자가 있다고 보기 어렵고, 원고들의 피해자에 대한 직장 내 괴롭힘 행위가 인정되어 이 사건 직위해제를 할 업무상 필요성이 인정되며, 이 사건 직위해제로 원고들에게 발생하는 생활상 불이익이 크지 않다'는 이유로 경북지방노동위원회의 판정을 취소하고, 원고들의 구제신청을 기각하였다(C, 이하 '이 사건 재심판정'이라 한다)

참가인 공사의 인사규정 개정 절차에 관한 판단

근로기준법 제94조 제1항은 "사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다."라고 규정하고 있다. 사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받던 근로자 집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 받을 것을 요하고, 동의의 방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의, 그와 같은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의가 있어야 하며, 위와 같은 방법에 의한 동의가 없는 한 취업규칙의 변경으로서의 효력을 가질 수 없다(대법원 2007. 6.28. 선고 2007도1539 판결 등 참조).

앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 참가인 공사는 2019. 1. 15. 법률 제16270호로 개정된 근로기준법 제76조의2 '직장 내 괴롭힘의 금지' 규정을 반영하여 취업규칙 제8조에 제9호로 '직장 내 괴롭힘 행위'를 추가한 것이고, 위와 같은 취업규칙 개정 과정에서 근로자 과반수로 조직된 이 사건 노동조합에게 의견조회를 한 점, 그 후 참가인 공사는 인사규정 제46조 제1항 제6호를 개정 전 인사규정 제46조 제1항 제4호와 동일한 내용으로 신설하고, 인사규정 제46조 제1항 제4호와 제5호를 변경하는 등의 내용이 담긴 인사규정과 그 시행세칙 개정안에 대한 의견조회를 이 사건 노동조합에 하였고, 이 사건 노동조합은 부동의하는 부분(음주운전 징계양정과 승진후보자명부 통합 부분)을 제외한 나머지 부분에 대해 동의한다는 의사표시를 하였던 점에 비추어 보면, 이 사건 노동조합은 취업규칙 제8조 제9호에서 규정된 '직장 내 괴롭힘 행위'가 직위해제 사유로 추가되는 것을 포함하여 인사규정 제46조 제1항 개정 전반에 동의를 하였다고 보아야 할 것이므로, 참가인 공사가 인사규정 제46조 제1항 개정에 관하여 근로기준법 제94조 제1항을 위반하였다고 볼 수 없다. 원고들의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.

원고들의 직장 내 괴롭힘 행위 인정 여부에 관한 판단

참가인 공사의 취업규칙 제8조 제9호는 '직원은 직장 내 괴롭힘 행위를 하여서는 아니 된다'고 규정하고 있고, 직장 내 괴롭힘 예방 및 처리 지침 제2조는 위 지침을 공사 소속 임직원(공사와 고용 관계에 있는 모든 사람)에게 적용하며, 공사의 통제범위에 있는 것으로 인정되거나 업무관련성이 있는 제3자가 피해자인 경우를 포함한다고 규정하고 있다.

앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 원고들의 이 사건 각 발언은 피해자에 대한 직장 내 괴롭힘 행위에 해당하여 참가인 공사의 취업규칙 제8조 제9호를 위반하였다고 볼 수 있다.

원고들의 이 사건 각 발언 내용은 피해자의 부친에게 피해자가 신고한 내용에 관하여 추궁하고, 피해자가 조합원에 대해 직장 내 괴롭힘 행위로 신고를 할 경우 원고들을 비롯한 조합원들로부터 불이익이나 어떤 해악을 입을 수 있다는 사실을 암시하고 있다.

직장 내 괴롭힘 행위에 관한 참가인 공사의 취업규칙과 직장 내 괴롭힘 예방및 처리 지침 내용은 업무관련성이 있는 협력사인 G 주식회사 소속 사원인 피해자에게도 적용되고, 원고들은 이 사건 노동조합 L지부장 등으로 H사업소에서 근무하는 피해자에 대하여 관계 등의 우위가 존재한다. 또한 원고들은 피해자가 직장 내 괴롭힘 행위로 고충신고를 한다는 사실을 알게 되자, 피해자로 하여금 직장 내 괴롭힘 신고를 진행하지 못하게 하거나 이를 무마하기 위해 피해자의 부친에게 이 사건 각 발언을 한 것인바, 피해자가 이러한 발언으로 인하여 정신적 고통을 받을 수 있음은 충분히 예상할 수 있다.

언행에 의한 직장 내 괴롭힘 행위에 있어 행위자가 피해자에게 위협적인 발언을 직접 할 필요는 없고, 다른 사람이나 매체 등을 통해 간접적인 방법으로 할 수도있다고 할 것인바, 원고들은 피해자의 부친에게 이 사건 각 발언을 할 경우 그 발언내용이 피해자에게 전달될 수 있다는 점은 충분히 예측할 수 있었고, 이 사건 각 발언 의도도 이를 통해 피해자의 고충신고에 영향을 미치고자 하였던 것으로 보인다.

이 사건 직위해제의 정당성에 관한 판단

근로자에 대한 직위해제는 일반적으로 근로자가 직무수행능력이 부족하거나 근무성적 또는 근무태도 등이 불량한 경우, 근로자에 대한 징계절차가 진행 중인 경우, 근로자가 형사사건으로 기소된 경우 등에 있어서 당해 근로자가 장래에 있어서 계속 직무를 담당하게 될 경우 예상되는 업무상의 장애 등을 예방하기 위하여 일시적으로 당해 근로자에게 직위를 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치로서의 보직의 해제를 의미하므로, 과거의 근로자의 비위행위에 대하여 기업질서 유지를 목적으로 행하여지는 징벌적 제재로서의 징계와는 그 성질이 다르다(대법원 2007. 5. 31. 선고 2007두1460 판결 등 참조).

앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 이 사건 직위해제는 그 사유가 인정되고 합리적인 기간 범위 내에서 이루어진 것이어서 위법하다고 볼 수 없다. 이 사건 재심판정은 이와 결론을 같이하여 정당하다.

앞서 본 바와 같이 원고들의 이 사건 각 발언은 취업규칙 제8조 제9호에서 금지하고 있는 직장 내 괴롭힘 행위에 해당하고, 피해자는 참가인 공사에게 원고들과의 분리조치를 요구하는 상황이었는바, 원고들에게는 인사규정 제46조 제6호(취업규칙 제8조의 금지행위를 위반하여 직위해제가 필요한 사람)에서 정한 직위해제 사유가 존재하였다. 이 사건 직위해제는 피해자와 원고들과의 분리조치 및 직장 내 괴롭힘 행위를 근절하기 위한 업무상 필요성이 인정된다.

원고들은 이 사건 직위해제로 기본급이 20% 감액되는 등의 생활상 불이익을 입게 되나, 이 사건 직위해제 기간이 약 2개월인 점을 감안하면 원고들에게 발생하는 생활상 불이익이 크다고 할 수 없다. 또한 참가인 공사의 단체협약 제52조 제2항 등은 직위해제가 무혐의, 무징계로 된 경우 등에는 근로자에게 직위해제 기간 동안 미지급된 임금상당액을 지급하고, 근로자가 입은 인사상의 불이익을 회복시킨다는 규정을 두고 있다.

참가인 공사의 취업규칙 등에는 직위해제에 관하여 특별한 절차규정을 두고 있지 않고, 위와 같은 이 사건 직위해제의 필요성과 원고들에게 발생하는 생활상 불이익의 정도를 고려하였을 때, 참가인 공사가 이 사건 직위해제 과정에서 원고들과 협의절차를 거치지 않았더라도 이 사건 직위해제가 위법하다고 볼 수 없으며, 원고들에 대한 이 사건 직위해제 기간 또한 합리적인 범위 내에서 이루어진 것으로 과중하다고 보기 어렵다.