서울행정법원 2025. 7. 10. 선고 2024구합93619 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1~3호증, 을가 제1, 2호증 변론 전체의 취지

근로기준법에 의한 부당해고 구제 재심판정을 다투는 소송에서 해고의 정당성에 관한 증명책임은 이를 주장하는 자가 부담하는 것이 원칙이고(대법원 1999. 4. 27. 선고 99두202 판결 등 참조), 이에 비추어 근로관계가 종료되었다는 점에 관하여 근로자와 사용자 사이에 다툼이 없으나, 그 종료 원인이 무엇인지에 관하여 다툼이 있어, 근로자는 ‘해고’를, 사용자는 ‘근로자의 사직 의사표시’ 또는 ‘근로계약의 합의해지’를 각 주장하는 경우에는 사용자가 근로관계의 종료 원인이 해고가 아니라 쌍방 의사합치에 의한 근로계약관계 종료라는 점을 증명하여야 한다(대법원 2024. 11. 28.자 2024두52540 판결로 확정된 서울고등법원 2024. 7. 19. 선고 2023누33292 판결 등 참조).

이 사건 재심판정은 원고 대표자가 2024. 5. 13. 참가인에게 근로관계 종료를 언급한 사실에 기초하여, 참가인으로서는 이를 해고라고 인식하였을 것인 점, 사직에 관한 합의가 있었다면 원고가 사직서 등을 요구하여 수령할 수 있었는데도 그와 같은 조치를 전혀 하지 않은 점, 참가인이 퇴사 며칠 후에 부당해고 구제신청을 한 점, 달리 사직이나 합의해지 등을 인정할 만한 자료가 없는 점 등을 종합하면 원고가 참가인을 해고한 사실이 인정된다고 보았고, 이는 해고사유나 시기를 명시한 서면을 통해 이루어지지 않아 부당해고에 해당한다고 판단하였다.

원고는 이 법원에 법인등기부등본과 초심판정서, 재심판정서를 제외하면 사직이나 합의해지 사실을 인정할 수 있을 만한 아무런 증거를 제출하지 못하였고, 여기에 참가인이 면담 다음날인 2024. 5. 14.과 공휴일을 제외한 2024. 5. 16. 아침에 출근하였던 것은 원고로부터 확정적인 해고시기를 통지받지 못하여 퇴사할 시점을 정확히 알지 못하였기 때문이거나 사무실 정리 또는 직원들과의 인사 등 근로관계를 마무리하는 절차를 밟기 위해서였다고 볼 여지가 충분한 점을 아울러 고려하여 보면, 위와 같은 사실인정과 판단에 기초한 이 사건 재심판정은 앞서 본 법리에 따른 것으로서 적법하다고 인정할 수 있다.

그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 기각하고, 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 패소한 원고가 부담하도록 정하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 이상덕(재판장) 오민관 방민우