서울행정법원 2026. 1. 22. 선고 2024구합93749 판결

원고는 2020. 9. 3. 설립되어 언론업 등을 영위하는 법인이고, 참가인들은 아래 표 '입사일' 란 기재 각 일자에 원고에 입사하여 '담당업무' 란 기재와 같이 각각 기자등으로 근무하였다.

원고는 2024. 1. 26. 대표이사와 노사 각 추천위원 1명으로 구성된 징계위원회를 개최하여 아래와 같은 징계사유(이하 '이 사건 각 징계사유'라고 통칭한다)로 참가인들을 해고하기로 의결한 후, 2024. 3. 6. 참가인들을 해고하였다(이하 '이 사건 해고'라고 통칭한다).

참가인들은 2024. 5. 30. 경기지방노동위원회에 이 사건 해고가 부당하다고 주장하며 구제신청을 하였고, 경기지방노동위원회는 2024. 7. 25. '이 사건 각 징계사유 중 제1, 2 징계사유만이 정당한 징계사유로 인정되고 제3, 4 징계사유는 징계사유로 인정되지 않는데, 참가인들과 원고 사이의 신뢰관계가 회복되기 어려운 상태에 이른 것으로 보이므로 이 사건 해고가 징계재량권을 일탈·남용하였다고 보기는 어려우나, 원고가 원고와 L노동조합(이하 '이 사건 노동조합'이라 한다) 사이에 체결된 2023. 9. 22. 자단체협약(이하 '이 사건 단체협약'이라 한다)을 위반하여 징계위원회를 구성한 후 이 사건 해고를 의결하였으므로, 이 사건 해고는 절차적으로 위법하다.'는 이유로 참가인들의 구제신청을 인용하였다(M).

원고는 경기지방노동위원회의 판정에 불복하여 2024. 8. 26. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2024. 11. 18. 초심판정과 동일한 이유로 원고의 재심신청을 기각하였다(I, 이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).

원고 주장의 요지

이 사건 단체협약은 「노동조합 및 노동관계조정법 시행령」(이하 '노동조합법 시행령'이라 한다) 제14조의3 제1항에서 정하고 있는 교섭요구 사실 공고절차를 위반하여 체결되었다. 또한 원고의 종전 대표이사 N 등은 경영권 분쟁 상황에서 대표권을 남용하여 이 사건 단체협약을 체결하였고, 상대방인 이 사건 노동조합 측은 이를 알았거나 알 수 있었다. 따라서 이 사건 단체협약은 무효이고, 원고는 원고의 취업규칙에서 규정하고 있는 징계 절차를 모두 준수하여 이 사건 해고를 하였으므로, 이 사건 해고가 절차적으로 위법하다고 볼 수 없다.

이 사건 각 징계사유는 모두 정당한 징계사유로 인정되고, 참가인들이 저지른 비위행위의 위법성, 참가인들은 원고의 종전 대표이사 N 등이 설립·운영하는 'J'에서 근무하고 있어 사실상 원고에 복직할 의사가 없는 점 등을 고려하여 볼 때 이 사건 해고가 징계재량권을 일탈·남용하였다고 보기 어렵다.

이와 달리 판단한 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다.

절차적 위법 여부

「노동조합 및 노동관계조정법」(이하 '노동조합법'이라 한다)은 복수노조 교섭창구 단일화 제도와 관련하여 제29조의2 제1항 본문에서 "하나의 사업 또는 사업장에서 조직형태에 관계없이 근로자가 설립하거나 가입한 노동조합이 2개 이상인 경우 노동조합은 교섭대표노동조합을 정하여 교섭을 요구하여야 한다."고 규정하고 있고, 노동조합법 시행령 제14조의3 제1항에 의하면 사용자는 노동조합으로부터 교섭 요구를 받은 때에는 그 요구를 받은 날부터 7일간 그 교섭을 요구한 노동조합의 명칭 등 고용노동부령으로 정하는 사항을 해당 사업 또는 사업장의 게시판 등에 공고하여 다른 노동조합과 근로자가 알 수 있도록 하여야 한다.

나아가 갑 제4, 5, 6, 8, 9호증, 을가 제9호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 2022년경 원고의 초대 대표이사 O와 후임 대표이사로 취임한 N 등과 사이에 원고의 경영권에 관한 분쟁이 발생하였고, O가 2022. 7. 29. 원고의 대표이사에서, 2022. 8. 11. 원고의 사내이사에서 각 해임된 사실, O는 원고의 2022. 8. 11. 자 주주총회결의 무효확인 등의 소를 제기하여 승소 판결을 받은 후 2023. 9. 4. 법원으로부터 사내이사 5인 선임 의안을 회의 목적으로 하는 임시주주총회 소집 허가 결정(의정부지방법원 남양주지원 2023비합108호)을 받아 임시주주총회를 소집한 사실, 원고는 2023. 9. 19. 사내이사 5인을 선임하는 주주총회결의를 하는 등 원고의 경영권 변동이 예측되는 시기에 이 사건 노동조합이 설립된 후 2023. 9. 22. 이 사건 단체협약이 체결된 사실, 이 사건 단체협약 제63조 제1항은 징계위원회를 노사 각 2명의 동수로 구성하여야 한다고 규정한 사실을 인정할 수 있고, 이 사건 단체협약에 사용자의 인사권을 제한하거나 조합원의 근로조건과 지위를 보장하는 내용이 포함된 것으로 보이기는 한다. 그러나 원고의 종전 대표이사 N는 이 사건 단체협약 체결 당시 원고를 대표할 정당한 권한을 가지고 있었고, 설령 이 사건 단체협약에 이 사건 노동조합 측에 유리한 내용이 일부 포함되어 있다고 하더라도, 그러한 사정만으로 N가 오로지 이 사건 노동조합의 이익을 도모할 목적으로 이 사건 단체협약을 체결하였다고 인정하기는 부족하다. 그러므로 이 사건 단체협약이 원고의 종전 대표이사가 대표권을 남용하여 체결한 것이어서 무효라고 보기도 어렵다.

이처럼 이 사건 단체협약은 적법하게 체결되어 유효하다고 보아야 할 것이므로, 원고는 이 사건 단체협약 제63조 제1항에 따라 징계위원회를 노사 각 2명의 동수로 구성하여야 함에도, 앞서 본 바와 같이 이 사건 단체협약이 아닌 원고의 취업규칙 제55조 제1항에 따라 대표이사와 노사 각 추천위원 1명으로 징계위원회를 구성한 후 이 사건 해고를 의결하였으므로, 이 사건 해고는 이 사건 단체협약을 위반하여 절차적으로 위법하다고 봄이 타당하다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 모두 이유 없다.

징계사유의 인정 여부

제1, 2 징계사유에 관한 판단<각주1>

앞서 든 증거들, 갑 제29 내지 32호증, 을가 제3, 4, 5호증, 을나 제2, 7, 9,10, 12, 13, 14, 16, 17호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면 다음과 같은 사실을 인정할 수 있다.

N, P이 2022. 6. 22. 원고의 대표이사로 선임되었고, 원고의 초대 대표이사인 O는 2022. 7. 29. 원고의 대표이사에서, 2022. 8. 11. 원고의 사내이사에서 각 해임되었다. 이후 O가 자신을 사내이사에서 해임한 원고의 2022. 8. 11. 자 주주총회결의 의 무효확인 내지 취소를 구하는 소를 제기하여 승소 판결을 받았고(의정부지방법원 남양주지원 2022가합51219, 서울고등법원 2023나2019462), 원고는 2023. 10. 4. 이사회를 개최하여 N, P을 대표이사에서 해임하고 Q를 대표이사로 선임하는 의결을 하였다가, 위 의사회 의결에 참여한 사내이사 2명의 임기가 만료된 사실을 확인한 후2023. 10. 20. 다시 이사회를 개최하여 동일한 내용의 의결을 하였다.

원고의 대표이사로 선임된 Q는 2023. 10. 4. 사내 게시판을 통해 원고의 임직원들에게 이사회 의결로 대표이사가 변경된 사실을 공지하면서, 2023. 10. 5.부터 별도 지시가 있을 때까지 유급휴가를 실시한다고 통보하였다.

이 사건 노동조합은 2023. 10. 29. 원고 측에 '이 사건 노동조합은 새 경영진을 신뢰하기 어려운 상황이다. 직원들에게 명분 없는 유급휴가를 명령하고, 등기 이전을 마치자마자 기사를 삭제한 것을 납득하기 어렵다. 삭제한 기사를 원상회복하고, 보도 및 방송 송출 재개 등과 관련된 단체교섭을 요청한다.'는 내용의 입장문을 전달하였다.

원고의 대표이사 Q는 2023. 11. 30. 참가인들에게 2023. 12. 11.까지 현재까지의 업무현황 보고 자료를 별도 양식 없이 자율적으로 작성해서 제출하여 줄 것을 요구하는 내용의 업무명령을 하였고, 이에 대하여 참가인들은 2023. 12. 4. 원고 측에 '위와 같은 업무명령에서 요구하는 범위, 내용 등이 구체적이지 않아 질의하려고 연락을 하였으나 원고 측은 연락조차 받지 않았다. 이 사건 노동조합의 단체교섭 요구에 대한 거부 및 업무에 관한 정보 미공유, 2023년 11월 월급 미지급 등에 대한 답변을 요구한다.'는 취지로 회신하였다.

이 사건 노동조합의 위원장인 참가인 B은 2023. 12. 5. 원고와 '2023. 10.5. 자로 부여한 유급휴가를 2023. 12. 7.부터 취소하고, 유급휴가 명령을 받았던 직원들은 2023. 12. 7.부터 출근하여야 하며, 재직 의사가 없을 경우에는 사직서를 제출하여야 하고, 사직서를 제출하지 않고 결근을 할 경우에는 무단결근으로 처리하기로 한다.'는 내용의 원직복직 관련 확인서를 작성하였다.

이에 따라 원고의 대표이사 Q는 2023. 12. 6. 참가인들에게 '위 (2)항 기재와 같이 부여한 유급휴가 명령을 중단하고, 2023. 12. 7.부터 출근할 것을 명한다. 기존 사무실인 8층은 경찰 수사가 진행 중이므로 1층 스튜디오에서 근무할 것을 명하고, 별도의 지시가 있기 전까지 이메일을 통해 매일 업무 지시를 받아 수행한 후 퇴근 전까지 업무 내역을 보고하여야 한다.'는 내용의 업무명령을 하였다.

참가인들은 2023. 12. 7. 출근하여 원고에게 '2023. 12. 5. 원직복직에 합의한 바 있으나, 원고 측에서 일방적으로 근무장소를 변경하는 등 부당노동행위를 하였으므로 휴가계를 내고 노동청에 방문하겠다.'는 내용의 휴가계를 제출하였고, 이에 원고는 '참가인들이 제출한 휴가계는 원고의 승낙이 없는 휴가이므로 무단결근으로 처리한다.'고 회신하였으나, 참가인들은 2023. 12. 8.부터 출근을 하지 않았다.

이 사건 노동조합은 2023. 12. 11. 원고 측에 '2023. 12. 12.까지 11월 급여를 지급하고 난방 장치 등 최소한 업무를 할 수 있는 환경을 갖추어 주면 노무를 제공하겠다.'고 하면서 단체교섭을 요청하는 내용의 문서를 전달하였고, 원고는 2023. 12. 12. '근무장소와 근무시간을 준수하여 주기 바라고, 2022. 6.경부터 2023. 10.까지 수행하였던 업무 내용을 정리하여 제출하여 달라.'는 취지로 회신하였다.

이후에도 참가인들은 계속 출근을 하지 않았고, 원고는 2024. 1. 26. 자 징계위원회 의결을 거쳐 이 사건 해고를 하였다.

위 인정사실에 의하면, 원고의 대표이사로 선임된 Q가 참가인들에게 2023.11. 30. 자 업무명령을 통해 참가인들에게 현재까지의 업무현황 내역을 정리하여 제출하여 달라고 지시하는 한편, 2023. 12. 6. 자 출근명령을 통해 2023. 12. 7.부터 출근을 할 것을 지시하였음에도, 참가인들이 위와 같은 업무명령 및 출근명령에 응하지 않은 채 2023. 12. 8.부터 한 달 이상 계속하여 원고의 적법한 승인 없이 무단으로 결근을 하였음을 알 수 있고, 원고의 위와 같은 업무명령 및 출근명령이 부당하다거나 참가인들이 이에 응하지 않은 데 정당한 이유가 있다고 보기 어렵다. 따라서 참가인들이 위와 같이 원고의 업무명령 및 출근명령을 불이행한 채 무단으로 결근한 행위는 원고의 취업규칙 제8조 제1항 내지 제3항이 정하고 있는 복무의무를 위반한 것으로서 징계사유에 해당한다고 봄이 타당하다.

제3 징계사유에 관한 판단

갑 제14 내지 28호증의 각 기재 내지 영상에 의하면, 원고의 대표이사에서 해임된 N가 설립·운영하는 'J'가 2025. 4. 16. 보도한 영상에 참가인 B이 연출·구성을, 참가인 G와 H가 취재 및 촬영을 각각 담당한 것으로 기재되어 있는 사실, 참가인 B이 2023. 10.경부터 2025. 7.경까지 'J'가 보도하는 영상에 수차례 출연하였던 사실을 인정할 수 있다.

그러나 을나 제26호증의 기재에 의하면 참가인 B, G, H는 2025. 1. 1. 'J'에 입사한 것으로 확인되는바, 참가인 B, G, H가 이 사건 해고 이후인 2025. 4. 16. 'J'가 보도한 영상의 제작 등에 참여하였다고 하더라도 위와 같은 행위가 원고의 직원으로서 부담하는 경업금지의무를 위반하였다고 보기는 어렵다. 또한 원고는 'J'의 2025. 4. 16.자 보도 영상 자료(갑 제14호증) 외에는 참가인 G와 H가 경업금지의무를 위반하였음을 증명할 수 있는 증거를 전혀 제출하지 않고 있다. 오히려 을나 제30호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면 K가 창간된 2022. 11.경 무렵 원고는 K와 콘텐츠 용역계약을 체결하였는데, 이에 따라 참가인 H가 2022. 11.경부터 2023. 10.경까지 원고와 K가 협업하는 뉴스 콘텐츠 제작 관련 업무를 수행하게 된 것으로 보이고, 원고가 제출한 증거들만으로는 참가인 H가 K 관련 업무를 수행한 것이 경업금지의무 위반에 해당한다고 단정하기 부족하다.

나아가 앞서 든 증거들, 을나 제26 내지 30호증의 각 기재 내지 영상 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들, 즉 ① 원고의 취업규칙 등에서 경업금지 내지 겸직금지에 관하여 명시적으로 규정하고 있지 않은 점, ② 원고의 대표이사였던 N뿐만 아니라 참가인 B은 이 사건 해고 이전에도 원고 소속 기자로서 타 언론사가 연출·보도하는 프로그램이나 방송에 종종 출연을 하여 왔던 것 으로 보이고, 그 동안 원고가 소속 기자가 타 언론사에 출연하는 것을 원칙적으로 금 지하거나 이에 대한 승인 절차 등을 엄격하게 요구하여 왔다고 볼 만한 정황이 확인되지 않는 점, ③ 참가인 B이 2023. 10. 11. 'J'에 출연한 영상 자료(갑 제15호증)를 살펴보더라도 참가인 B이 원고 소속 기자라는 사실이 기재되어 있고, 참가인 B이 'J'에 출연한 대가로 급여 등을 수령하였다고 볼 만한 자료가 제출되어 있지 않은 점 등을 종합하여 보면, 참가인 B이 이 사건 해고 이전에 'J'가 보도하는 영상에 출연한 적이 있다는 사정만으로 경업금지의무를 위반하였다고 단정하기 어렵다.

그러므로 제3 징계사유는 정당한 징계사유로 인정할 수 없다.

제4 징계사유에 관한 판단

소결론

징계양정의 적정 여부

관련 법리

판단

참가인 B, G, H의 경우 이 사건 각 징계사유 중 제3, 4 징계사유는 정당한 징계사유로 인정되지 않는데, 당초 이 사건 해고의 근거가 된 징계사유 중 제3, 4 징계사유가 차지하는 비중이 작지 않다.

원고의 경영권을 둘러싼 분쟁이 발생한 상황에서 원고의 대표이사로 새로 선임된 Q는 2023. 10. 4. 구체적인 이유를 밝히지 않은 채 참가인들에게 기한을 정하지 않고 유급휴가를 실시한다고 일방적으로 통보하였고, 2023년 10월 말경부터 참가인들이 기존에 사무실로 사용하던 곳을 폐쇄하고 참가인들이 위 사무실과 그 곳에 보관중이었던 취재 자료 등을 이용하지 못하도록 조치하였을 뿐만 아니라 참가인들이 기존에 작성한 기사들을 삭제하였던 것으로 보인다. 이에 참가인들은 원고를 상대로 위와 같은 일방적인 기사 삭제 행위, 뉴스 제작 및 송출중단 명령 등에 크게 반발하면서 이에 관한 단체교섭을 요청하였으나, 원고는 참가인들의 요구에 적극적으로 응하지 않았고, 이로 인하여 원고의 신임 경영진과 참가인들 사이의 갈등 상황이 지속되는 과정에서 제1, 2 징계사유에 해당하는 참가인들의 비위행위가 발생하게 되었다. 이와 같은 당시 상황 및 비위행위가 발생한 경위를 고려하여 볼 때 제1, 2 징계사유에 관한 귀책을 전부 참가인들에게만 돌리기는 어렵다.

원고는 참가인들에게 2023. 12. 7.부터 출근할 것을 명령하면서 참가인들이 기존에 근무하였던 사무실인 8층이 아니라 1층 스튜디오에서 근무하도록 지시하였는데, 1층 스튜디오는 그동안 사실상 휴게실로 이용되어 왔던 곳으로 기사 작성, 뉴스 제작 및 보도 업무를 수행하기 위한 시설이나 장비가 제대로 갖추어진 곳이 아니었기 때문에 참가인들이 정상적으로 업무를 수행하기 어려운 환경이었던 것으로 보인다. 이에 참가인들은 위와 같은 이유로 원고의 출근명령에 불응할 수밖에 없다는 점을 밝혔고, 원고를 상대로 '최소한 업무를 할 수 있는 환경을 갖추어 주면 노무를 제공하겠다.'는 의사를 표시하면서 이에 관한 단체교섭을 요청하였음에도, 이에 대하여 원고는 별다른 조치를 취하지 않았으므로, 참가인들이 원고의 출근명령에 곧바로 따르지 않은 데에는 어느 정도 참작할 만한 사정이 있다.

참가인들은 그동안 원고 소속 직원으로 성실히 근무하여 온 것으로 보이고, 이 사건 해고 이전에 아무런 징계를 받은 전력이 없다. 더욱이 이 사건 해고는 근로자로부터 생계유지수단을 박탈하는 가장 무거운 징계처분에 해당하므로, 비록 제1, 2 징계사유가 사회통념상 경미한 징계사유로 보기 어렵다고 하더라도, 앞서 본 바와 같은 참가인들이 비위행위를 저지르게 된 경위나 그 비위행위의 내용 등을 감안하여 볼 때 제1, 2, 징계사유만을 이유로 참가인들로부터 근로자의 지위 자체를 박탈하는 것은 지나치게 가혹하다고 판단된다.

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