서울행정법원 2026. 4. 22. 선고 2025구단53311 판결

원고(B생)는 2023. 4. 24.부터 주식회사 C(이하 '소외 회사'라 한다) 소속 마케팅매니저로 근무하던 중 2023. 6.경 코로나19 양성 판정을 받았고, 2023. 7. 4. 출근하여 근무를 하다가 기침과 피로감에 점심시간 1시간 전인 오전 11시경에 휴게실에서 휴식을 취하던 중 소외 회사의 대표이사로부터 지적을 받게 되었으며, 소외 회사는 2023. 7. 5. 해고 일자를 2023. 7. 11.로 정하여 원고에게 구두로 해고 통보를 하였다.

원고는 2023. 9. 27. 소외 회사의 해고가 근로기준법 제27조가 정한 서면통지의무를 위반하는 등 부당해고에 해당한다는 이유로 부당해고구제신청(D)을 하였는데,2023. 11. 27. 원고와 소외 회사 사이에 아래 표의 기재와 같은 조건으로 화해가 성립되었다(아래 표에서 근로자는 '원고'를, 사용자는 '소외 회사'를 각 지칭한다).

원고는 2023. 7. 11. 진단받은 '기타 우울에피소드'(이하 '이 사건 상병'이라 한다)에 대하여 업무와의 상당인과관계가 있다고 주장하며, 2024. 2. 21. 피고에게 요양급여를 신청하였다.

피고는 2024. 8. 5. "원고의 경우 부당해고 구제신청이 화해로 끝났고, 내용에서 해고의 정당성 여부는 명확하게 밝혀지지 않은 점, 청구인의 진료 이력과 일련의 사건, 스트레스 요인 등을 고려할 때 신청 상병의 악화 원인으로 보기 어려운 점을 종합할 때 신청 상병과 업무 사이에 상당인과관계가 인정되지 않는다."라는 취지의 업무상질병판정위원회 심의 결과에 따라 원고에게 요양불승인 처분(이하 '이 사건 처분'이라 한다)을 하였는데, 재해 사실인정 여부에 관한 소외 회사(보험가입자)의 의견의 요지는 아래 표의 기재와 같다.

원고 주장의 요지

의학적 소견

건강보험수진내역 및 건강검진내역

주치의 소견

피고 서울북부업무상질병판정위원회 판정서

피고 자문의 소견(정신건강의학과)

이 법원의 경북대학교병원장에 대한 진료기록 감정촉탁회신결과(정신건강의학과)

판단

산재보상법 제5조 제1호의 '업무상의 재해'란 근로자의 업무수행 중 그 업무에 기인하여 발생한 재해를 말하므로 업무와 재해 사이에 상당인과관계가 있어야 하고, 이 경우 근로자의 업무와 재해 사이의 인과관계는 이를 주장하는 측에서 증명하여야 한다. 상당인과관계가 반드시 직접증거에 의하여 의학적 · 자연과학적으로 명백히 증명되어야 하는 것은 아니지만 당해 근로자의 건강과 신체조건을 기준으로 하여 취업 당시의 건강상태, 기존 질병의 유무, 종사한 업무의 성질 및 근무환경 등 간접사실에 의하여 업무와 재해 사이의 상당인과관계가 추단될 정도로는 증명되어야 한다.

위 인정사실에 앞서 본 사실 및 증거들에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 원고가 제출한 증거만으로는 이 사건 상병과 원고가 수행한 업무 사이에 상당인과관계가 있다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 원고의 주장은 이유 없고, 이 사건 처분은 적법하다.

이 법원의 진료기록 감정의는 이 사건 상병에 관하여 "원고의 우울 증상은 해고라는 단일 사건으로 인해 새롭게 발병하거나 자연적인 질병 경과를 초과하여 급격히 악화하였다기보다는, 해고 이전부터 지속되어 온 충분히 호전되지 않은 우울 증상의 경과가 주된 영향을 미쳐 형성·지속된 것으로 해석된다"는 의견을 제시하였다.

업무상질병판정위원회(다수 의견)와 피고 자문의들은 최종적으로 이 사건 상병과 업무 사이에 상당인과관계가 인정되지 않는다는 소견을 제시하였고, 이 법원의 진료기록 감정의 역시 위 소견에 대체로 동의한다는 의견을 제시하였다.

법원의 촉탁에 의한 감정인이 전문적인 학식과 경험을 바탕으로 한 감정 과정을 거쳐 제출한 감정결과는 그 과정에서 상당히 중한 오류가 있다거나 상대방이 그 신빙성을 탄핵할 만한 객관적인 자료를 제출하지 않는다면 이를 쉽게 배척할 수 없고 현저한 잘못이 없는 한 이를 존중하여야 하는바, 달리 그 감정결과를 취신할 수 없는 뚜렷한 사정이 엿보이지 않는다.

원고에 대한 해고는 원고가 근무시간 중 근무장소를 이탈한 것을 원인으로 이루어진 조치로 보이고, 원고가 제출한 증거들만으로 그 해고가 실체상 명백하게 부당해고에 해당한다고 단정하기 부족한 반면, 오히려 원고의 해고에 관한 구제절차가 화해로 종결되었음은 앞서 본 바와 같고, 그 절차상 하자라는 것도 서면통지의무 위반에 그친다(소외 회사는 비록 법령이 정한 서면의 형식은 아니나 사내 커뮤니케이션 툴을 통해 통지하였으므로, 서면통지의무의 취지는 준수되었다는 취지로 여전히 이를 다투었던 것으로 보인다. 갑 제12호증 참조). 위와 같은 여러 사정에 비추어 보면, 원고가 제출한 증거만으로는 이 사건 상병과 업무 사이에 상당인과관계가 있다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.