서울행정법원 2026. 4. 24. 선고 2025구합201 판결

원고의 주장 요지

징계사유 부존재

징계양정의 위법

인정사실

이 사건 연수 당시 I은 참가인 회사의 총무인사팀장(3급)으로, 영업부 식음팀 과장(4급)으로 근무하고 있었던 원고보다 상급자였다.

원고와 I은 이 사건 연수기간인 2024. 3. 12. 새벽경 이 사건 호텔 객실 내에서 경영지원팀 소속 K, L, 식음팀 소속 M, 설악영업부 운영팀 N, O, P, 외식사업팀 Q, 기획재무팀 R, S, T, 영업부 U 등과 함께 술을 마셨다(이하 '이 사건 회식'이라 한다).

I은 2024. 3. 26. 이 사건 상담을 받으면서 이 사건 회식 당시 원고로부터 성희롱 등 피해를 입었다고 주장하였는데, 이 사건 상담 내용 중 이 사건과 관련된 내용은 다음과 같다.

참가인 회사의 감사실은 원고에 대한 비위행위 등에 대한 조사를 시작하였고,2024. 3. 27. I으로부터 이 사건 회식 상황과 피해 내용 등이 기재된 진술확인서(이하 '이 사건 진술확인서'라 한다)를 제출받았는데, 그중 이 사건과 관련된 내용은 다음과 같다.

이 사건 회식에 참여한 다른 직원들은 이 사건 회식 상황과 관련하여 진술하였는데(이하 '이 사건 각 진술'이라 한다), 그중 이 사건과 관련된 내용은 다음과 같다.

참가인 회사의 감사실은 2024. 4. 12. 제1징계사유가 직장 내 성희롱 행위이고, 참가인 회사의 인사규정 제34조 제1호 및 제2호에 해당한다고 보아 중징계 대상으로 결정하고 참가인 회사에 상응하는 조치를 요청하였다.

참가인 회사는 2024. 4. 23. 인사위원회(이하 '이 사건 인사위원회'라 한다)를 개최하였고, 원고는 이 사건 인사위원회에 출석하여 다음과 같은 취지로 진술하였으며, 동일한 내용이 기재된 확인서를 제출하였다.

이 사건 인사위원회의 위원들은 원고의 제1, 2징계사유 모두 인정되고, 비위행위의 정도가 중대하며, 고의성이 인정된다는 점 등을 고려하여 원고에 대하여 이 사건 징계해고를 의결하였다.

징계사유의 존부

관련법리

성희롱이란 업무, 고용, 그 밖의 관계에서 국가기관 · 지방자치단체, 각급 학교, 공직유관단체 등 공공단체의 종사자, 직장의 사업주·상급자 또는 근로자가 ① 지위를 이용하거나 업무 등과 관련하여 성적 언동 또는 성적 요구 등으로 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위, ② 상대방이 성적 언동 또는 요구 등에 따르 지 아니한다는 이유로 불이익을 주거나 그에 따르는 것을 조건으로 이익 공여의 의사표시를 하는 행위를 하는 것을 말한다[양성평등기본법 제3조 제2호, 남녀너고용평등법 제2조 제2호, 국가인권위원회법 제2조 제3호 (라)목 등 참조]. 여기에서 '성적 언동'이란 남녀 간의 육체적 관계나 남성 또는 여성의 신체적 특징과 관련된 육체적, 언어적, 시각적 행위로서 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위를 의미한다. 성희롱이 성립하기 위해서는 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니지만, 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위에 대한 상대방의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용및 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 아니면 계속적인 것인지 등의 구체적 사정을 참작하여 볼 때, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위가 있고, 그로 인하여 행위의 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈음이 인정되어야 한다(대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결 참조).

성희롱이나 성폭력을 사유로 한 징계처분의 당부를 다투는 소송에서 징계사유에 대한 증명책임은 그 처분의 적법성을 주장하는 피고에게 있다. 다만 민사소송이나 행정소송에서 사실의 증명은 추호의 의혹도 없어야 한다는 자연과학적 증명이 아니고, 특별한 사정이 없는 한 경험칙에 비추어 모든 증거를 종합적으로 검토하여 볼 때 어떤 사실이 있었다는 점을 시인할 수 있는 고도의 개연성을 증명하는 것이면 충분하다(대법원 2010. 10. 28. 선고 2008다6755 판결, 대법원 2021. 3. 25. 선고 2020다281367 판결 등 참조).

구체적 판단

참가인 회사의 인사규정 제34조 제1호 및 제2호에 의하면, 사장은 직원이 법령, 정관, 규정, 명령 및 서약서를 위반하거나 취업규정 또는 이 규정에 의한 의무를 위반한 경우 인사위원회의 심의를 거쳐 징계처분을 할 수 있다.

먼저 제1징계사유의 존재 여부에 관하여 보건대, 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 여성 직원인 원고는 참가인 회사의 직원들이 함께 한 이 사건 회식 과정에서 남성 직원인 I에게 욕설 등 폭언을 하고, I의 허벅지 위에 걸터앉거나 I의 볼에 뽀뽀를 한 사실을 인정할 수 있다. 이는 참가인 회사의 취업규정 제9조 제1항 제5호 및 제7호의 '동료직원에게 불손하거나 모욕적인 언동을 하거나 풍기문제로 직장의 규율을 문란케 하는 행위를 하여서는 아니 되는' 의무를 위반하고, 참가인 회사의 임직원행동강령 제25조 제1호 및 제6호의 '특정 신체부위를 만지거나 접촉하거나 기타 사회통념상 성적 수치심을 유발하는 행위를 하여서는 아니 되는' 의무를 위반하여 참가인 회사의 인사규정 제34조 제1호 및 제2호의 '법령, 정관, 규정, 명령 및 서약서를 위반하거나 취업규정에 의한 의무를 위반한 행위'에 해당한다. 따라서 원고에 대한 제1징계사유는 존재한다.

I은 참가인 회사의 이 사건 상담 및 감사실 조사 과정에서 이 사건 회식당시 원고로부터 직접 당한 제1징계사유의 주요 혐의사실에 관하여 진술하였는데, 위혐의사실과 관련된 I의 진술은 직접 경험하지 않았으면 진술하기 어려운 내용에 관하여 구체적으로 이루어졌고, 진술이 일관되며, 그 내용이 경험칙에 비추어 특별히 비합리적이거나 모순되는 부분이 보이지 않는다.

구체적으로 I은 '원고가 술과 안주를 강요하면서 "야", "이 미친", "새끼야"라는 욕설 등 폭언을 하였다'라고 진술하였고(이 사건 상담 내용 및 이 사건 진술확인서 참조), 당시 이 사건 회식에 참석한 K, Q, R, L, U 등도 '원고가 I에게 술과 안주를 강요하면서 욕설을 하였다'는 취지로 동일하게 진술하였다(이 사건 각 진술서 참조). 이에 의하면, 원고가 이 사건 회식 당시 I에게 욕설 등 폭언을 한 사실이 인정되고, 이는 동료직원에게 불손하거나 모욕적인 언동을 하는 행위에 해당한다.

I은 '원고가 비좁은 자리에 테이블을 밀고 I의 앞에 마주 서더니 I의 허벅지위에 강제로 걸터앉아 원고가 들고 있던 안주를 강제로 I의 입에 넣으려고 했고, I이 안주를 먹지 않겠다고 거부하자 2~3분 가량 실랑이를 하였다.'라고 진술하였고(이 사건 상담 내용 및 이 사건 진술확인서 참조), 당시 이 사건 회식에 참석한 Q, R, L 등도'원고가 I의 허벅지 위에 걸터앉아 I에게 안주를 먹이려고 실랑이를 하였다'는 취지로 동일한 내용의 목격 사실을 진술하였다(이 사건 각 진술서 참조). 이에 의하면, 원고가 이 사건 회식 당시 I의 허벅지 위에 걸터앉은 사실이 인정되고, 이는 특정 신체부위를 접촉하거나 사회통념상 성적 수치심을 유발하는 직장 내 성희롱 행위에 해당한다.

이 사건 각 진술서에 의하면, 당시 이 사건 회식에 참석한 직원들 중 원고가 I의 볼에 뽀뽀를 한 장면을 직접 목격한 사람은 없는 것으로 보인다. 그러나 ㉠ I은 이 사건 상담 및 참가인 회사의 감사실 조사 과정에서 '원고가 몸싸움 과정에서 갑자기 얼굴을 들이밀어 강제로 I의 얼굴에 뽀뽀를 하였다'고 구체적이고 일관되게 진술한 점(이 사건 상담 내용 및 이 사건 진술확인서 참조), ㉡ 당시 이 사건 회식에 참석한 K은 참가인 회사의 감사실 조사 과정에서 'M 과장과 I 팀장이 이야기를 하던 중 뽀뽀 이야기가 나왔고, M 과장이 원고가 술을 마시면 뽀뽀하는 게 술 버릇인 것 같다고 이야기하였다'고 진술한 점, ㉢ 앞서 본 바와 같이 I의 피해신고 내용과 같이 원고가 이 사건 회식 당시 I에게 욕설 등 폭언하고 I의 허벅지 위에 걸터앉은 사실이 인정되고, 원고와 I을 포함하여 14명 정도가 이 사건 회식 자리에 참석하고 있었는바, I이 이 부분에 대해서만 원고의 비위행위를 허위로 꾸며내었다고 볼 만한 사정을 찾기 어려운 점, ㉣ 반면, 원고는 이 사건 회식 당시 술에 만취하여 I에게 한 자신의 언행 등을 자세히 기억하지 못하고 있는 점 등을 고려하면, 원고가 이 사건 회식 당시 I의 볼에 강제로 뽀뽀를 한 사실이 인정되고, 이는 특정 신체부위를 접촉하거나 사회통념상 성적 수치심을 유발하는 직장 내 성희롱 행위에 해당한다.

I이 이 사건 회식 이후 참가인 회사에 원고의 비위행위를 신고한 경위를 보더라도 경험칙에 비추어 특별히 비합리적이거나 모순되는 부분은 보이지 않고, 원고의 비위행위를 허위로 꾸며내거나 원고를 모함할 지위에 있다거나 달리 그러한 동기를 의심할 만한 정황도 존재하지 않는다.

원고는 제1징계사유의 비위행위를 이유로 형사상 고소를 당하거나 기소되지는 않았고, I도 원고에 대한 비위행위 신고 이후 원고를 별도로 형사 고소하지 않은 것으로 보인다. 그러나 강제추행과 직장 내 성희롱, 성추행은 그 구성요건을 달리할 뿐만 아니라, I이 원고에 대하여 별도의 형사절차를 진행하지 아니한 점은 원고의 행위가 직장 내 성희롱, 성추행에 해당하는지 여부를 판단함에 있어 어떠한 장애가 된다고 볼 수 없다(I이 작성한 이 사건 진술확인서에는 '이 사건 인사위원회 결과 원고에게 중징계 조치가 이루어지지 않는 경우 원고에 대한 형사고소 및 고발을 통해 법적으로 대응할 생각이다'라는 내용이 기재되어 있는바, I은 원고에 대하여 이 사건 징계해고 처분이 내려진 것을 보고 원고에 대하여 별도의 형사절차를 진행하지 않은 것으로 보인다). 다) 다음으로 제2징계사유의 존재 여부에 관하여 보건대, 원고는 2021. 6. 13.02:35경부터 03:27경까지 당시 참가인 회사의 전무(본부장)이자 원고의 상급자인 E에게 카카오톡 메신저를 통해 원고의 머리카락을 자른 사진과 함께 이 사건 메시지를 전송한 사실을 인정할 수 있다. 원고가 E에게 이 사건 메시지를 보낸 시각 및 횟수, 이 사건 메시지의 내용, 원고와 E의 지위 및 관계 등에 비추어 보면, 이는 참가인 회사의 취업규정 제9조 제1항 제5호의 '동료직원에게 불손하거나 모욕적인 언동을 하는 행위를 하여서는 아니 되는' 의무를 위반하여 참가인 회사의 인사규정 제34조 제2호의 '취업규정에 의한 의무를 위반한 행위'에 해당한다. 따라서 원고에 대한 제2징계사유는 존재한다.

징계재량권의 일탈·남용 여부

관련법리

구체적 판단

소결론