서울행정법원 2025. 12. 12. 선고 2025구합50060 판결

피고보조참가인(이하 '참가인 회사'라 한다)은 2000. 8. 23. 설립되어 상시 약 21 명의 근로자를 사용하여 글로벌 경영컨설팅업 등을 하는 법인이다. 원고는 2021. 3.29. 참가인 회사에 입사하여 컨설턴트로 근무하였다.

참가인 회사는 2024. 4. 26.자로 원고를 해고하였다(이하 '이 사건 해고'라 한다). 참가인 회사는 원고에게 2024. 4. 29. 내용증명으로 해고통지서를 발송하였으나 부재중으로 반송되자, 2024. 5. 5. 이메일로 해고통지서(이하 '이 사건 해고통지서'라 한다)를 전달하였다. 이 사건 해고통지서에 기재된 원고의 징계사유는 별지1 기재와 같다(이하 순번에 따라 '제○항 징계사유'라 하고, 모두 통틀어 '이 사건 징계사유'라 한다).

원고는 이 사건 해고가 부당하다며 서울지방노동위원회에 구제를 신청하였다. 서울지방노동위원회는 2024. 7. 15. '징계사유가 인정되는 제1, 2, 3항 징계사유만으로는 징계양정이 과도하고, 이 사건 해고통지서에 해고사유가 구체적으로 기재되지 않아 징계절차상 하자도 인정되므로, 이 사건 해고는 부당하다'며 원고의 구제신청을 인용하는 판정을 하였다(D).

참가인 회사는 이에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였다. 중앙노동위원회는 2024. 11. 21. '제1, 2, 3항 징계사유가 인정되고, 인정되는 징계사유만으로도 해고 양정이 적정하며, 징계절차상 하자도 없어, 이 사건 해고는 정당하다'며 초심판정을 취소하고 원고의 구제신청을 기각하는 판정을 하였다(C, 이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).

참가인 회사의 내부규정은 별지2 기재와 같다.

징계절차의 위법 여부

원고의 주장 요지

관련 법리

근로기준법 제27조에서 '서면'이란 일정한 내용을 적은 문서를 의미하고 이메일 등 전자문서와는 구별되지만, 이메일(e-mail)의 형식과 작성 경위 등에 비추어 사용자의 해고 의사를 명확하게 확인할 수 있고, 이메일에 해고사유와 해고시기에 관한 내용이 구체적으로 기재되어 있으며, 해고에 적절히 대응하는 데 아무런 지장이 없는 등 서면에 의한 해고통지의 역할과 기능을 충분히 수행하고 있다면, 단지 이메일 등 전자문서에 의한 통지라는 이유만으로 서면에 의한 통지가 아니라고 볼 것은 아니다(대법원 2015. 9. 10. 선고 2015두41401 판결 참조).

사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 하지만, 서면으로 통지된 해고사유가 축약되거나 다소 불분명하더라도 징계절차의 소명 과정이나 해고의 정당성을 다투는 국면을 통해 구체화하여 확정되는 것이 일반적이라고 할 것이므로 해고사유의 서면 통지 과정에서까지 그와 같은 수준의 특정을 요구할 것은 아니다(대법원 2022. 1.14. 선고 2021두50642 판결 참조).

판단

참가인 회사는 이 사건 해고통지서의 내용증명이 반송되자, 원고의 접근이 차단된 업무용 이메일이 아니라 원고의 개인용 이메일로 인사위원회 결과를 통지하였고, 이메일 본문에 참가인 인사위원회가 2024. 4. 26.자로 원고를 해고하기로 결정하였다고 명시하면서 해고사유와 해고시기가 기재된 이 사건 해고통지서를 첨부하였다. 위와 같이 참가인 회사가 서면 또는 업무용 이메일이 아니라 개인용 이메일로 해고를 통지한 경위가 서면 통지를 잠탈하기 위한 것이 아닌데다가, 원고가 이메일 본문 및 이 사건 해고통지서의 내용을 통해 참가인 회사의 해고 의사를 명확하게 확인할 수 있어 해고에 적절히 대응할 수 있다고 보이므로, 참가인 회사가 원고의 개인용 이메일로 해고를 통지한 것이 서면에 의한 통지가 아니라고 할 수 없다.

이 사건 해고통지서에 기재된 징계사유들 중 제3 내지 8항 징계사유의 경우그 비위내용이 다소 추상적으로 기재되어 있기는 하다. 그러나 다음과 같은 사정을 종합하면, 제3, 4, 5, 7, 8항 징계사유의 경우 징계절차의 소명 과정을 통해 구체화되어 원고의 입장에서 해고사유가 무엇인지 알 수 있었다고 봄이 타당하다. ① 참가인 회사는 2024. 4. 22. 원고에게 징계혐의 사실을 기재한 출석통지서를 교부하여 인사위원회 개최를 통보하였는데, 위 출석통지서 중 제4, 7항 징계사유에 관해서는 이 사건 해고통지서에 기재된 것보다 더 상세한 내용이 기재되어 있다. ② 원고는 2024. 4. 24. 참가인 회사에 모든 징계혐의 사실에 관하여 설명한 9면에 이르는 소명서를 제출하였는데, 위 소명서에는 제3, 4, 5, 7항 징계사유의 구체적인 내용, 즉 비위행위의 시기, 상대방, 행위 등이 상세히 기재되어 있다. ③ 참가인 회사는 2024. 4. 25. 인사위원회에 출석한 원고에게 제8항 징계사유의 구체적인 비위사실이 무엇인지 설명해 주었다.

그러나 이 사건 해고통지서의 기재에 더하여 징계절차의 소명 과정이나 해고의 정당성을 다투는 국면을 고려하더라도, 원고의 입장에서 제6항 징계사유가 구체적으로 무엇인지는 알기 어렵다고 봄이 타당하다. 그 이유는 다음과 같다. ① 제6항 징계사유는 '프로페셔널하지 못한 언행과 행동'이라고만 되어 있을 뿐, 비위행위의 일시, 상대방, 구체적인 행위내용 등이 전혀 특정되어 있지 않다. ② 원고는 소명서를 통해 다른 징계사유에 관해서 적극적으로 소명한 것과 달리, 제6항 징계사유는 어떠한 사실을 지목하는 것인지 도저히 알 수 없다는 취지로 주장하였다. ③ 참가인 회사는 이 사건 해고의 징계과정뿐만 아니라 노동위원회 단계 및 이 사건 소에 이르기까지 원고의 프로페셔널하지 못한 언행과 행동이 무엇인지 정확히 특정하지 않고 있다.

징계사유 존부

재심판정의 요지

제1항 징계사유

관련 법리

근로자의 어떤 비위행위가 징계사유로 되어 있느냐 여부는 구체적인 자료들을 통하여 징계위원회 등에서 그것을 징계사유로 삼았는지 여부에 의하여 결정되어야 하고, 그 비위행위가 정당한 징계사유에 해당하는지는 취업규칙상 징계사유를 정한 규정의 객관적인 의미를 합리적으로 해석하여 판단하여야 한다(대법원 2021. 4. 29. 선고 2020다270770 판결).

사용자가 근무성적이나 근무능력이 불량하여 직무를 수행할 수 없는 경우에 해고할 수 있다고 정한 취업규칙 등에 따라 근로자를 해고한 경우, 사용자가 근로자의 근무성적이나 근무능력이 불량하다고 판단한 근거가 되는 평가가 공정하고 객관적인 기준에 따라 이루어진 것이어야 할 뿐 아니라, 근로자의 근무성적이나 근무능력이 다른 근로자에 비하여 상대적으로 낮은 정도를 넘어 상당한 기간 동안 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못하고 향후에도 개선될 가능성을 인정하기 어렵다는 등 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인 경우에 한하여 해고의 정당성이 인정된다. 이때 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 근로자의 지위와 담당 업무의 내용, 그에 따라 요구되는 성과나 전문성의 정도, 근로자의 근무성적이나 근무능력이 부진한 정도와 기간, 사용자가 교육과 전환배치 등 근무성적이나 근무능력 개선을 위한 기회를 부여하였는지 여부, 개선의 기회가 부여된 이후 근로자의 근무성적이나 근무능력의 개선 여부, 근로자의 태도, 사업장의 여건 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 합리적으로 판단하여야 한다(대법원 2021. 2. 25. 선고 2018다253680 판결). 나) 판단

원고에 대한 인사위원회 출석통지서, 이 사건 해고통지서의 기재내용 및 제1항 징계사유의 의미에 관한 원고와 참가인 회사의 주장을 종합하면, 참가인 회사인사위원회는 인사규정 제62조 제2항 '무단결근을 하거나 무단외출 또는 지각을 모두 합쳐 월간 2회 이상 한 자'뿐만 아니라 같은 조 제5항 '근무성적 및 능률이 불량한 경우'를 포함하여 제1항 징계사유를 인정한 것으로 보인다.

참가인 회사는 원고가 입사 이래 실적이 항상 최하위군이었고, 타임코드 입력기록상 프로젝트 수행 시간 비율이 저조하고 마케팅 시간은 전무하며, 프로젝트수주에 기여한 임직원 명단에도 없다고 주장한다. 그러나 참가인 회사가 제출한 자료만으로 원고가 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 업무실적이 부진하였다고 인정하기 부족하다. 그 이유는 다음과 같다. ① 원고는 2021년 입사 이래 다음 회사들과 프로젝트를 수행하였다. 2021년: F, G. 2022년: H, I. 2023년: J, K, L. ② L 대표이사 M의 확인서, 원고와 N 전무 등과의 대화내역 등에 비추어 보면, 원고의 업무수행내역과 참가인 회사가 제출한 타임코드 기록 및 프로젝트 수주 명단이 일치한다고 보기 어렵다. ③ 원고가 수행한 프로젝트 중 일부는 일본지사를 통한 것이나, 그것이 한국지사의 매출로 계상되지 않는다고 하여 참가인 회사를 위한 업무실적이 아니라고 할 수 없다. ④ 원고가 입사 이래 계속 업무실적이 최하위군에 속하였다고 인정할 자료가 없다.

참가인 회사는 원고와 수시로 면담하면서 업무실적 개선을 요청하였다고 주장하나, 2024. 2. 16. 업무실적 개선 등에 관해 한 차례 고지한 것 외에, 상당한 기간에 걸쳐 원고에게 근무성적이나 근무능력 개선을 위한 기회를 부여한 사실을 인정할 자료가 없다.

참가인 회사는 컨설팅 업무의 특성을 고려하여 원고에게 출퇴근시간의 유연성을 부여하고 있다. 따라서 참가인 회사가 원고의 업무실적 부족을 증명하지 못하는 이상 근태 불량을 별도의 징계사유로 삼는 것이 정당하다고 볼 수 없다.

제2항 징계사유

참가인 회사가 마련한 장기전입지침에 따르면, 장기전입 신청은 마켓리더의 승인을 받아야 한다. 그런데 원고는 2024. 4. 9. 한국지사 마켓리더에게 장기전입 신청절차를 거치지 않고 곧바로 글로벌 회장과 아시아클러스터 대표에게 일본지사 전입을 요청하였고, 전입을 요청하는 사유로 한국지사 대표 및 파트너의 독단적인 운영과 전횡을 들었다. 따라서 원고의 위와 같은 이메일 발송으로 인하여 참가인 회사 한국지사의 명예가 실추되었다고 봄이 타당하다.

원고는 한국지사에 인사담당 직원이 없어 일본지사에 요청하였다거나, 일본지사 대표 및 파트너가 원고에게 먼저 전입을 제안하였다고 주장하나, 원고가 제출한 증거만으로 위와 같은 사실을 인정하기 어렵다.

제3항 징계사유

E 파트너는 2024. 2. 19. 원고에게 현재 진행 중이거나 잠재적인 계획 초안을 작성하여 보고하도록 요청하였고, 2024. 3. 7. 및 3. 20. 추가적인 프로젝트 발굴을 위해 고객에게 권유할 내부자료를 선별하고 현행화할 것을 요청하였으나, 원고는 E의 업무지시를 거부하고 오히려 E의 고객 목록과 연락처를 원고에게 공유해달라고 회신하였다.

원고는 당시 진행하고 있던 J 프로젝트 외에는 구체적인 계획이나 잠재 고객이 없었으므로, E의 업무지시를 불이행한 것이 아니라고 주장한다. 그러나 원고는 2024. 3. 20. E이 새로운 마케팅 임무를 부여하자 사실은 O와 P 관련 진행 중인 사업기회가 있다며 이를 거부한 점, E의 거듭된 요청에도 원고의 잠재 고객 파이프라인이 공유되지 않은 것으로 보이는 점, E이 원고에게 잠재 고객이나 프로젝트를 공유해달라고 요청한 것은 한국지사 전체의 마케팅 생산성을 높이기 위한 것으로서 부당한 요청이라 볼 수 없는 점, 원고는 의도적으로 상급자의 지시감독을 받지 않는 일본지사를 통해 다수의 사업을 진행해 온 것으로 보이는 점을 고려하면, 원고의 위 주장은 받아들이기 어렵다.

나머지 징계사유

징계절차 과정에서 원고의 소명 등을 종합하면, 제4, 5, 7, 8항 징계사유의 징계혐의 사실은 다음과 같다. 제4항 징계사유는 원고가 2024. 4. 9. 글로벌 회장 등에게 이메일을 발송한 행위, 제5, 7항 징계사유는 원고가 직원들에게 평판조회가 올 수 있으니 부탁한다고 요청한 행위 등, 제8항 징계사유는 원고가 Q 직원에게 2023. 4. 24.자 메시지와 2023. 5. 4.자 이메일을 보낸 행위다.

제4, 5, 7항 징계사유의 경우 참가인 회사가 제출한 증거들만으로 위 각 징계사유(허위사실 유포, 분열 조장 또는 근로분위기 저해, 협박)를 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

제8항 징계사유와 관련하여, 원고가 Q에게 이메일 전달을 요청하였는데 Q이 이메일 발신자인 R 이사의 허락 없이 전달할 수 없다고 거절하자 '내가 R보다 직급상위입니다'라는 메시지를 보낸 사실, 참가인 회사가 사용하는 프로그램 계정에 외부인접속이 확인되자 원고가 담당자인 Q 및 모든 직원에게 '비밀번호를 아직까지 교체하지 않는 다른 배경이 있는 것입니까? 이게 납득이 가는 상황인가요? 비밀번호 교체를 당장 진행하고 조치 부탁드리겠습니다'라는 표현이 포함된 이메일을 보낸 사실을 인정할 수 있다. 원고가 보낸 메시지가 표현상 적절하지 않을 수는 있으나 이메일 전달을 요청한 것 자체가 부당하다고 보기는 어렵고, 원고가 보낸 이메일의 경우 신속한 보안조치를 요청하는 내용으로 Q이 원고의 이메일 전달 요청을 거절한 데 대한 보복성 메일이라고 단정하기는 어렵다. 따라서 이를 징계사유로 삼을 정도의 비위행위라 볼 수 없다.

소결

징계양정 당부

재심판정의 요지

판단

이 사건 징계사유 중 제2항 및 제3항 징계사유만 인정되고, 나머지 징계사유는 인정되지 않는다. 참가인 회사는 이 사건 재심판정 심문기일에 출석하여 이 사건 징계사유 중 제1항 및 제3항 징계사유를 무겁게 고려하였다고 진술하였는데, 그 중에서도 제1항 징계사유는 인정되지 않는다.

제2항 징계사유의 경우 원고에 대한 해고절차가 개시되자 그 부당함을 알리기 위한 행동으로 참작할 만한 사정이 있다.

제3항 징계사유는 상급자의 업무지시에 소극적으로 대응한 것으로서, 지시불이행의 내용, 태양, 지속성에 더하여 참가인 회사의 업무 특성을 고려하면, 해고를 정당화하는 사유로 보기 부족하다.

원고의 감봉처분 징계전력은 이 사건 징계사유가 발생한 때로부터 과거 1년내에 받은 것이 아니어서 인사규정 제63조 제3호의 가중사유에 해당하지 않고, 이를 징계양정에 참작하더라도 해고는 과도하다.