서울행정법원 2026. 4. 24. 선고 2025구합52677 판결

주문과 같다.

다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4, 6, 9, 12, 13, 15 내지 17, 32, 39, 44호증(가지번호 포함, 이하 같다), 을가 제1, 2, 5호증, 을나 제12, 14, 15호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

별지 관계 법령 기재와 같다.

원고는 당시 이 사건 회사의 대표이사였던 H으로부터 지휘·감독을 받으면서 근로를 제공한 근로기준법상의 근로자이다.

그런데 이 사건 회사는 2024. 5. 7. 이 사건 임원계약 해지 통보를 통해 원고를 해고하면서 ① 해고사유 및 시기를 서면으로 통지하지 않음으로써 근로기준법 제27조및 이 사건 회사의 취업규칙(이하 '이 사건 취업규칙'이라 한다) 제58조 제2항을 위반하였고, ② 징계위원회를 개최·운영함에 있어 원고에게 서면으로 징계위원회 출석통지를 하고, 충분한 증거를 확보한 후 공정하게 심의하여야 하며, 회의록을 작성하여 이를 보관하여야 함에도 이러한 절차를 거치지 않아 이 사건 취업규칙 제99조 제1항, 제2항 본문, 제6항을 위반하였다. 그리고 원고를 징계해고할 정당한 이유도 존재하지 않는다. 따라서 이 사건 회사의 원고에 대한 이 사건 임원계약 해지는 부당해고로서 무효이므로, 이와 결론을 달리하는 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다.

근로기준법상의 근로자에 해당하는지는 계약의 형식보다 근로제공관계의 실질이 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 한다. 여기에서 말하는 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지와, 보수의 성격이 근로 자체의 대가적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결, 대법원 2019. 11. 28. 선고 2019두50168 판결, 대법원 2020. 12. 24. 선고 2018다298775, 298782 판결 등 참조). 주식회사의 이사, 감사 등 임원은 회사로부터 일정한 사무처리의 위임을 받고 있는 것이므로, 사용자의 지휘·감독 아래 일정한 근로를 제공하고 소정의 임금을 받는 고용관계에 있는 것이 아니다. 그런데 주식회사의 이사 또는 감사 등 임원이라고 하더라도 그 지위 또는 명칭이 형식적·명목적인 것이고 실제로는 매일 출근하여 업무집행권을 갖는 대표이사나 사용자의 지휘·감독 아래 일정한 근로를 제공하면서 그 대가로 보수를 받는 관계에 있다거나 또는 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는 외에 대표이 사 등의 지휘·감독 아래 일정한 노무를 담당하고 그 대가로 일정한 보수를 지급받아왔다면 그러한 임원은 근로기준법상의 근로자에 해당한다 할 것이다(대법원 2003. 9.26. 선고 2002다64681 판결, 대법원 2013. 6. 27. 선고 2010다57459 판결 등 참조).

위 인정사실과 앞서 든 증거들, 갑 제7, 10, 11, 18 내지 23, 28, 29, 34, 35, 43호증, 을가 제4, 8 내지 18호증, 을나 제4, 13호증의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 내지 사정들을 앞서 본 법리에 비추어 보면, 원고는 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 업무집행권을 갖는 이 사건 회사의 대표이사였던H 등의 지휘·감독 아래 이 사건 회사에 근로를 제공한 근로기준법상 근로자에 해당한다고 봄이 타당하므로, 원고의 위 주장은 이유 있다.

원고와 이 사건 회사가 체결한 이 사건 임원계약서에는 원고의 직위, 직책, 처우, 호칭 등이 모두 '이사'로 기재되어 있고, 원고를 임원으로 볼 만한 내용이 기재되어 있으나, 구체적으로 이 사건 회사가 원고에게 어떠한 업무 영역 내지 사업 부분을 위임하였는지를 확인할 수 있는 아무런 기재 내용이 없고, 원고와 이 사건 회사 사이에 별도의 위임계약이 체결된 바 없는 점 등에 비추어 보면, 원고가 위와 같은 내용의 이 사건 임원계약서를 작성한 것은 기본적으로 이 사건 회사의 일방적인 지시 내지 요청에 따라 이루어진 것으로 보이고, 이 사건 임원계약서의 형식적인 기재만을 들어 원고와 이 사건 회사 사이의 관계가 위임계약관계라고 단정하기는 어렵다.

원고는 이 사건 회사에 입사하여 매출·매입 관리, 유·무형자산 관리, 회계결산및 감사, 법인세 신고 등 회계·세무 업무를 주로 담당하였고, 당시 대표이사였던 H의 지시에 따라 G회계법인과 관련한 회계감사 업무를 함께 수행하였다. 그리고 원고와 H, 경영지원본부장이었던 L이 2023. 10. 31.부터 2024. 3. 22.까지 주고받은 카카오톡 메시지(이하 '이 사건 카카오톡 메시지'라 한다)에 의하면, 원고가 구체적인 업무를 수행하는 과정에서 H, L에게 기안문 내지 보고서 등을 작성하여 보고하였고, H은 원고에게 이사회 회의나 외부 업체와의 미팅 등에서 필요하거나 결정된 사항에 관하여 구체적인 업무지시를 하였으며, 수시로 카카오톡 메신저나 이메일 등을 통해 원고에게 업무 진행상황이나 내용 등에 관한 보고를 요구하기도 하였다.

위와 같이 원고가 이 사건 회사에서 담당한 업무의 성격 및 내용, 업무 수행방법 및 그 과정 등에 비추어 보면, 원고가 이 사건 회사로부터 특정 업무에 관하여 독자적인 권한을 부여받아 독립적으로 업무를 수행하였다고 보기 어렵고, 오히려 구체적인 업무를 수행함에 있어 이사라는 비등기임원으로서의 명칭에도 불구하고 이 사건 회사의 대표이사의 지휘·감독 아래 이 사건 회사의 회계·세무 업무 등을 수행한 것으로 보인다. 비록 이 사건 회사의 대표이사가 원고에게 회계·세무 업무 등에 관하여 구체적인 절차, 수단, 방법 등을 직접적으로 지시하지는 않았더라도, 이는 전문적 지식을 상당히 필요로 하는 회계·세무 업무 자체의 특성 내지 상대적 자율성에 기인한 것일 뿐, 이러한 사정만으로 원고와 이 사건 회사의 사용종속관계를 부정하기는 어렵다.

그러나 ㉠ 이 사건 자문계약의 경우 이 사건 회사의 경영지원본부 산하 경영기획팀이 주관부서로 기획한 것이고, 당시 경영지원본부장이었던 L의 결재 하에 추진된 것일 뿐, 원고는 합의부서인 경영지원본부 산하 회계/총무팀의 이사로서 이에 관여한 것에 불과한 점, ㉡ 이 사건 회의의 경우 당시 E은 F를 통해 이 사건 회사를 사실상 지배하고 있었는데, E의 대표이사인 M가 원고에게 H이 주재하는 이 사건 회의에 불참할 것을 지시하였고, 이 사건 회사의 전결규정에 따라 회계/총무팀 소속 직원들의 휴가결재권을 가지고 있었던 원고는 M의 지시하에 회계/총무팀 소속 직원들의 이 사건 회의 당일 연차휴가를 승인·결재하고 위 회의에 불참하였던 것인 점, ㉢ 이 사건 수정재무제표의 경우 당시 회계감사 업무를 수행하고 있던 원고로서는 G회계법인의 의견거절 취지의 감사결과가 임박한 상황에서 H의 최종결재를 기다릴 시간적 여유가 없어 이 사건 회사의 감사인 N에게 보고한 후 이 사건 수정재무제표를 G회계법인에 송부한 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 위와 같이 원고가 몇 차례 대표이사의 승인 내지 결재를 받지 않고 업무를 수행하였다거나 대표이사의 지시에 불응하였다는 사정만으로 원고가 이 사건 회사로부터 일정한 범위의 업무를 위임받아 독립적으로 처리하였다고 평가하기 어렵다.

한편, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은, 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서 그러한 사정이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 되지만, 반대로 그러한 사정이 인정되는 경우에는 근로자성을 긍정하는 데에 충분히 참작할 만한 요소라고 볼 수 있는데, 이 사건 회사는 원고에게 급여를 지급하면서 근로소득세를 원천징수하였고, 고용보험 등 사회보장제도와 관련하여 원고를 이 사건 회사의 근로자로 신고하였다.

근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 '서면'으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등을 서면으로 통지하도록 함으로써 사용자가 해고 여부를 더 신중하게 결정하도록 하고, 해고의 존부및 그 시기와 사유를 명확히 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결되고 근로자도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다(대법원 2011. 10.27. 선고 2011다42324 판결 참조). 여기서 '서면'이란 일정한 내용을 적은 문서를 의미하고 이메일 등 전자문서와는 구별되지만, ① 전자문서 및 전자거래 기본법 제3조는'이 법은 다른 법률에 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고 모든 전자문서 및 전자거래에 적용한다.'고 규정하고 있고, 같은 법 제4조 제1항은 '전자문서는 다른 법률에 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고는 전자적 형태로 되어 있다는 이유로 문서로서의 효력이 부인되지 아니한다.'고 규정하고 있는 점, ② 출력이 즉시 가능한 상태의 전자문서는 사실상 종이 형태의 서면과 다를 바 없고 저장과 보관에 있어서 지속성이나 정확성이 더 보장될 수도 있는 점, ③ 이메일(e-mail)의 형식과 작성 경위 등에 비추어 사용자의 해고 의사를 명확하게 확인할 수 있고, 이메일에 해고사유와 해고시기에 관한 내용이 구체적으로 기재되어 있으며, 해고에 적절히 대응하는 데에 아무런 지장이 없는 등 서면에 의한 해고통지의 역할과 기능을 충분히 수행하고 있다면, 단지 이메일등 전자문서에 의한 통지라는 이유만으로 서면에 의한 통지가 아니라고 볼 것은 아닌 점 등을 고려하면, 근로자가 이메일을 수신하는 등으로 그 내용을 알고 있는 이상, 이메일에 의한 해고통지도 앞서 본 해고사유 등을 서면 통지하도록 규정한 근로기준법

제27조의 입법취지를 해치지 아니하는 범위 내에서 구체적 사안에 따라 서면에 의한 해고통지로서 유효하다고 보아야 할 경우가 있다(대법원 2015. 9. 10. 선고 2015두41401 판결 참조).

위 인정사실과 앞서 든 증거들, 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 내지 사정들, 즉 ① 근로기준법 제27조는 제1항에서 '사용자는 근로자를 해고 하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.'라고 규정하고 있고, 제2항에서 '근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.'라고 규정하고 있으며, 이 사건 취업규칙 제58조 제2항도 근로기준법 제27조 제1항과 동일한 내용을 규정하는 점, ② 이 사건 임원계약 해지 통보는 이 사건 회사가 원고에게 문자메시지로 계약 종료 및 비품 등 반납을 통보한 것으로 종이 형태의 서면이나 전자문서등과 같은 형식을 전혀 갖추지 않아 문서로서의 효력이 있다고 보기 어려운 점, ③ 이 사건 임원계약 해지 통보서에는 '당사는 귀하께서 행하셨던 행위에 대해 이의가 없다고 판단하였습니다. (중략) 귀하와의 계약은 금일(2024. 5. 7.)부로 해지될 것이며 법적인 절차가 해결되기 전까지 귀하에게 지급될 모든 것들은 유보될 것입니다.'라고만 기재되어 있어 원고로서는 해고의 존부 및 그 사유를 명확히 알 수 없었던 점 등을 앞서 본 법리에 비추어 보면, 이 사건 임원계약 해지 통보는 서면에 의한 해고통지의 역할과 기능을 충분히 수행하고 있다고 볼 수 없어 서면에 의한 적법한 해고통지라고 볼 수 없다.

따라서 이 사건 임원계약 해지는 그 절차상 근로기준법 제27조 및 이 사건 취업규칙 제58조 제2항을 위반한 위법이 있고, 원고가 주장하는 다른 절차상 하자 내지 해고사유의 정당성에 관하여 더 나아가 살필 필요 없이 이 사건 임원계약 해지는 부당해고에 해당한다.

이 사건 회사는 근로기준법상 근로자에 해당하는 원고와의 이 사건 임원계약을 일방적으로 해지함으로써 원고를 해고하였고, 위 해고는 서면통지의무를 위반한 부당해고에 해당하므로, 이와 결론을 달리한 이 사건 재심판정은 위법하다.

원고의 청구는 이유 있으므로 이를 인용한다.

판사 양상윤(재판장) 신연석 최가영

사건

2025구합52677 부당해고구제재심판정취소

원고

A

소송대리인 법무법인 와이케이, 담당변호사 조인선, 유상진

피고

중앙노동위원회위원장

피고보조참가인

주식회사 B의 소송수계인 회생채무자 주식회사 B의 관리인 C

소송대리인 법무법인 효원, 담당변호사 김원일

변론종결

2026. 3. 13.

판결선고

2026. 4. 24.

<생략>

1비록 이 사건 초심판정 및 재심판정이 원고의 근로자성을 부정함으로써 이 사건 임원계약 해지가 부당해고에 해당하는지 여부에 대해서는 명시적으로 판단하지 않았더라도, 이 사건 초심판정 및 재심판정 당시 원고와 이 사건 회사는 원고가 근로기준법상 근로자로 판단되어 이 사건 임원계약 해지가 징계해고에 해당하는 경우 이 사건 회사가 해고절차를 준수하였는지, 원고를 해고할 정당한 이유가존재하는지 등 이 사건 임원계약 해지의 부당해고 여부에 대해서 다투었고, 이에 대한 입증자료 등도 제출하였으며, 이는 원고의 근로자성 인정 여부와 그 사¦

회적 사실관계가 기본적인 점에서 동일하다고 보이므로, 이 사건 재심판정의 위법성을 판단함에 있어 이 사건 임원계약 해지가 부당해고에 해당하는지 여부에 관하여 살펴보기로 한다.