서울행정법원 2025. 11. 13. 선고 2025구합52915 판결

원고는 1999. 8.경 참가인에 수상안전요원으로 입사하여 근무하던 중 2016. 5. 31. 권고사직으로 퇴직하였다가, 2017. 3. 28. 참가인과 임원위촉계약(직위 이사, 임용기간 2017. 3. 29. ~ 2019. 3. 27., 연봉 48,492,960원), 2018. 4. 25. 임원계약(총무 및 시설관리 업무 총괄, 직위 이사, 계약기간 2018. 4. 25. ~ 2021. 3. 24., 연봉 70,000,000원), 2022. 3. 25. 임원계약[총무 및 시설 관리 총괄, 직위 수석(임원), 계약기간 2022. 3. 25. ~ 2024. 3. 24., 연봉 70,000,000원]을 각 체결하고 총무이사로 근무하였다.

참가인은 원고에게 2023. 12. 28. ‘원고가 최근 노동조합및노동관계조정법위반죄로 1심에서 유죄가 선고되었고, 회원 및 직원에 대한 사찰로 민사소송에 피소되어 손해배상채무까지 부담하게 되어, 참가인은 손해가 발생하고 명예가 실추되었으며 회원 및 직원간 화합에 균열이 발생하였다.’면서 임원계약서 제6조 제2항의 계약 해지사유 발생에 따른 대기발령(기간 2024. 1. 1. ~ 2024. 3. 24.)을 명하였고, 2024. 2. 20. 임원계약이 2024. 3. 25. 자로 만료됨을 통지하였다(이하 ‘이 사건 통보’라 한다).

원고는 이 사건 통보가 부당해고라고 주장하며 구제신청을 하였으나, 서울지방노동위원회는 원고가 근로기준법상 근로자로서 기간제근로자에 해당하지만, 갱신기대권이 인정되지 않으므로 이 사건 통보가 부당해고에 해당하지 않는다고 보아 구제신청을 기각하였다. 중앙노동위원회도 같은 이유로 원고의 재심신청을 기각하였다(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).

원고가 근로기준법상 근로자에 해당하는지

관련 법리

구체적 판단

원고와 참가인이 작성한 임원계약서에는 원고의 업무로 ‘총무 및 시설 관리 총괄’이라고만 기재되어 있을 뿐, 원고가 참가인으로부터 특정한 업무를 위임받았다고 볼 만한 기재가 없다. 반면, 참가인이 인사․노무관리 총괄 이사였던 D과 작성한 임원계약서에는 ‘참가인이 D에게 참가인의 경영 및 업무집행의 일부 권한을 위임’한다는 내용, ‘D은 인력 및 조직관리, 인사․노무관리 전반 업무, 총지배인 부재시 위임받은 업무대행 업무 등을 수행한다’는 내용이 기재되어 있다.

실제 원고가 총괄이사로서 업무를 처리한 내용을 보더라도, 원고는 직원 및 회원관리, 시설관리 등 업무를 담당하였을 뿐, 원고가 회원 제명 논의를 위한 이사회나 직원 징계위원회에 참석하여 임원으로서 의사결정에 관여하였다고 볼 만한 자료가 없고, 각종 품의 문건에 의하더라도 원고는 중간결재자로서 결재하였을 뿐, 최종적인 결정권자는 총지배인인 것으로 보이는바, 원고가 임원으로서 일정한 경영권한 및 업무집행권을 행사하였다고 볼 증거가 없다.

원고는 참가인 총지배인에게 외근을 보고하였고, 1년에 17일의 연차유급휴가가 가능하다는 안내에 따라 그 범위 내에서 연차유급휴가를 사용한 것으로 보인다. 참가인은 원고에게 2021. 10.경 취업규칙 제55조(징계)에 근거하여 30일의 정직처분을 한 바 있고, 2023. 12.경 계약해지 사유가 발생하였다고 보면서도 곧바로 임원계약을 해지하지 않고, 원고에게 대기발령을 명하기도 하였다. 한편 원고가 이사 직위에서 받은 연봉 7,000만 원은 원고가 2016. 5. 31. 권고사직으로 퇴직할 때 받던 연봉인 약 6,000만 원과 큰 차이가 나지 않고, 원고는 4대보험에 가입되어 근로소득세를 납부하였다.

참가인은 원고가 B 노동조합의 운영․활동에 관하여 부당노동행위의 주체로서 형사처벌 받은 적 있다는 사실을 들어 참가인이 ‘사용자’에 해당한다고 주장하나, 노동조합 및 노동관계조정법 제2조 제2호는 위 법의 실효성을 확보하기 위한 정책적 배려로서 사용자의 범위를 사업주 외에 사업의 경영담당자, 그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자까지 확대하고 있고(대법원 2008. 4. 10. 선고 2007도1199 판결 취지 참조), 관련 형사판결에서 원고는 참가인의 특정 근로자들과의 관계에서 ‘근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자’였다는 이유로 처벌받은 것인바, 이것과 원고가 참가인과의 관계에서는 근로기준법상 근로자 지위에 있다는 것은 모순되지 않으므로, 참가인의 위 주장만으로 원고가 근로기준법상 근로자에 해당하지 않는다고 볼 수 없다.

원고가 기간제 근로자인지

관련 법리

판단

원고가 근로기간 개시일인 2017. 3. 28.로부터 2년을 도과하는 시점까지 참가인으로부터 지급받은 근로소득 총액은 132,728,062원[= 39,276,810원 + 75,436,065원 + {6,274,953원 + 6,274,953원 + 5,465,281원(= 6,274,953 × 27/31)}]으로, 근로기간이 2년을 도과하는 시점을 기준으로 한 연평균 근로소득은 66,364,031원(= 132,728,062원 ÷ 2년)이 되는데, 이는 그 무렵 시행되던 ‘고용형태별근로실태조사의 한국표준직업분류 대분류 2 직업 종사자의 근로소득 상위 100분의 25에 해당하는 금액 공고’에 따른 62,007,000원을 초과함이 명백하다.

이에 대하여 원고는 위와 같이 계산된 근로소득에는 근로의 대가가 아닌 금원, 즉 부당노동행위 형사 사건 관련하여 원고가 2018. 3.경 지출한 변호사 수임료 1,100만 원을 보전해주는 금액이 인센티브, 교통비 명목으로 포함되어 있으므로 이것이 제외되어야 한다고 주장하나, 원고가 참가인으로부터 받은 인센티브, 교통비 금액 합계가 원고가 주장하는 수임료 금액과 일치하지 않는 점, 원고 외에 다른 이사 직책에 있었던 사람(실제로 임원인지는 불분명하다)도 동일하게 인센티브, 교통비를 지급받은 것으로 보이는 점, 원고가 제출한 2022. 5.경 녹취된 대화 내용만으로는 참가인이 위 수임료를 인센티브 명목으로 보전해주었다고 보기 부족하고, 오히려 원고는 2023. 12. 22. 참가인에게 형사 사건 대응을 위해 개인적으로 지출한 비용을 속히 보상해달라는 내용증명을 보내고, 같은 내용의 문자메시지를 보냈던 점 등을 종합하면, 원고 주장과 같이 인센티브 등의 금액을 원고의 근로소득 총액에서 제외하여야 한다고 보기 어렵다.

원고에게 갱신기대권이 인정되는지

관련 법리

판단

원고와 참가인이 작성한 2017. 3. 28. 자 임원위촉계약서에는 ‘이사회의 결정으로 연임가능하며, 이사회에서 해임키로 의결한 경우 본 계약은 자동해지된다.’, 2018. 4. 25. 자 임원계약서에는 ‘참가인은 경영상 필요성이 있는 경우 원고와 합의하여 계약기간을 연장 또는 재계약할 수 있다. 계약기간 만료 1개월 전까지 참가인이 원고에게 계약해지 등에 대한 별도의 통보가 없을 경우 동일 조건으로 계약기간을 1년 단위 자동 연장한다.’고 하여 각각 계약연장이나 재계약 등에 관한 내용이 포함되어 있으나, 2022. 3. 25. 자 임원계약서에는 ‘근로계약기간 만료와 함께 근로관계는 자동종료한다.’고만 기재되어 있다.

서울지방노동위원회 심문회의에서 위 계약서 문구와 관련하여, 참가인은 더 이상 원고와 계약을 연장하지 않기 위해 과거 계약서와 다르게 자동종료 내용을 넣은 것이라고 진술하였고, 원고는 과거 계약서와 문구가 다른 자동종료 조항이 존재함을 인식한 상태에서 계약서를 작성하였다는 취지로 진술하였다.

참가인 취업규칙에는 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정이 별도로 있지 않다. 한편 원고는 대기발령 통보를 받을 당시 참가인 이사회가 더 이상 원고와 계약을 하지 않을 것이라는 말을 들었고, 원고 제출 증거들만으로는 참가인이 원고에게 계약 갱신에 관한 의사표시를 하였다고 보기 부족하며, 달리 이를 인정할 증거가 없다.