서울행정법원 2025. 9. 25. 선고 2025구합53391 판결

원고 주식회사 B(이하 '원고 회사'라 한다)은 광고업 등을 목적으로 설립된 회사이고, 원고 C은 원고 회사의 사내이사이며, D은 2015. 9. 7. 원고 회사에 입사한 근로자이다.

D은 2023. 10. 19. 원고 회사에 2023. 10. 31.까지 근무하고 퇴사하겠다는 내용의 사직서를 제출하였다.

이에 원고 회사는 2023. 11. 23. D에게 영업기밀 유출 등의 비위행위에 대하여 징계처분이 필요하다는 이유로 퇴사일을 2024. 1. 18.로 조정하겠다고 통보하였으나, D은 2023. 11. 30.까지 원고 회사에서 근무하고, 그다음 날부터 퇴사를 주장하며 원고 회사에 출근하지 않았다.

이후 D은 원고 회사가 고용보험 피보험자격 상실신고를 하지 아니하자 2023.12. 20. 피고에게 고용보험 피보험자격 상실 확인을 청구하였다. 피고는 2024. 3. 21. D의 고용보험 피보험자격 상실일을 2023. 12. 1.로 확인하고(이하 '이 사건 처분'이라 한다), 이를 원고 회사와 D에게 통지하였다.

피고의 주장

관련 법리

판단

사업주는 근로자의 피보험자격이 상실된 경우 그 사유가 발생한 날이 속한 달의 다음 달 15일까지 이를 신고하여야 하고(고용보험법 제15조 제1항, 같은 법 시행령 제7조 제1항), 이를 신고하지 아니하거나 거짓으로 신고한 경우 300만 원 이하의 과태료가 부과된다(고용보험법 제118조 제1항 제1호). 이 사건 처분은 D의 퇴사일을 2023.12. 1.로 확인하고 있는바, 2024. 1. 15.까지 이를 신고하지 아니한 원고 회사에게 과태료가 부과될 수 있으므로, D의 퇴사일을 2024. 1. 18.이라고 주장하는 원고 회사로서는 이 사건 처분을 다툴 이익이 있다고 봄이 타당하다.

고용보험법에 의하면, 고용보험 피보험자격의 확인 신청에 따른 결과는 그 확인을 신청한 사람뿐만 아니라 사업주 등 관계인에게도 이를 알려야 하고(제17조 제3항), 그 확인 결과에 대하여 이의가 있는 자는 심사와 재심사를 청구할 수 있다고 하면서 피보험자뿐만 아니라 사업주 등도 그 결과에 대하여 심사 및 재심사를 청구할 수 있도록 규정하고 있으며(제87조 제1항), 재심사의 재결을 행정심판의 재결로 간주하면서 이에 대한 행정소송이 가능함을 전제로 하고 있다(제104조 제1항). 이와 같은 고용보험법 내용은 사업주인 원고 회사에게 피보험자격 확인 결과를 다툴 이익이 있음을 전제로 그에 관한 불복절차를 규정하고 있는 것이다.

실제 피고 또한 원고 회사에 이 사건 처분을 통지하면서 고용보험법 제87조에 따라 심사청구를 제기하거나 곧바로 행정소송을 제기할 수 있다고 안내하였고, 원고 회사 또한 고용보험법 규정에 따라 이 사건 처분에 관하여 심사 및 재심사를 청구한 후 이 사건 소를 제기하였다.

다만 원고 C은 원고 회사의 사내이사일 뿐 고용보험 피보험자인 D의 사업주가 아니므로, 이 사건 처분의 효력을 다툴 만한 직접적인 이익이 있다고 볼 수 없다.

소결

민법 제660조 제1항에서는 고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지를 통고할 수 있다고 규정하고 있고, 같은 조 제3항에서는 기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다고 규정하고 있다.

살피건대, 을 제7호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고 회사와 D 사이 근로계약상 고용기간은 따로 정해지지 않았고, 보수는 매월 25일 월급으로 지급하기로 정한 사실을 인정할 수 있고, D이 2023. 10. 19. 원고 회사에 2023. 10. 31.까지 근무하고 퇴사하겠다는 내용의 사직서를 제출한 사실은 위에서 인정한 것과 같다. 그렇다면, 원고 회사와 D 사이 근로계약은 사직서에서 퇴사일로 지정한 2023. 10. 31.로부터 일기(1개월)를 경과한 2023. 11. 30. 해지의 효력이 발생하여 종료되었고, 그다음날인 2023. 12. 1. D의 고용보험 피보험자격이 상실되었다고 봄이 타당하다. 따라서 이 사건 처분에 사실을 오인하거나 법리를 오해한 위법이 없다.

한편 갑 제3호증의 기재에 의하면, 원고 회사의 취업규칙 제61조 제2항에서 사직서 제출일로부터 90일이 지나지 않는 범위 내에서 원고 회사가 퇴직일을 지정하여 통보하도록 규정한 사실은 인정할 수 있다. 그러나 민법 제660조는 근로자의 해약의 자유를 보장하는 규정이므로, 취업규칙에서 이보다 짧은 기간을 규정하는 것은 가능하나 취업규칙에서 이보다 긴 기간을 규정하는 것은 근로자에게 불리한 것으로서 효력이 없고, 민법 제660조에서 정한 기간이 경과함으로써 당연히 근로계약관계가 종료된다(대법원 1997. 7. 8. 선고 96누5087 판결 등 참조). 따라서 민법 제660조 제3항에서 정한 기간보다 긴 기간을 규정한 원고 회사의 취업규칙 제61조 제2항은 효력이 없고, 위 규정에 근거하여 D의 퇴직일이 2024. 1. 18.이라는 원고 회사의 주장은 받아들이기 어렵다.

원고 회사는, 징계사유가 확인된 경우 사직서를 수리하지 않고 징계절차를 진행하도록 규정한 국가공무원, 법원공무원규칙, 인사혁신처 예규 등을 근거로 D의 퇴직을 회사가 허용하지 아니할 수 있다는 취지로도 주장하나, 공무원에게 적용되는 위와 같은 규정들이 곧바로 사인 간의 근로관계에 적용된다고 볼 수 없으므로, 이 부분 원고 회사의 주장 역시 받아들이기 어렵다.