서울행정법원 2025. 11. 6. 선고 2025구합53510 판결

원고(1971년생 남성)는 2023.2.1.부터 서울특별시 노원구청 B팀 팀장으로 근무하던 사람이다.

서울특별시 노원구청 B팀의 팀원으로 근무하던 C(1997년생 여성, 이하 ‘피해자’라 한다)은 2024.10.2. 서울특별시 노원구 직장 내 괴롭힘 피해 신고센터에 2023.8.24.부터 2024.9.4.까지 원고의 부적절한 언행으로 직장 내 성희롱 및 괴롭힘을 당하였다고 신고하였다.

서울특별시 노원구 직장 내 괴롭힘 조사위원회(이하 ‘이 사건 조사위원회’라 한다)는 2024.10.22. 아래와 같은 원고의 언행을 인정하고 이를 성희롱 및 직장 내 괴롭힘에 해당하는 것으로 판단한 후 피고에게 시정권고 결정을 하였다. 시정권고 결정의 내용은 ‘원고에 대하여 서울특별시 노원구 직장 내 괴롭힘 조사위원회 구성 및 운영 규칙, 서울특별시 노원구 성희롱·성폭력 예방 및 2차 피해 방지 지침에 따라 필요한 조치 및 교육을 실시하고, 피해자의 의사를 고려하여 피해회복 2차 피해예방 조치를 취할 것’이었다. 피고는 2024.11.1. 원고에게 위 결정을 통지하였다. <아래 생략>

서울특별시 노원구 성희롱·성폭력 고충심의위원회(이하 ‘이 사건 고충심의위원회’라 하고 이 사건 조사위원회와 합하여 ‘이 사건 각 위원회’라 한다)는 2024.11.14. 심의결과 원고의 위와 같은 언행에 대해 성희롱에 해당하는 것으로 판단하고 피해자보호조치, 행위자 조치사항, 재발방지대책에 대해 원안대로 가결하였으며, 피고는 같은 달 25. 원고에게 위 결정을 통보하였다(이하 이 사건 조사위원회의 결정 및 이 사건 고충심의위원회의 결정을 통틀어 ‘이 사건 각 결정’이라 하고, 이 사건 조사위원회 결정 중 “직장 내 괴롭힘 및 성희롱 해당 판단”과 이 사건 고충심의위원회 결정 중 “성희롱 해당 판단” 부분을 통틀어 ‘이 사건 각 성희롱 결정’이라 한다).

피고는 2025.8.5. 원고에게 강등의 징계처분을 하였다.

피고 주장의 요지

판단

항고소송의 대상이 되는 행정처분이란 행정청의 공법상 행위로서 특정사항에 대하여 법규에 의한 권리의 설정 또는 의무의 부담을 명하며 기타 법률상 효과를 발생하게 하는 등 국민의 구체적 권리의무에 직접적 변동을 초래하는 행위를 말하고, 행정청 내부에서의 행위나 알선, 권유, 사실상의 통지 등과 같이 상대방 또는 기타 관계자들의 법률상 지위에 직접적인 법률적 변동을 일으키지 아니하는 행위는 항고소송의 대상이 될 수 없다(대법원 2019.2.14. 선고 2016두41729 판결 등 참조).

이 사건 조사위원회는 구 서울특별시 노원구 직장 내 괴롭힘 금지에 관한 조례(2024.11.7. 서울특별시노원구조례 제1949호로 개정되기 전의 것) 제8조 및 구 서울특별시 노원구 직장 내 괴롭힘 조사위원회 구성 및 운영 규칙(2024.11.21. 서울특별시 노원구 규칙 제949호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘이 사건 규칙’이라 한다) 제3조에 따라, 이 사건 고충심의위원회는 구 서울특별시 노원구 양성평등 기본 조례(2025.7.1. 서울특별시노원구조례 제2004호로 개정되기 전의 것) 제14조 및 서울특별시 노원구성희롱·성폭력 예방 및 2차 피해 방지 지침(이하 ‘이 사건 지침’이라 한다) 제16조에 따라 각 설치된 서울특별시 노원구청 산하 비상설 기구로서 서울특별시 노원구 조례와 훈령에 따라 구성된 피고의 내부기구에 불과하다.

이 사건 규칙 제9조제2항은 ‘구청장은 이 사건 조사위원회의 심의 결과에 따라 가해자에 대한 징계 및 피해자 보호 등 적절한 조치를 하여야 한다.’고 정하고 있고, 이 사건 지침 제20조제1항은 ‘구청장은 성희롱·성폭력에 해당한다고 인정될 경우 행위자에 대하여 무관용의 원칙에 따라 징계 등 제재절차가 이루어지도록 하여야 한다.’고 정하고 있는바, 이 사건 각 위원회가 성희롱에 해당한다는 판단을 하더라도 그 의결로 인하여 당사자의 권리의무에 직접적인 변동이 초래된다고 보기는 어렵고, 이후 피고의 징계 등 제재절차가 이루어져야 비로소 당사자의 권리관계에 변동이 초래된다고 할 것이다.

이 사건 조사위원회의 결정은 원고의 언행이 성희롱 및 직장 내 괴롭힘에 해당함을 전제로 피고에게 원고에 대하여 필요한 조치 및 교육을 실시하도록 하는 내용이나 이는 권고적 효력만 가질 뿐이다.

물론 이 사건 각 성희롱 결정 이후에 원고에 대한 징계절차가 진행될 것이 예상되고, 실제 피고는 이 사건 각 성희롱 결정이 있은 후 이를 토대로 원고에게 강등의 징계처분을 하였는바, 원고는 자신의 권리에 직접적인 변동을 초래하는 위 징계처분에 불복하는 방식으로 자신의 행위가 성희롱 내지 직장 내 괴롭힘에 해당하는지 여부에 관하여 충분히 다툴 수 있다.

원고는 이 사건 각 성희롱 결정으로 인하여 전보조치와 승진누락 등 인사불이익 조치가 있었다고 주장하나, 원고가 제출한 자료만으로는 원고에게 이루어진 전보조치와 승진누락이 이 사건 각 성희롱 결정에 기인하였다고 단정하기 어렵다. 설령 해당 인사불이익 조치가 이 사건 각 성희롱 결정에 영향을 받았다고 하더라도 원고는 위 조치에 불복함으로써 원고가 피해자에게 한 행위가 성희롱 내지 직장 내 괴롭힘에 해당하는지에 관하여 다퉈볼 수 있으므로 권리구제의 기회가 보장되어 있다.

따라서 이 사건 각 성희롱 결정은 항고소송의 대상이 되는 행정처분이라고 할 수 없으므로 피고의 본안전항변은 이유 있다.