서울행정법원 2026. 4. 2. 선고 2025구합54005 판결

원고와 참가인의 근로계약 체결 및 갱신 경과

원고는 성남시 수정구 D 소재 E의원(이하 '이 사건 의원'이라 한다)에서 상시40여 명의 근로자를 사용하여 이 사건 의원을 운영하고 있다.

원고는 2022. 6. 18. 'F' 채용공고 사이트에 임시직 물리치료사 채용공고를 게시하였다. 참가인은 위 채용공고에 지원하여 원고와, 2022. 6. 22. '계약기간: 2022. 6.22.부터 2022. 6. 24.까지, 업무 시간: 09:00 ~ 19:00, 업무 범위: 물리치료 업무'로 정하여 단기 근로계약(이하 '1차 단기 근로계약'이라 한다)을, 2022. 6. 27. '계약기간:2022. 6. 27.부터 2022. 7. 1.까지, 업무 시간: 09:00 ~ 19:00(화~금), 09:00 ~ 20:30(월), 업무 범위: 물리치료 업무'로 정하여 단기 근로계약(이하 '2차 단기 근로계약'이라 하고, 1차 단기 근로계약과 통틀어 '이 사건 단기 근로계약'이라 한다)을 각 체결하고 이 사건 의원에서 근무하였다.

한편 원고는 2022. 5. 20.경 F 채용공고 사이트에 정규직·계약직 물리치료사 채용공고를 게시하고 물리치료사 구인을 진행하고 있었는데, 참가인은 2022. 6. 25.경 원고에게 "안녕하세요 혹시 직원 구인하신다고 들었는데 구인이 된 건가요? 요즘 알바하고 있는 물리치료사입니다. 지원해보고 싶어서 문의드렸습니다."는 문자메시지를 보내지원의사를 밝혔다.

원고는 2022. 6. 25.부터 2022. 7. 3.까지 참가인과 문자메시지 또는 구두로 '토요일 근무, 체외충격파 치료 업무에 대한 수당, 연봉 3,500만 원' 등 조건을 협의하였고, 2022. 6. 28. 참가인에 대한 면접을 진행한 다음 그 즈음 참가인과 계약기간을2022. 7. 4.부터 2023. 7. 3.로 정하여 기간제 근로계약(이하 '1차 기간제 근로계약'이라 한다)을 체결하였다. 원고와 참가인은 2023. 8.경 다음과 같이 1차 기간제 근로계약의 계약서를 작성하였다.

원고는 2023. 7. 1.경 참가인과 기간제 근로계약 연장에 대해 논의한 후 '근로시간은 줄이고 임금은 동일하게 유지하되 업무태도 관련 확약서를 제출'하는 등의 조건으로 근로계약기간을 2023. 7. 4.부터 2024. 7. 3.까지 1년간 연장하기로 합의하였다(이하 연장된 계약을 '2차 기간제 근로계약'이라 하고, 1차 기간제 근로계약과 통틀어 '이 사건 기간제 근로계약'이라 한다).

원고는 2024. 6. 20.경 참가인에게 구두로 '2024. 7. 3.로 2차 기간제 근로계약이 만료될 것'임을 알렸고, 참가인은 2024. 6. 26.경 원고에게 '근로관계를 종료하고 싶지 않다'는 의사가 담긴 문자메시지를 보냈다.

참가인의 구제신청 및 노동위원회 판정

참가인은 원고가 기간만료의 형식으로 근로관계를 종료한 것은 부당해고라고 주장하며 경기지방노동위원회에 구제신청을 하였고, 경기지방노동위원회는 2024. 11. 19. '① 참가인은 2022. 7. 4.부터 새로운 기간제 근로계약을 체결한 기간제근로자에 해당하고, 2차 기간제 근로계약의 기간만료 시점인 2024. 7. 3. 참가인이 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 (이하 '기간제법'이라 한다) 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되었다고 볼 수 없다. ② 참가인은 근로계약 만료에 따라 근로관계가 종료된 것이므로 원고의 참가인에 대한 해고가 존재하지 않는다.'는 이유로 참가인의 구제신청을 기각하였다(G).

참가인은 이에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였고, 중앙노동위원회는 2025. 3. 27. '① 참가인은 2022. 6. 22.부터 2024. 7. 3.까지 이 사건 의원에서 근로 하였으므로 계속근로기간이 2년을 초과하여 기한의 정함이 없는 근로자에 해당한다.② 원고가 근로계약 만료의 형식으로 근로관계를 종료한 것은 해고에 해당하고, 이를 서면으로 통지하지 않았으므로 근로기준법 제27조를 위반하였다.'는 이유로 원고의2024. 7. 4. 자 근로계약 종료가 부당해고라고 보아 참가인의 구제신청을 인용하였다(C, 이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).

원고 주장의 요지

원고는 구인 사이트에 임시직 채용공고와 별도로 정규직 채용공고를 게시하여 정규직 물리치료사를 구인하였고, 참가인은 실질적인 채용절차를 거쳐 이 사건 의원에 정규직 물리치료사로 입사하였던 점, 원고와 참가인은 기존의 임시직 근로관계와 구별되는 정규직 근로관계를 형성한다는 의사로 이 사건 기간제 근로계약을 체결하였던 점, 이 사건 의원에서는 단기 근로계약을 체결한 임시직 물리치료사와 기간제 근로계약을 체결한 정규직 물리치료사 사이에 업무 내용과 근로조건에 실질적인 차이가 있었던 점 등을 종합하면, 원고와 참가인은 이 사건 기간제 근로계약을 체결함으로써 새로운 근로관계를 형성하였다고 보아야 하므로, 이 사건 단기 근로계약에 따른 근로관계는 이 사건 기간제 근로계약에 따른 근로관계와 단절되었다. 따라서 참가인이 이 사건 의원에서 계속 근로한 기간은 2년을 초과하지 않으므로, 참가인은 기간제법 제4조 제2항에 따른 기한의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자라고 볼 수 없다. 따라서 원고와 참가인 사이의 근로관계는 2024. 7. 3. 이 사건 기간제 근로계약의 계약기간 만료로 종료하였을 뿐이고, 원고가 2024. 7. 4. 자로 참가인을 해고한 것이 아니다.

원고는 기간제법 제4조 제1항, 제2항을 회피하기 위하여 참가인을 임시직 물리치료사로 고용한 것이 아니고, 참가인은 물리치료사 면허를 보유한 사람으로서 이직과 취업이 용이하며 병원과의 관계에서 임금과 처우에 대한 협상력도 크다. 고용이 불안정한 약자를 보호하고자 하는 기간제법 제4조의 규정 취지와 기간제법 제4조 제1항 단서 제5호에서 2년 이상 기간제근로자를 사용할 수 있는 예외로 '전문적 지식·기술의 활용이 필요한 경우'를 규정하고 있는 점을 고려하면, 물리치료사인 참가인에게 기간제법 제4조 제1항 본문, 제2항을 그대로 적용하는 것은 부당하다.

그럼에도 이와 달리 본 이 사건 재심판정은 위법하므로 취소되어야 한다.

참가인이 기한의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자인지 여부

관련 법리

판단

앞서 인정한 사실과 앞서 든 증거 및 갑 제9 내지 12, 37호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함), 을나 제8호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정을 종합하여 보면, 이 사건 단기 근로계약에 따른 근로관계와 이 사건 기간제 근로계약에 따른 근로관계가 단절되었다고 볼 수 없으므로 참가인은 2022. 6. 22.부터 이 사건 의원에서 계속 근로하였다고 봄이 타당하다.

참가인은 이 사건 의원에서 임시직 물리치료사로서 1차 단기 근로계약에 따라 2022. 6. 22.부터 2022. 6. 24.까지 근무하였고, 2차 단기 근로계약에 따라 2022. 6. 27.부터 2022. 7. 1.까지 근무하였으며, 2022. 7. 4.부터는 1차 기간제 근로계약에 따라 정규직·계약직 물리치료사로서 근무하였다. 2차 단기 근로계약과 1차 기간제 근로계약 사이에 참가인이 근무하지 않은 날은 공휴일에 해당하는 2022. 7. 2. 토요일 및 그다음 날인 일요일이었으므로, 참가인은 실질적으로 공백기간 없이 계속하여 근로하였다고 볼 수 있다(1차 기간제 근로계약서 기재와 달리 참가인은 1차 기간제 근로계약 체결 이후 원고와 협의 하에 월 2~3회 토요일에 근무하였는데, 매주 토요일에 근무해야 하는 것은 아니었으므로, 1차 기간제 근로계약기간이 2022. 7. 2. 토요일부터 시작되지 않았다고 하더라도 근무일에 공백기간이 있었다고 볼 수는 없다.).

원고가 게시한 정규직·계약직 물리치료사 채용공고에는 담당 업무가 '기본 물리치료, 충격파 치료 업무'라고 기재되어 있고, 임시직 물리치료사 채용공고에는 담당 업무가 '기본 물리치료, 충격파 치료 업무, 기존 치료사 근무 중, 타 치료사 퇴사로 추가 구인임'이라고 기재되어 있으므로, 위 채용공고상 정규직·계약직 물리치료사와 임시직 물리치료사의 담당 업무는 아무런 차이가 없다. 또한 이 사건 단기 근로계약과 이 사건 기간제 근로계약에서 정한 참가인의 업무도 기본적으로 '물리치료'이고, 임시직의 경우에도 체외충격파 치료업무를 보조할 수 있었으므로, 양자 간 담당 업무에 본질적인 차이가 있다고 보이지 아니한다. 참가인은 이 사건 단기 근로계약 중에 평일09:00부터 19:00까지 근무하였는데(2022. 6. 27. 월요일에는 원고와 협의에 따라 20:30까지 근무하였다.), 이 사건 기간제 근로계약에서 참가인이 업무상 필요에 의한 연장근로에 동의함에 따라 이 사건 기간제 근로계약기간 동안 목요일마다 20:30까지 근무한 것 이외에는 참가인의 근무시간이 별달리 변동되지 않았다. 이 사건 의원에서는 일반적으로 물리치료사 2명이 성인 대상 물리치료를 담당하였고, 그중 1명은 정규직, 1명은 임시직으로 구성되는 경우가 많았는데, 이 사건 의원의 물리치료 업무일지에는 환자와 시술 내용만 기재되어 있을 뿐 정규직과 임시직이 수행한 업무가 구분하여 기재되어 있지 않다. 이러한 사정을 종합하면, 참가인이 이 사건 단기 근로계약에 따른 임시직으로서 수행한 업무와 이 사건 기간제 근로계약에 따른 정규직으로서 수행한 업무는 모두 성인 환자를 대상으로 한 물리치료 업무로서 본질적으로 동일하다.

원고 주장과 같이 참가인이 2022. 7. 4. 이 사건 의원에 입사한 것으로 의료기사 신고가 되었고(갑 제13호증), 2022. 7. 13.경에야 이 사건 의원의 업무시스템(비즈메카)에 가입한 점(갑 제19호증), 이 사건 의원에 근무하는 임시직 물리치료사와 정규직 물리치료사는 근무일과 근무시간, 급여액 및 급여 체계 등에 차이가 있는 점, 임시직이 아닌 정규직 물리치료사가 이 사건 의원의 체외충격파 치료 업무를 주로 수행하는 점 등은 인정된다.

참가인은 이 사건 의원에서 임시직으로 근무하던 중 원고에게 개인적으로 문자메시지를 보내 정규직 물리치료사 채용에 지원하겠다는 의사를 밝혔을 뿐, 구인 사이트(F)에 게시된 정규직 물리치료사 채용공고에 정식으로 지원하는 절차를 취하지 않았다. 그리고 당시 참가인 외에 정규직 물리치료사 채용공고에 지원한 경쟁자는 없었고, 원고는 임시직으로 근무하고 있던 참가인을 단독으로 면접하고 1차 기간제 근로계약 체결에 합의하였다. 원고는 1차 기간제 근로계약 체결 후 2022. 7. 6.경 참가인으로부터 이력서와 자기소개서를 제출받았고(그중 이력서는 2021년에 작성된 것이었다.),1차 기간제 근로계약이 만료되어 갱신된 이후에서야 참가인과 근로계약서를 작성하였다. 이와 같은 참가인의 채용 경위, 계약서 작성 경위 등을 고려하면, 면접과 이력서 제출 등 별도의 채용절차가 있었다는 사정만으로 원고가 정식 채용절차를 거쳐 참가인과 이 사건 기간제 근로계약을 체결하였다고 보기 어려울 뿐만 아니라 참가인과의 종전 근로관계를 단절하고 새로운 근로관계를 형성한 것이라고 평가하기 어렵다.

원고와 참가인은 참가인이 이 사건 의원에서 임시직으로 근무하던 기간 중에 문자메시지 또는 구두로 '토요일 근무, 체외충격파 치료 업무에 대한 수당, 연봉3,500만 원' 등 조건을 추가로 협의하고 1차 기간제 근로계약에 합의하였다. 그럼에도그 즈음 원고와 참가인이 1차 기간제 근로계약에 관한 계약서를 작성하는 등 기존의 근로관계를 명시적으로 종료하고 새로운 근로관계를 형성한다는 의사표시나 행위를 하였다고 볼만한 정황이나 자료가 없다. 여기에 앞서 본 바와 같은 참가인에 대한 정규직 채용 경위, 참가인의 업무 내용과 근로조건이 실질적으로 변경되지 않은 점 등을 더하여 보면, 참가인은 이 사건 단기 근로계약에 따른 근로관계의 연장으로서 이 사건 기간제 근로계약을 체결하고 계속 근무한다고 인식하였을 것으로 보인다.

따라서 이 사건 기간제 근로계약의 만료 시점인 2024. 7. 3.에는 참가인이 이 사건 의원에서 계속 근로한 기간이 2년을 초과하였음이 역수상 명백하므로, 참가인은 기간제법 제4조 제2항에 따라 기한의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주된다. 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

해고의 절차적 하자 여부

소결론