서울행정법원 2026. 1. 29. 선고 2025구합54250 판결

참가인은 2024. 5. 13. 원고와 아래와 같은 '시용 근로계약서'를 작성하여 시용근로계약 기간을 2024. 5. 13.부터 2024. 8. 12.까지로 정하였고, 2024. 8. 13. 다시 한 번 '시용 근로계약서'를 작성하여 시용 근로계약 기간을 2024. 8. 13.부터 2024. 9. 12.까지로 연장하였다.

원고는 2024. 9. 12. 참가인에게 구두로 근로계약이 당일부로 종료된다고 통보하였다.

참가인은 부당해고를 당했다며 노동위원회에 구제신청을 하였고, 원고는 참가인이 기간제근로자로서 근로계약 기간이 만료되었을 뿐이라고 주장하였다. 그러나 서울지방노동위원회는 2024. 12. 3. '참가인은 시용근로자이므로 원고의 근로계약 종료 통보는 본채용 거부에 해당하고, 이는 서면으로 이루어지지 않았을 뿐만 아니라 합리적인 이유도 없다'는 이유로 구제신청을 인용하는 판정을 하였다(D). 중앙노동위원회도2025. 4. 18. 초심판정과 같은 이유로 원고의 재심신청을 기각하는 판정을 하였다(C, 이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).

참가인이 시용근로자에 해당하는지 여부

시용이란 근로계약을 체결하기 전에 해당 근로자의 직업적 능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰 · 판단하고 평가하기 위해 일정 기간 시험적으로 고용하는 것을 말한다. 시용기간에 있는 근로자의 경우에도 사용자의 해약권이 유보되어 있다는 사정만 다를 뿐 그 기간에 확정적 근로관계는 존재한다(대법원 2022. 4. 14. 선고 2019두55859 판결 참조).

계약당사자 사이에 어떠한 계약 내용을 처분문서인 서면으로 작성한 경우에 문언의 의미가 명확하다면, 특별한 사정이 없는 한 문언대로 의사표시의 존재와 내용을 인정해야 한다(대법원 2022. 2. 10. 선고 2020다279951 판결 참조).

갑 제4, 12, 21호증, 을가 제2호증 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 아래 사정들을 종합하면, 참가인과 원고는 기간제 근로계약을 체결한 것이 아니라 시용근로계약을 체결했다고 봄이 타당하므로, 참가인은 시용근로자에 해당한다.

원고와 참가인은 '시용 근로계약서'를 작성하였고, 그 계약서에는 '참가인의 소양 등을 평가함으로써 정식 근로계약 체결여부를 판단하고자 하는데 그 목적이 있다'고 기재하여 그 계약의 성격이 시용 근로계약이라는 점을 명확히 하였다. 이처럼 계약서의 형식, 내용의 자율적 결정권을 가진 사용자가 시용 근로계약서를 작성하였다면 특별한 사정이 없는 한 그 계약서의 내용대로 근로계약이 체결되었다고 보아야 한다.② 참가인의 시용 근로계약서에는 1년 이상 계속 근무를 전제로 한 퇴직급여 지급규정이 존재하는 반면, 단기간 근로자들에 대한 '인턴 근로계약서' 양식에는 퇴직급여에 관한 규정이 존재하지 않는다. 참가인이 단지 계약기간이 3개월에 불과한 기간제근로자라면 근로계약서에 퇴직급여 지급 규정을 둘 별다른 이유가 없으므로, 이러한 사정 역시 참가인이 본채용 시 계속 근무가 예정된 시용 근로자라는 점을 뒷받침한다.

시용 근로계약서 제1조 제2항에 '계약기간 종료 후 새로운 계약이 체결되지 아니한 경우에는 본 계약은 자동 종료된다'는 규정이 있긴 하나, 앞서 살펴본 시용 계약서의 문언을 고려하면 이는 시용기간이 연장되지 않는 한 기존 시용관계는 종료되고 원고가 본채용 여부를 결정한다는 취지로 이해된다.

원고 취업규칙 제11조 제1항에서도 '회사는 필요에 따라 직원을 일정기간 시용한 후 채용할 수 있다'고 규정하고 있으므로, 원고가 시용 근로계약서를 작성한 것은 이러한 취업규칙에 근거한 것으로 보인다.

원고는 참가인에게 입사제안서를 보내면서도 근무개시일자, 직위 · 업무, 근로조건 등에 관하여만 고지하였을 뿐이고, 근무기간이 3개월에 불과한 기간제근로자라는 점을 알리지 않았다.

근로기준법 제27조 제2항 위반 여부

사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 하고, 근로자에 대한 해고는 서면으로 통지하여야 효력이 있다(근로기준법 제27조 제1항, 제2항). 또한 시용 근로관계에서 사용자가 본 근로계약 체결을 거부하는 경우에는 해당 근로자로 하여금 그 거부사유를 파악하여 대처할 수 있도록 구체적 · 실질적인 거부 사유를 서면으로 통지하여야 한다(대법원 2015. 11. 27. 선고 2015두48136 판결 참조).2) 그러나 원고는 2024. 9. 12. 참가인에게 구두로 본채용 거부 통보를 하였을 뿐,그 거부사유를 서면으로 통지하지 않았다. 이러한 본채용 거부 통보는 근로기준법제27조 제2항을 위반한 것으로서 효력이 없으므로, 참가인에 대한 본채용 거부는 부당해고에 해당하고, 같은 이유에서 이루어진 이 사건 재심판정은 적법하다.