서울행정법원 2026. 7. 16. 선고 2025구합55335 판결

원고는 20xx. x. x. 참가인에 입사하여 C예술단 소속 C무용단(이하 '이 사건 무용단'이라 한다)의 기획실장으로 근무한 사람이다.

이 사건 무용단 기획팀 피디 D 등은 20xx. x. x. 내지 x. x.경 참가인에게 원고가 경위서 작성에 관하여 부당한 지시를 하고, 육아기 단축근무를 사용하고 있음에도 과도한 업무지시를 하였으며, 조직성과지표 제출과 관련하여 언성을 높이고, '예쁜 사람이 사장님 옆에 앉아야 될텐데'라고 발언하는 등 직장 내 괴롭힘 및 성희롱 행위를 하였다고 신고하였다.

참가인 인사위원회는 20xx. xx. x. 위 신고내용에 관한 심의를 거쳐 원고에 대하여 아래와 같은 이유로 감봉 1월의 징계를 의결하였다.

참가인은 20xx. xx. xx. 원고에게 위 의결에 따른 감봉 1월의 징계(이하 '이 사건 징계'라 한다)를 통지하였다.

이에 원고가 구제신청하였고, E노동위원회는 20xx. x. xx. '처분사유 중 예쁜 사람이 사장님 옆에 앉아야 한다는 발언이 직장 내 성희롱으로 인정되는 것 외에 나머지 사유는 징계사유로 인정하기 어려우나, 인정되는 징계사유만으로도 감봉 1월의 징계가 타당성을 잃었다고 보기 어렵다'는 이유로 이를 기각하였다. 중앙노동위원회 역시 20xx. x. x. 같은 이유로 원고의 재심신청을 기각하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다)

참가인의 주장

판단

근로자의 구제이익 유무는 처분 시인 재심판정 당시를 기준으로 판단하여야 한다(대법원 2004. 1. 15. 2003두11247 판결 등 참조). 한편, 근로자가 부당해고 구제신청을 하여 해고의 효력을 다투던 중 정년에 이르거나 근로계약기간이 만료하는 등의 사유로 원직에 복직하는 것이 불가능하게 된 경우에도 해고기간 중의 임금 상당액을 지급받을 필요가 있다면 임금 상당액 지급의 구제명령을 받을 이익이 유지되므로, 구제신청을 기각한 중앙노동위원회의 재심판정을 다툴 소의 이익이 있다고 보아야 한다(대법원 2020. 2. 20. 선고 2019두52386 전원합의체 판결 등 참조). 이러한 법리는 감봉 징계를 다투는 경우에도 동일하게 적용된다.

을나 제17호증의 기재에 의하면 원고가 이 사건 소송 계속 중인 20xx. x. x. 근로계약 기간 만료를 이유로 참가인에서 퇴직한 사실은 인정되나, 이는 이 사건 재심판정일인 20xx. x. x. 이후의 사정 변경이고, 위와 같은 퇴직에도 원고에게는 이 사건 징계로 인해 감액된 임금 상당액을 지급받을 필요가 있어 구제명령을 받을 이익이 인정된다(증거에 의해 그 금액이 인정되지는 않으나, 참가인 스스로 감봉 1월로 인한 감봉액이 111,936원이라고 인정하고 있어 구제이익이 인정된다). 참가인의 본안전 항변은 받아들이지 않는다.

원고 주장의 요지

'예쁘다'는 표현은 그 자체로 성희롱에 해당하지 않고, 원고는 성적 의도나 외모 평가적 맥락이 아니라 식사 자리를 주선한 D가 참가인의 사장 옆자리에 앉는 것이맞다고 판단하여 '예쁜 D 피디가 사장님 옆에 앉으라'는 발언을 한 것이다. 또한 당시 식사 자리에서 이에 불편함을 표한 사람이 없었고, 일회성 발언에 불과하므로 위 발언을 직장 내 성희롱으로 볼 수 없다. 따라서 이 사건 징계에는 징계사유가 존재하지 않는다.

설령 징계사유가 인정된다 하더라도 이 사건 징계는 그 양정이 과도하다.

징계사유 존부에 관한 판단

관련 법리

구체적 판단

참가인 취업규정은 제48조에서 포상과 징계는 상벌규정이 정하는 바에 의한다고 정하고 있고, 제58조는 '참가인의 임직원은 직장 내 성희롱을 해서는 아니된다'고정하고 있으며, 참가인 상벌규정은 제7조에서 징계사유를 [별표 1]의 비위행위 또는 기타 이에 준하는 사유로 정하면서 [별표 1] 5.에서 '품위유지의 의무 위반'이라는 표제로 '성 관련 비위'를 구체적 징계사유로 정하고 있으며, [별표 1의 4]는 '성 관련 비위행위'의 하나로 '양성평등기본법 제3조 제2호에 따른 성희롱'을 명시하고 있다.

원고가 20xx. x. xx. 참가인의 사장과 직원들 사이의 점심식사 자리에서 D에게 '예쁜 사람이 사장님 옆에 앉아라'는 취지로 발언한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 원고의 발언이 남성인 참가인의 사장과의 식사 자리에서 있었던 점, 그 발언 내용이 단순히 동성 간 외모를 칭찬하는 것을 넘어 식사 자리에서의 자리 배치에 관한 지시나 권유에까지 이어진 점, 원고와 D 사이의 관계를 고려할 때 D의 입장에서는 직속 상관인 원고의 말을 단순히 농담이나 칭찬이 아니라 자신의 외모를 이유로 참가인의 사장 옆에 앉으라는 직접적인 지시로 받아들일 수 있었을 것으로 보이는 점 등을 고려하면, 이러한 발언은 피해자의 외모를 평가하거나 대상화하는 것으로 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위에 해당한다. 따라서 원고의 위 발언은 참가인 취업규정 제58조를 위반한 것으로, 참가인 상벌규정 제7조 제1항 [별표 1] 및 [별표 1의 4]가 징계사유로 정한 성 관련 비위 중 '양성평등기본법 제3조 제2호가 정한 성희롱'에 해당하므로 참가인 상벌규정 [별표 1] 5.의 품위유지의 의무 위반의 징계사유가 인정된다.

원고는 참가인의 사장과의 점심식사 자리에서 직원들이 어디에 앉을지 어수선하게 있자, 그 식사 자리를 주선하였고 부서 내 최선임이기도 한 D가 참가인의 사장옆에 앉는 것이 적절하다고 판단하여 자리배치와 착석 의도 및 어색한 분위기를 풀기 위해 자기비하성으로 발언한 것일 뿐, 성적 맥락이나 외모 평가적인 의도로 발언한 것이 아니므로 그 발언을 직장 내 성희롱으로 평가할 수 없다는 취지로 주장한다. 그러나 원고의 주장에 따르더라도 원고가 D의 외모에 관하여 언급하며 참가인의 사장 옆에 앉으라고 한 사실이 인정되고, 이러한 발언은 단순히 특정 자리에 앉으라는 것이 아니라 참가인의 사장 옆에 예쁜 사람이 앉으라는 일종의 접대의 요소를 포함한 내용으로 충분히 해석될 수 있는 점, 성희롱이 성립하기 위해서는 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아닌 점, D가 원고의 발언을 듣고 그 자리에서 불쾌감이나 혐오감을 표시하지는 않았으나, 이는 원고가 D의 직속 상관이고 그 발언이 참가인의 사장과의 점심식사가 막 시작될 무렵이어서 식사 자리에서의 분위기를 해치지않으려는 이유였을 가능성을 배제하기 어려운 점, D는 위 식사 자리가 있은 후 얼마 지나지 않은 20xx. x. x.경 원고의 발언을 직장 내 성희롱으로 신고하였고 신고 이후 조사과정에서 일관되게 원고의 발언으로 매우 불쾌감을 느꼈다고 밝힌 점(을나 제7호증) 등을 고려하면, 위 발언은 직장 내 성희롱으로 충분히 인정된다. 원고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.

징계양정에 관한 판단

관련 법리

구체적 판단

참가인 상벌규정 제8조는 감봉을 경징계로 구분하면서, 1월 이상 3월 이하의 기간 동안 감봉할 수 있도록 정하고 있고, 제16조 제2항 [별표 1] 5.에서 성 관련 비위로 품위유지 의무를 위반한 경우의 징계양정 기준은 [별표 1의 4]로 별도로 정하고 있는데, [별표 1의 4]는 '양성평등기본법 제3조 제2호에 따른 성희롱은 '비위의 정도가 약하고 경과실인 경우'에는 '견책에서 감봉'으로 정하고 있으며, 제16조 제3항 제5호는 양성평등기본법 제3조 제2호에 따른 성희롱의 경우에는 징계를 감경할 수 없다고정하고 있다.

원고는 참가인의 기획실장으로서, 이 사건 무용단 기획실 소속 직원들과 단원을 지휘 감독하며, 원고 취업규정에 따라 참가인의 명예와 위신을 손상시키지 않고(취업규정 제8조), 성희롱 행위를 하지 않을 의무를 부담한다(제58조). 그럼에도 원고는 직장 내 성희롱을 하여 품위유지의무를 위반하고, 피해자의 신고로 인한 조사 과정에서 해당 발언을 부인하였으며(을나 제8호증), 이후 목격자 등의 구체적인 진술이 있자 해당 발언의 의도나 목적에 관한 일관되지 못한 설명과 더불어, 원고가 상급자로 있던 기획실 소속 D 등 직원들이 처음부터 자신을 직무에서 배제하고 괴롭혔다는 합리적이 지 못한 주장을 하고 있을 뿐, 자신의 발언의 심각성을 인지하고 이를 반성하는 태도를 보이지 않고 있다. 이러한 사정에 참가인은 C 소속의 공공기관으로 그 종사자에게는 일반 사기업에 비하여 더 높은 도덕성과 성인지 감수성이 요구된다는 점, 같은 이유에서 참가인의 상벌규정도 직장 내 성희롱의 경우 징계를 감경할 수 없다고 정하고 있는 점을 고려하면, 참가인이 원고의 비위행위에 대하여 상벌규정이 각 정한 바에 따라 감봉을 택하고, 그 구체적 기간을 상벌규정이 정한 기간 중 가장 짧은 기간인 1월로 한 이 사건 징계의 양정이 과도하다고 보기 어렵다.

결국 이 사건 재심판정에서 판단한 바와 같이 일부 징계사유가 인정되지 않더라도(참가인이 이를 다투고 있지 않다) 앞서 인정한 직장 내 성희롱에 의한 품위유지의무 위반만으로도 이 사건 징계의 타당성을 인정하기에 충분하고 그 징계가 지나치게 가혹하다고 할 수 없다. 원고의 이 부분 주장도 받아들이지 않는다.