주문
원고의 청구를 기각한다.
소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다.
이유
이 사건 재심판정의 경위
원고는 2023. 11. 1. 참가인에 사업관리2팀 프로젝트팀장으로 입사하였다. 원고와 참가인은 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하였으나, 해당 계약 제2조는 '수습기간은 2023. 11. 1.부터 2024. 1. 31.까지이고 기간 중 또는 기간 만료 시 평가에 따라 본 채용을 취소할 수 있다'고 정하고 있었다.
참가인은 2024. 1. 4. 원고의 수습기간 만료를 앞두고 1차 수습평가를 실시하였는데, 해당 평가표의 '평가조치사항' 부분에는 80점 이상인 경우 정식발령, 60점 이상80점 미만인 경우 수습기간 연장(최대 3개월), 60점 미만인 경우 수습 만료 및 근로관계 종료의 기준이 마련되어 있었다. 원고는 사무총장, 팀장, 매니저 5명 등 총 7명의 평가 결과 평균 77.9점을 획득하였다.
참가인은 2024. 1. 18. 항목 배점 기준과 평가조치사항 기준의 명확화 · 고도화등을 위해 수습평가 제도를 변경하여, 평균 평가점수가 70점을 초과할 경우 정식발령,60점 이상 70점 이하의 경우 수습기간 연장, 60점 미만인 경우 수습 만료 및 근로관계종료의 기준을 마련하였다.
원고는 2024. 1. 30. 참가인과 1차 수습평가 결과에 관한 면담을 한 이후, 수습기간을 2024. 2. 1.부터 2024. 4. 30.까지 3개월 연장하는 수습연장 계약에 동의하였다.
참가인은 2024. 4. 2.경 수습기간이 연장된 원고에 대하여 70점 이상인 경우 정식발령, 70점 미만인 경우 근로관계 종료로 기준을 정하여 2차 평가를 실시하였다. 원고는 사무총장, 팀원, 직원 2명 등 총 4명의 평가 결과 평균 65.4점을 획득하였다.
참가인은 2024. 4. 25. 원고에게 '구성원과의 소통 및 협업 능력이 부족하다는 평가 결과를 반영하여, 수습 연장 평가 결과(70점 미만)에 의한 근로계약 만료'를 사유로 2024. 4. 30.자로 근로계약이 종료된다고 통보하였다(이하 '이 사건 해고'라 한다).
원고는 참가인으로부터 2024. 4. 30. 부당해고를 당하였다며 구제신청을 하였으나, 서울지방노동위원회는 2024. 9. 20. 이를 기각하는 판정을 하였고(D), 중앙노동위원회도 2025. 1. 22. 참가인의 본 채용 거부에 정당한 사유가 있다는 이유로 원고의 재심신청을 기각하는 판정을 하였다(C, 이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1~3호증, 을가 제1호증, 변론 전체의 취지
이 사건 재심판정의 위법 여부
이 사건 재심판정의 요지
이 사건 재심판정은, ① 참가인 인사규정 제9조 제3항 및 원고와 참가인이 체결한 근로계약 제2조는 수습평가 결과에 따라 본 채용이 거부될 수 있다는 취지로 규정하고 있었고 원고도 이를 인지하고 있었던 점, ② 1차 수습평가 결과 원고가 본 채용 기준에 미달하는 평균 77.9점을 획득하여 참가인이 기준에 따라 원고의 동의를 받아 수습기간 연장 결정을 하고 개선의 기회를 부여한 점, ③ 참가인이 연장된 수습기간 종료를 앞두고 2차 평가를 실시하였는데도 본 채용 기준에 미달하는 평균 65.4점을 획득한 점, ④ 참가인이 실시한 수습평가의 세부 내용은 근로자의 적격성 평가에 필요한 세부항목과 고려사항을 적절하게 반영한 것으로 보이고, 평가자를 사무총장, 팀장 및 동료들(1차 5명, 2차 2명)로 구성하여 하향평가 가중치 각 40%, 동료평가 가중치 합계 20%를 부여해 평가한 것도 공정한 평가를 위한 방법을 도모한 것이라고 보이는 점, ⑤ 평가자들은 1, 2차 평가 시 원고의 업무 협조, 인간관계 등의 항목에 대체로 낮은 점수를 부여하였고, 실제로 참가인 직원들은 원고의 업무불이행, 소통의 어려움 등의 내용이 작성된 진술서를 제출하였으므로, 일부 평가자의 평가점수가 저조하다는 사정만으로 다수의 의견을 종합한 수습평가 결과 자체가 부당하다고 단정하기 어려운 점, ⑥ 참가인이 신중한 평가를 위해 수습기간을 연장하여 기회를 주었는데도 원고가 미흡사항을 개선하는 모습을 보이지 않아 2차 평가점수가 오히려 낮아진 점, ⑦ 1차 평가 시에는 종전의 기준이 적용되었으므로 70점을 넘는 평균점수를 획득하였더라도 본 채용 대신수습기간을 연장한 조치가 부당하지 않고, 참가인 인사규정 제9조 제1항은 수습기간을 최대 6개월로 정하고 있으므로 2차 평가 결과 70점에 미달한 원고의 수습기간을 추가로 연장하지 않고 근로관계를 종료한 것도 부당하지 않은 점 등을 종합하면, 참가인의 본 채용 거부에 정당한 사유가 인정되므로 이 사건 해고가 부당해고에 해당하지 않는다고 판단하였다.
이 법원의 판단
이 법원에 제출된 증거들 대부분은 노동위원회 단계에서 제출되었던 증거들과 동일하고, 원고의 주장 역시 노동위원회 단계에서 제기된 것과 크게 다르지 않다. 위 증거들에 이 법원에 추가로 제출된 증거들을 더하여 보더라도 이 사건 재심판정의 위와 같은 판단은 충분히 합리적인 것으로서 수긍할 수 있고, 원고가 이를 다투며 이 법원에서 추가로 제기하거나 강조하는 주장들은 모두 다음과 같은 이유로 받아들이기 어렵다.
원고는 참가인으로부터 수습평가 기준 및 절차를 안내받지 못하였고 이 사건 해고 과정에서 인사위원회 개최를 통해 소명의 기회를 부여받지도 못하였으므로 이 사건 해고가 위법하다고 주장한다. 그러나 이 사건 재심판정이 적절하게 설시한 것처럼 원고는 이미 인사규정 및 근로계약 조항 등을 통해 수습평가 결과 본 채용이 거부될 수 있다는 것을 충분히 알고 있었고, 1차 평가 이후 면담 과정에서 평가결과 등을 고지받고 수습기간 3개월 연장에 동의하였으므로, 수습평가 안내와 관련된 절차상 하자가 있다고 볼 수는 없다. 나아가 이 사건 해고는 징계해고가 아니라 평가점수 기준미달을 이유로 한 본 채용 거부에 불과하므로, 참가인 인사규정 제25조 제2호에서 인사위원회의 심의 · 의결 사항으로 규정된 '직원에 대한 징계에 관한 사항'에 해당한다고 볼 수도 없다.
원고는 최초 수습평가에 따른 완화된 조건을 적용하지 않은 것이 위법하다는 취지로 주장하는데, 이는 1차 평가에서 획득한 평균 77.9점이 그 이후 변경된 본 채용기준(70점)을 상회하는데도 본 채용을 거부한 것이 부당하다는 취지의 주장으로 보인다. 그러나 이 사건 재심판정이 위 ⑦에서 설시한 것처럼 본 채용 기준이 70점 이상으로 변경된 것은 이미 1차 평가 이후의 사정일 뿐이고, 해당 수습평가제도 변경 기안문에는 결재가 이루어진 시점 이후의 평가 대상자부터 변경된 기준을 적용한다고 명시되어 있었으며, 수습평가제도 변경을 통해 배점기준 등이 구체화 · 명확화되었음을 고려하면 그 이전의 1차 평가점수를 변경된 평가기준에 따른 평가점수로 그대로 활용할 수도 없으므로, 원고의 위 주장도 받아들일 수 없다.
원고는 사무총장의 평가점수에 변동폭이 크고, 본부장 평가가 누락되었으며, 동료평가자들도 부적절하게 선정되었다는 등의 이유로 수습평가가 부당하게 이루어졌다고 주장한다. 그러나 참가인은 이미 상당한 기간 동안 원고를 비롯한 다수의 신규 채용자들에게 동일한 기준으로 수습평가를 하여 본 채용 여부를 결정하여 왔다고 보이는 점, 원고가 속한 사업관리본부의 본부장 공석으로 인해 사무총장을 평가자로 지정하였다고 보이는 점, 수습평가제도 변경으로 배점기준 등이 구체적으로 마련됨에 따라 동일인의 1차, 2차 평가점수 사이에 변동이 초래되었다고 보이는 점, 동료평가자들의 경력이나 입사시기의 선후만을 근거로 그들의 동료평가가 부당하게 이루어졌다고 단정할 수 없는 점, 그 외에 수습평가의 객관성, 공정성을 의심할 만한 별다른 사정을 찾아볼 수 없는 점 등을 종합하면, 원고에 대한 수습평가 결과가 부당하다고 보기도 어렵다.
결론
그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 기각하고, 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 패소한 원고가 부담하도록 정하여, 주문과 같이 판결한다.
판사 이상덕(재판장) 오민관 방민우
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.