수원고등법원 2019. 11. 14. 선고 2019나10879 판결

2면 아래에서 3행의 "남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제14조 제1항"을 "남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제14조"로 고친다.

3면 2행의 "원고를 피고의 대표이사직에서 해임하는 결의(이하 '이 사건 해임결의'라 한다)를 한 후, 그 다음날 원고에게 이 사건 해임결의 결과를 통보하였다."를 "원고를 피고의 대표이사직에서 해임하는 결의를 한 후, 그 다음날 원고에게 이 사건 해임결의 결과를 통보하였다(이하 '이 사건 해임처분'이라 한다)."로 고친다.

주위적 청구

이 사건 이사회의 결의에 따라 이루어진 이 사건 해임처분은 다음과 같은 하자가 있으므로 무효이다. 따라서 이 사건 해임처분의 무효 확인을 구한다.

절차적 하자

피고는 이 사건 이사회를 소집하면서 원고의 해임 안건에 대하여 반대하는 의견을 피력한 이사 E에 대하여 불출석을 종용하는 등 이 사건 이사회의 의사결정을 방해하였다.

피고는 이 사건 이사회를 소집하면서 그 안건이 원고에 대한 징계절차라는 취지로 통지했음에도 실제로는 이 사건 해임처분을 결의하였는바, 이는 이사회 안건을 회의 개최 5일 전까지 통지하도록 한 피고의 정관 제8조 제4항, 이사회 운영규정 제5조 제2항을 위반한 것이다.

피고는 이 사건 이사회 개최 당시 원고의 해임사유를 명확하게 밝히지 않았고, 최소한의 사실관계도 조사하지 않고 이사들에게 사실관계에 관한 자료도 제대로 제공하지 않았다. 또한, 당시 이사들에게 원고에 대한 징계는 해임 처분밖에 없다는 내용의 부정확한 정보가 제공된 상태에서 이 사건 해임처분 결의가 이루어졌다.

실체적 하자

피고는 무효인 이 사건 해임처분을 취소하고 원고를 복직시켜야 하므로, 피고는 원고에게 2018. 2. 23.부터 원고를 복직시킬 때까지 월 677만 원의 보수를 지급해야 할 의무가 있다.

또한, 원고는 이 사건 해임처분으로 인해 명예가 훼손되는 등 정신적 고통을 받았으므로, 피고는 원고에게 위자료로서 1억 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

예비적 청구

이 사건 해임처분이 무효인지 여부

절차적 하자의 존부

갑 제20호증(사실확인서)의 기재와 당심 증인 E의 증언에 변론 전체의 취지를 종합하면, 이 사건 이사회의 이사인 E는 이 사건 이사회 소집 무렵 C자치단체 옴부즈만 직에 있는 사람 등으로부터 이 사건 이사회에 참석하지 말라는 취지의 권유를 받은 사실을 인정할 수는 있다. 그러나 위 각 증거만으로는 E에 대한 위 불참 권유가 E의 의사결정의 자유를 침해할 정도에 이르러 이 사건 이사회의 의사결정을 방해하는 수준에 이른다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

갑 제4, 14호증, 을 제3, 4, 6, 7호증(가지번호 있는 경우 가지번호 포함)의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고의 정관 제8조 제4항, 이사회 운영규정 제5조 제2항은 "이사회를 소집할 때에는 일시, 장소, 안건을 명시하여 회의개최 5일 전까지 이사 등에게 통지하여야 한다."라는 취지로 규정하고 있는 사실, 피고는 2018. 2. 14.경 이 사건 이사회를 소집하면서 그 이사들에게 이 사건 이사회의 안건이 "대표이사에 대한 고용노동청의 노동관계법 위반사항에 따른 '처분'의 건(의결사항)"이라고 통지한 사실, 그런데 이 사건 이사회에서는 "대표이사에 대한 고용노동청의 노동관계법 위반사항에 따른 '해임' 처분의 건"이라는 안건을 심사하여 이 사건 해임처분을 의결한 사실을 인정할 수 있다.

갑 제15호증, 을 제7호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고는 이 사건 이사회에 출석하여 이 사건 발언 당시의 상황 및 기타 전후 사정 등에 관하여 의견을 진술하고 소명자료를 제출한 사실을 인정할 수 있다. 이러한 사정에 비추어 보면, 원고가 제출한 증거만으로는 피고가 이 사건 이사회 개최 당시 원고의 해임사유를 명확하게 밝히지 않았다거나, 최소한의 사실관계도 조사하지 않고 이사들에게 사실관계에 관한 자료도 제대로 제공하지 않음으로써 이 사건 해임처분을 무효로 볼 정도의 절차적 하자가 있다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

따라서 이 사건 해임처분에 절차적 하자가 있다고 보기 어렵다.

실체적 하자의 존부

법인이 정관에 이사의 해임사유 및 절차 등을 따로 정한 경우 그 규정은 법인과 이사와의 관계를 명확히 함은 물론 이사의 신분을 보장하는 의미도 아울러 가지고 있어 이를 단순히 주의적 규정으로 볼 수는 없다. 따라서 법인의 정관에 이사의 해임사유에 관한 규정이 있는 경우 법인으로서는 이사의 중대한 의무위반 또는 정상적인 사무집행 불능 등의 특별한 사정이 없는 이상, 정관에서 정하지 아니한 사유로 이사를 해임할 수 없다(대법원 2013. 11. 28. 선고 2011다41741 판결 참조).

나아가 살피건대, 갑 제6, 17 내지 19호증의 각 기재 내지 음성에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 아래와 같은 사실 또는 사정을 종합하여 보면, 원고가 여자 직원인 D에게 이 사건 발언을 한 것은 위 '직무 여부와 관계없이 품위를 손상하는 행위를 하지 아니하여야 한다'는 의무를 위반한 것이라고 봄이 타당하다. 따라서 원고에게는 정관에서 정한 해임사유가 있으므로, 이 사건 해임처분에 실체적 하자가 있다고 보기 어렵다.

이 사건 발언의 구체적인 내용과 경위는 아래와 같다.

피고의 6급 직원인 D은 당시 대표이사인 원고에게, 피고가 5급 공연기획자 공개채용 공고를 한 것에 대하여, 피고의 내부 직원을 승진시켜 그 공연기획자로 임명하는 방안에 대해 검토를 요청하거나 자신이 그 채용공고에 응모한다면 공정하게 평가해 달라고 요청하고 있었다.

그러던 과정에서 D이 원고에게 말한 구체적인 내용과 이에 대한 원고의 발언은 아래와 같다(그중 원고의 이 사건 발언은 굵은 글씨체와 밑줄로 표시하였다).

원고와 D의 위 전체적인 대화 내용과 그 맥락에 비추어 보면, 원고의 이 사건 발언은 당시 대화 주제였던 피고의 공연기획자 선정 방법이나 기준과는 전혀 관계가 없다. 원고의 주장과 같이 이 사건 발언이 D에 대하여 공연기획자로서의 능력을 보여 달라는 취지라고 볼 수는 없다.

D이 공연기획자로서의 능력을 보여주고 싶다고 말하는 것에 대해 원고가 같이 춤추러 가자거나 노래를 부르러 가자는 식으로 이 사건 발언을 한 것은 원고가 D에게 사적 만남을 요구한다고 암시될 수 있다. 특히 원고는 D이 웃으면서 춤추거나 노래를 부르러 가지는 않겠다는 취지로 대답하자 D에게 "그럼 잘 하는 것이 무엇이냐?"고 묻기도 하였다. 이는 원고가 D에게 계속하여 사적 만남을 요구하는 것으로 들릴 수 있다.

또한, 공연기획자로서 얼굴도 예쁘면 좋다는 내용의 이 사건 발언은 공연기획자 선정 기준과 무관할 뿐만 아니라, 그 전후 대화 내용과 맥락에 비추어 볼 때, D의 입장에서는 자신의 외모를 평가절하하는 내용으로 들릴 수도 있다. D은 원고로부터 위 말을 들은 직후 자신이 못생겼다고 생각하지 않는다고 말하기도 하였다.

비록 원고가 내심의 의사로는 농담을 할 목적으로 이 사건 발언을 한 것이었다 해도, 사회 일반인의 입장에서 그 말을 들을 때 사적 만남을 요구한다거나 자신의 외모를 평가절하하는 내용으로 들릴 수 있다면, 원고가 이 사건 발언을 한 것은 대표이사로서의 품위를 손상하는 행위에 해당한다고 봄이 타당하다.

비록 D이 당시 원고에게 말하는 과정에서 중간 중간 웃고 있기는 하나, 그 대화 내용과 문맥에 비추어 볼 때, 그러한 사정만으로 D이 이 사건 발언을 단지 농담으로만 받아들였을 것이라고 단정하기 어렵다. 특히 당시 상황과 대화 내용에 비추어 볼 때, D은 어색한 상황을 모면하기 위해서 말을 하면서 중간 중간 웃었던 것으로 보이기도 한다. 또한, D이 당시 중간 중간 웃고 있었다는 사정만으로 이 사건 발언이 대표이사로서의 품위손상행위가 아니라고 볼 수도 없다.

비록 이 사건 발언이 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제2조 제2호에서 규정하는 '성희롱'에 미치지 않는다고 평가된다 하더라도, 그러한 사정만으로 이 사건 발언이 대표이사로서의 품위손상행위가 아니라고 볼 수 없다.

주위적 청구에 관한 판단

예비적 청구에 관한 판단