수원고등법원 2021. 9. 30. 선고 2020나23826 판결

피고는 가구제조업 등을 목적으로 설립된 회사이고, 원고는 나이지리아 사람으로, 2018. 8. 10.경부터 2019. 4.경까지 피고의 생산직 근로자로 근무하였다.

2019. 2. 11. 원고와 피고 사이에 근로기간 2019. 1. 1.부터 2019. 12. 31.까지, 임금 매월 1,745,150원으로 정한 표준근로계약서가 작성되었다(이하 ‘이 사건 근로계약’이라 한다).

원고는 2019. 4. 25.부터 출근을 하지 않았고, 피고는 2019. 5. 10.경 원고에게 2019. 4. 24.까지의 임금을 정산하여 지급하였다.

원고

피고

해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 절차와 관계없이 근로자 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 모든 종류의 근로계약관계 종료를 의미하는데, 근로계약관계가 이와 같은 해고 때문에 종료하였다는 점에 관한 증명책임은 이를 주장하는 자에게 있다(대법원 2014. 2. 28. 선고 2013두23904 판결 등 참조).

살피건대, 위 각 증거, 을 제2, 3호증의 각 기재, 당심 증인 C, D의 각 증언 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 각 사실 및 사정에 비추어 보면, 원고가 제출한 증거들만으로는 피고가 원고에게 원고의 의사에 반하여 피고의 일방적 의사에 의해 이 사건 근로계약관계를 종료하게 하는 해고의 의사표시를 하였음을 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 피고가 원고를 해고하였음을 전제로 하는 원고의 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

원고 주장의 해고 당시 원고와 같이 해고되었다고 주장하는 C은 이 법원에서 ‘한국어를 잘 알아듣지 못하는데 매니저가 남자 2명과 함께 와서 일을 중단하라고 했고 함께 온 남자들이 대신해서 일을 할 것이라고 하였다. 회사를 그만두던 날 피고로부터 영어로 설명을 들은 사실이 없고, 그만두라고 해서 떠났으며 별도로 항의를 한 사실도 없다. 회사를 나온 후 지낼 곳이 있어 기숙사를 나와 그곳으로 갔고 퇴직처리를 별도로 하지 않았다’는 취지로 증언한바, 위 증언만으로는 피고가 원고에게 해고의 의사표시를 하였는지 여부가 명백하지 아니하다.

원고 퇴직 당시 원고와 함께 근무하였던 E는 ‘피고가 2019. 4. 24. 원고를 해고 하였는데, 회사 관리자가 D를 불러서 일을 그만두라고 말하였고, 이들을 대체할 2명의 직원이 있다고 말하였다’는 내용이 기재된 진술서를 작성하였으나(갑 제6호증), 평소 원고 등과 피고 사이의 통역을 담당해 주었던 D는 이 법원에서 ‘원고는 한국어를 하지 못하는 사람이고, 원고가 마지막으로 근무하던 날 원고가 다른 사람들과 이야기하는 것을 멀리서 본 사실은 있으나 무슨 이야기를 했는지는 모르며, 원고와 C이 나오지 않은 이후 다른 부서 사람들이 그 일을 대신하였고, 새로운 사람이 바로 들어온 사실이 없다’고 증언하였다.

원고의 주장에 의하더라도, 해고 당시 원고는 피고의 정확한 의사를 확인하지 아니하였고, 피고의 부당한 해고에 관하여 항의하거나 정산할 임금에 관하여 협의한 사실 없이 바로 출근을 중단하고 피고의 회사 기숙사에서 퇴실하였으며, 해고된 시점인 2019. 4. 24.부터 이주민 지원센터에 법률구조를 요청한 2019. 7.경까지 피고에게 부당해고를 이유로 이의하거나 이와 관련한 연락 사실이 없다는 것인데, 위와 같은 원고의 태도는 이례적으로 보인다.

피고 사업장 가입자 명부(을 제4호증)의 기재에 의하면, 2019. 4. 26.과 2019. 4. 29. 각 1명의 직원이 사업장 가입자 자격을 취득한 사실은 인정되나, 피고의 사업장에는 다수의 직원이 입사와 퇴사를 하고 있는 것으로 보이는 등(사업장 가입자 발급건수가 합계 168명이다), 위와 같은 사정만으로 피고가 원고를 대체할 직원을 바로 고용하였다고 보기 어렵다.

원고는 피고가 1심에서 전혀 다투지 않다가 항소에 이른 점, 노무사를 통하여 원고의 대리인에게 합의를 요청한 점 등의 정황들은 피고가 원고를 해고하였음을 추단케 하는 것이라는 취지의 주장을 하고 있으나, 1심에서 원고의 청구에 전혀 대응하지 않다가 패소한 후에야 항소하면서 원고의 청구에 대해 적극 대응한다하여, 그 사정을 피고에게 불리하게 적용할 것은 아니고, 노무사의 합의 의사 타진이 피고의 의사를 반영한 것인지 여부도 불분명한 상태에서 이를 들어 해고가 있었다고 추단할 것은 아니다(설령 노무사가 피고의 의사를 반영한 것이었더라도 마찬가지이다.).