수원고등법원 2025. 4. 23. 선고 2024나15137 판결

이 법원이 이 부분에 관하여 적을 이유는 아래와 같이 삭제하거나 추가하는 외에는 제1심판결 이유 제1항 부분의 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다(약어를 포함한다).

피고의 제1심 소송대리인은 피고의 대표자가 사망한 상태에서 그 인감을 도용한 E에 의해 선임되었으므로 소송대리권이 없고, 따라서 제1심 소송대리인의 소송행위는 무효이다.

갑 제82, 125, 128호증, 을 제32, 33호증의 각 기재, 이 법원의 창원시 성산구청에 대한 사실조회 결과 및 변론 전체의 취지에 의하면 다음 각 사실이 인정된다.

위 인정사실에 의하면, 피고를 대표할 권한이 있는 원장 직무대행자로부터 소송대리권을 위임받은 법무법인(유한) 로고스의 제1심 소송대리권에 어떠한 흠이 있다고 볼 수 없다. 설령 흠이 있다고 하더라도 제1심 소송행위는 피고의 적법한 대표자로부터 다시 제2심 소송대리권을 위임받은 위 법무법인의 명시적인 추인에 의해 효력을 부정할 수 없게 되었으므로(대법원 2005. 4. 15. 선고 2004다66469 판결 등 참조), 원고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.

원고와 피고가 2013. 8. 2. 체결한 재계약에 계약기간이 2016. 8. 1.까지로 되어있기는 하나 원고는 피고와 사이에 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하였다고 보아야 한다.

피고가 원고에 대하여 한 이 사건 재계약 불가 통보와 이 사건 면직통보는 해고에 해당하는데, 이에 대하여는 이 사건 운영요령 중 2010. 6. 23. 개정된 것의 면직조항(제30조)이 원고에 대하여 적용되어야 하고, 이후에 개정된 운영요령은 불이익하게 변경된 것으로 효력이 없어 적용될 수 없다(2023. 6. 14. 자 준비서면 11면 참조).

이 사건 재계약 불가 통보와 이 사건 면직통보는 피고가 해고에 관한 절차를 제대로 거치지 않았고, 해고 사유의 정당성도 없다. 특히 이 사건 면직통보는 징계해고에 해당하여 피고의 공동단체협약, 지부협약에서 정한 징계절차를 거쳐야 하는데, 피고는 이를 거치지 않았다.

이 사건 재계약 불가 통보와 이 사건 면직통보는 모두 무효임에도 피고가 근로관계 종료를 주장하고 있는바, 원고는 근로자 지위의 확인을 구한다.

취업규칙의 작성 · 변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성 · 변경할 수 있고, 원칙적으로 취업규칙을 종전보다 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우가 아닌 한 당해 사업장 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 받지 아니하고 취업규칙을 변경하였다고 하여 그 취업규칙의 효력이 부정될 수는 없다(대법원 1999. 6. 22. 선고 98두6647 판결, 대법원 2007. 10. 12. 선고 2006다59748 판결 등 참조).

사용자가 취업규칙에서 정한 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하면서 근로자의 동의를 얻지 않은 경우에 그 변경으로 기득이익이 침해되는 기존 근로자에 대한 관계에서는 변경의 효력이 미치지 않아 종전의 취업규칙이 적용되지만, 변경 후에 그 변경된 취업규칙에 따른 근로조건을 수용하고 근로관계를 맺은 근로자에 대한 관계에서는 당연히 변경된 취업규칙이 적용된다. 한편 변경된 취업규칙 중 일부가 종전의 근로조건을 불이익하게 변경하였고 이에 대하여 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 얻지 못하여 그 변경의 효력이 없는 경우라고 하더라도, 이와 대가관계나 연계성이 없는 변경된 다른 부분의 경우 종전의 근로조건을 불이익하게 변경한 것이 아니라면 이를 무효라고 할 수 없다(대법원 2020. 11. 26. 선고 2020다237513 판결 등 참조).

이러한 법리에 비추어 살피건대 갑 제12, 44, 47호증, 을 제4, 36호증의 각 기재에 의하면, 이 사건 운영요령 중 이 사건 재계약 불가 통보 및 이 사건 면직통보와 관련된 면직 조항은 별지 2 표 기재와 같은 사실, 원고는 2013. 8. 2. 피고와 재계약을 체결함으로써 그 이전인 2010. 11. 18. 개정된 운영요령에 따른 근로조건을 수용한 사실을 인정할 수 있으므로, 위 재계약 무렵부터는 2010. 11. 18. 개정된 운영요령의 면직 조항이 원고에 대한 관계에서 적용된다고 할 것이다.

그런데 2021. 11. 11. 개정된 운영요령의 면직조항은 별지 2 표 기재에서 보는 바와 같이 2010. 11. 18. 개정된 운영요령과 표현을 일부 달리할 뿐 내용에 있어서는 실질적인 차이가 없어 원고에게 불리하게 변경되었다고 볼 수 없다.

따라서 2021. 11. 11. 이후로는 이 사건 운영요령 중 위 일자에 개정된 것이 원고의 면직에 대하여 적용된다고 보아야 하므로, 이 사건 재계약 불가 통보와 이 사건 면직통보에 대하여 2010. 6. 23. 개정된 운영요령이 적용되어야 한다는 원고의 주장은 이유 없다.

이 법원이 이 부분에 관하여 적을 이유는 아래와 같이 고치는 외에는 제1심판결 이유 제5의 나항 부분의 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.

『다) 해고의 종류에 관하여 보건대, 타 회사와 공동 사업을 수행하는 업체의 업무를 담당하게 하기 위하여 근로자를 채용하였는데, 그 후 업체가 소멸하였음을 이유로 근로자를 해고하였다면 이는 통상해고에 해당하는바(대법원 1996. 10. 29. 선고 96다22198 판결 참조), 갑 제6, 44, 47호증, 을 제1, 3, 6, 14호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 이 사건 면직통보는 징계해고나 정리해고가 아닌 근로자의 일신상 사유에 의한 통상해고에 해당하다고 봄이 타당하다.』

『(3) 피고는 임금을 지원하는 정부의 주도로 타 중소·중견기업에 기술인재를 파견하는 사업을 수행하기 위해 한시적으로 원고를 채용한 것이지 피고의 정규적인 업무 수행을 위해 원고를 채용한 것이 아니다. 원고의 주된 업무는 참여기업에 근무하면서 기술을 개발, 기획, 관리함으로써 기술혁신을 지원하는 것인데(이 사건 운영요령 제11조 제1항, 제3항 참조), 원고가 참여기업에서 근무하지 않는다면, 피고가 원고를 채용한 목적이 형해화되어 근로관계를 더 이상 유지 · 존속시킬 이유가 없게 된다.

원고 역시 2020. 1. 9.에는 '기존 기업 목록을 검토한 후 파견에 관한 협의를 완료하였으니 주식회사 G로의 파견절차 진행을 요구한다.'는 내용의 이메일을 보내 피고로 하여금 2020. 2. 1. 위 회사와 기업지원계약을 체결하도록 하였고,2021. 8. 12.에는 'H 주식회사에 방문하여 파견 일시를 조율하였다.'는 내용의 이메일을 보내 피고로 하여금 2021. 9. 15. 위 회사와 기업지원계약을 체결하도록 한 바 있다.

이 사건 운영요령 중 2010. 11. 18. 개정된 것의 임금 조항(제20조)이 원고에 대하여 적용되어야 하고, 이후에 개정된 운영요령은 연봉 및 통상임금이 50% 삭감되도록 불이익하게 변경된 것으로 효력이 없어 적용될 수 없는바(2023. 10. 21. 자 참고서면 8면 이하 및 2025. 1. 13. 준비서면 22면 등 참조), 피고는 원고에게 2010. 11. 18. 개정된 운영요령에 따라 아래와 같이 임금을 지급할 의무가 있다.

원고가 2013. 8. 2. 피고와 사이에 재계약을 체결하면서 작성한 기업지원연구직 고용계약서(이하 '이 사건 고용계약서'라 한다)와 기업지원연구직 급여계약서(이하 '이 사건 급여계약서'라 한다)상의 연봉액은 기본연봉 및 성과연봉만으로 구성되고, 기업지원수당은 구성 항목에서 제외된다.

피고는 위 연봉액에 따른 기본급을 지급하여야 함에도 2015. 1. 31.부터 2022. 8. 1.까지 이에 미달하는 돈을 기본연봉과 성과연봉으로 지급하였으므로, 원고에게 정당한 기본급과의 차액인 별지 1 표 제1항, 제2항의 기본급란 기재 임금을 지급할 의무가 있다.

원고는 기술인재지원사업에 참여하는 연구원이므로 「기술인재지원사업 연구원 파견 운영지침」 의 연구수당, 능률성과급, 파견수당 규정이 적용된다.

그런데 피고는 2015. 1. 31.부터 2023. 11. 30.까지 위 지침에 미달하는 파견수당만을 지급하였고, 연구수당 및 능률성과급은 지급하지 않았으므로, 원고에게 연구수당 및 능률성과급과 정당한 파견수당과의 차액으로 별지 1 표 제1항, 제2항의 해당란 기재 임금(2020년 1월에 대한 파견수당 700,000원은 제외한다)을 지급할 의무가 있다.

원고는 2020년 1월 병가 승인을 받고 치료를 받았으므로 피고는 원고에게 기업지원수당 3,553,000원과 파견수당 700,000원을 지급할 의무가 있다(2024. 4. 15.자 두 번째 항소이유서 14면, 2025. 1. 13. 자 청구취지 변경신청서 18면 등 참조).

원고는 피고의 부당해고로 인한 귀책사유로 2022. 8. 2.경부터 참여기업 파견이 중단되었으므로, 피고는 원고에게 그때부터 2023. 11. 30.까지 월 3,737,000원으로 비율로 계산한 기업지원수당과 월 700,000원의 비율로 계산한 파견수당을 포함한 별지 1 표 제3항 기재 각 임금을 지급할 의무가 있고(2024. 1. 2. 자 참고서면 16면 등 참조), 2023. 12. 1.부터 2024. 9. 14.까지 매월 12,493,663원의 비율로 계산한 임금을 지급할 의무가 있다.

살피건대 갑 제44, 47호증의 각 기재에 의하면, 이 사건 운영요령 중 2010. 11.18. 개정된 것의 임금 조항은 별지 3 표 해당 부분 기재와 같은 사실, 임금에 관한 제20조는 2013. 12. 26. 개정되면서 제1항 제2호의 "기업지원수당" 뒤에 "(참여기업 부담)"이, "현장근무수당" 뒤에 "(파견수당)"이 각 추가되었고, 다시 2020. 3. 4. 별지 3표 해당 부분 기재와 같이 개정되었으며, 이는 2021. 11. 11. 개정된 운영요령에서도 그대로 유지된 사실을 인정할 수 있다.

그런데 위 인정사실에 을 제4, 11, 16호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 보태어 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 2010. 11. 18. 이후에 개정된 운영요령들의 임금 조항이 원고에게 불리하게 변경되었다고 볼 수 없으므로, 위 운영요령들도 원고의 임금에 관하여 적용된다고 보아야 한다. 따라서 원고의 임금에 대하여 2010. 11. 18. 개정된 운영요령만이 적용되어야 한다는 원고의 주장은 이유 없다.

갑 제44, 47, 87, 88, 111, 112호증, 을 제6, 11, 14, 21, 22호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 다음과 같은 사실이 인정된다.

갑 제12호증, 을 제11, 36호증의 각 기재에 의하면, 이 사건 고용계약서 제2조 제3호는 임금이 연봉과 연봉 외 급여로 구성되고, 그중 연봉이 72,100,000원이라고정하고 있는 사실, 이 사건 급여계약서 제3의 가항 역시 임금이 연봉과 연봉 외 급여로 구성된다고 정하고 있으며, 제4의 나항은 기업지원수당이 연봉 외 급여에 해당함을 전제로 피고가 지급사무를 대행할 수 있다고 정하고 있는 사실, 이 사건 급여계약서 제3의 라항의 연봉액 부분에는 기간별로 아래와 같은 연봉액이 기재되어 있는 사실이 인정되기는 한다.

그러나 을 제11호증의 기재에 의하면, 이 사건 급여계약서의 연봉액 부분 액수 뒤에는 '(기본연봉 + 성과연봉 + 기업지원수당)'라고 산정 근거가 명시되어 있는 사실이 인정된다. 이에 의하면 예를 들어 72,100,000원에는 그 50%인 연봉 36,050,000원(= 기업연봉 23,810,000원 + 성과연봉 12,240,000원)과 연봉 외 급여로서 나머지 50%인 36,050,000원의 기업지원수당이 포함되어 있음이 명백하다(을 제21호증 7면 참조). 원고의 주장은 위에서 예로 든 72,100,000원이 연봉액으로 표시된 점을 근거로, 피고가연봉에 해당하는 기본연봉과 성과연봉만으로 72,100,000원을 지급해야 하는데 이에 미달하는 36,050,000원을 지급하여 추가로 지급해야 할 연봉이 있다는 취지인데(피고가 지급한 72,100,000원 중 나머지 36,050,000원은 연봉 72,100,000원과 별도로 지급해야 할 연봉 외 급여, 즉 기업지원수당이라는 것이다), 원고가 주장하는 바와 같은 기본급 산정 방식의 근거가 될 만한 근로계약이나 취업규칙 등이 없으므로, 원고의 이 부분 청구는 받아들일 수 없다.

갑 제16호증의 기재에 의하면, 「기술인재지원사업 연구원 파견 운영지침」이 제17조, 제20조에서 파견직원에게 연구수당으로 관련 규정에서 정한 범위 내의 금액을, 능률성과급으로 지급금액의 200%를, 파견수당으로 월 700,000원을 각각 지급하도록 규정한 사실이 인정되기는 한다.

그러나 위 증거 및 갑 제6, 17, 44, 47호증, 을 제1, 2, 5, 7, 8, 16호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 원고와 같은 기업지원연구직에게 「기술인재지원사업 연구원 파견 운영지침」이 적용된다고 볼 수 없고, 달리 원고가 이 부분에서 구하는 연구수당 등의 지급 근거가 될 만한 근로계약이나 취업규칙 등이 없으므로, 원고의 이 부분 청구도 이유 없다.

그런데「공공연구기관 연구인력 파견사업 연구원 파견 운영지침」 은 제2조에서 적용범위를 '참여기업에 직원을 파견하는 경우'로 정하면서 제3조 제3호에서 직원을 '일반직 중 인사규정 제10조에서 정한 정년까지 근무하는 연구업무 수행직원 또는 별정직 중 정년 후 재고용 계약기간까지 근무하는 연구업무 수행직원'으로 정의함으로써 기업지원연구직이 연구수당 등의 지급 대상이 아님을 분명히 하였다.

갑 제124호증의 기재에 의하면, 원고가 2019. 12. 24. 경추통 등의 진단을 받고, 2020. 1. 18. 경추간판장애 등의 진단을 받은 사실이 인정되나, 위 인정사실만으로 피고나 참여기업이 그 치료 기간을 원고의 참여기업 근무기간으로 인정하였다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 원고의 이 부분 청구는 이유 없다.

사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 해고자의 근로자로서의 지위는 계속되고, 해당 기간 근로를 제공하지 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이므로 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다(대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결 등 참조).

앞서 본 바와 같이 이 사건 재계약 불가 통보가 효력이 없는 이상 이 사건 근로계약은 그 기간이 만료되었다고 하더라도 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하게 존속한다고 보아야 한다. 무효인 갱신거절로 인하여 기간제 근로자가 근로를 제공하지 못한 경우에 사용자는 원칙적으로 근로자의 복직일까지 미지급 임금을 지급할 의무가 발생하고, 복직 이후는 근로 제공에 따라 임금 지급 의무가 발생할 것이다. 갑 제100, 111, 112호증, 을 제21호증의 각 기재에 의하면, 원고가 이 사건 재계약 불가 통보 무렵 참여기업인 H 주식회사와 협의한 근무지에서 근로를 제공하고 있었던 사실, 원고가 2022. 8. 2.부터 참여기업에 계속 근로를 제공하였다면 피고로부터 기본연봉 및 성과연봉의 합계 3,737,000원, 기업지원수당 3,737,000원, 파견수당 300,000원을 지급받을 수 있었는데, 피고로부터 위 일자부터의 기본연봉 및 성과연봉만을 지급받은 사실을 인정할 수 있다.

원고가 참여기업에 근로를 제공하지 못한 것은 부당한 이 사건 재계약불가 통보를 한 피고의 귀책사유로 인한 것이므로, 피고는 원고에게 위 통보에서 고지한 계약 기간 만료 다음 날인 2022. 8. 2.부터 복직에 따른 출근일 전날인 2022. 11. 6.까지 월 기업지원수당 및 파견수당의 합계인 4,037,000원(= 기업지원수당 3,737,000원 + 파견수당 300,000원)의 비율로 계산한 임금 12,783,833원[= 4,037,000원 × {3개월(2022. 8. 2.부터 2022. 11. 1.까지) + 5일(2022. 11. 2.부터 2022. 11. 6.까지)/30일(2022. 11. 2.부터 2022. 12. 1.까지)}, 원 미만 버림] 및 이에 대하여 원고가 구하는 바 에 따라 2023. 12. 4. 자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일 다음 날인 2023. 12. 7.부터 비영리법인으로서 상인이 아닌 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 이 법원 판결 선고일인 2025. 4. 23.까지는 민법이 정한 연 5%, 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

다만 원고의 기본연봉 및 성과연봉의 합계가 연봉액에 따라 산정한 3,737,000원을 초과하지 않고, 원고와 같은 기업지원일반직이 「기술인재지원사업 연구원 파견 운영지침」에 따른 연구수당, 능률성과급, 파견수당의 지급 대상이 아님은 앞서 본 바와 같으므로, 원고의 이 부분 임금 청구 중 위 인정범위를 넘어서는 부분은 이유 없다.

을 제21호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고가 피고에 복직하여 2022. 11. 7.부터 피고의 창원시 소재 주사무소로 출근하였으나, 참여기업에 파견되어 근로를 제공하지는 않은 사실, 피고가 위 출근일부터 2023. 7. 31.까지의 기간에 대하여 월 3,737,000원의 기본연봉 및 성과연봉을 지급한 사실이 인정된다.

앞서 본 바와 같이 원고의 기본연봉 및 성과연봉의 합계는 연봉액에 따라 산정한 위 3,737,000원을 초과하지 않고, 원고와 같이 참여기업에 근로를 제공하지 아니한 기업지원일반직은 이 사건 운영요령에 따른 기업지원수당 및 파견수당과 「기술인재지원사업 연구원 파견 운영지침」 에 따른 연구수당, 능률성과급, 파견수당의 지급 대상이 아니며, 원고는 복직 이후 언제든 참여기업에 파견되어 근로를 제공할 수 있었음에도 기업 탐색 업무를 수행하지 아니하여 2023. 7. 27. 근로자 지위를 상실하였다.

따라서 원고의 2022. 11. 7.부터 2023. 7. 27.까지 부분에 대한 임금 청구는 지급 액수 및 대상에 관한 원고의 주장이 이유 없어 받아들일 수 없고, 2023. 7.28.부터 2024. 9. 14.까지 부분에 대한 임금 청구는 적법한 해고 이후 근로를 제공하지 않은 기간에 대한 것이어서 받아들일 수 없다.

그렇다면 원고의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고 나머지 청구는 이유 없어 기각하여야 한다.

제1심판결은 이와 결론을 일부 달리하여 부당하므로, 원고의 항소를 일부 받아들여 이를 취소하고 피고에 대하여 위에서 인정한 금액의 지급을 명하며, 원고의 나머지 항소는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 차지원(재판장) 김건우 류희상