수원고등법원 2026. 5. 20. 선고 2025나13384 판결

제1심판결 제7면 하1행부터 제8면 6행의 "피고는 위 월평균 임금에서"까지를 다음과 같이 고쳐 쓴다.

제1심판결 제11면 하6행부터 제12면 2행까지를 다음과 같이 고쳐 쓴다.

중간수입 공제 주장에 대한 판단

사용자의 귀책사유로 인하여 해고된 근로자는 그 기간 중에 노무를 제공하지 못하였더라도 민법 제538조 제1항 본문의 규정에 의하여 사용자에게 그 기간 동안의 임금을 청구할 수 있고, 이 경우에 근로자가 자기의 채무를 면함으로써 얻은 이익이 있을 때에는 같은 법 제538조 제2항의 규정에 의하여 이를 사용자에게 상환할 의무가 있다고 할 것인데, 근로자가 해고기간 중에 다른 직장에 종사하여 얻은 수입은 근로제공의 의무를 면함으로써 얻은 이익이라고 할 것이므로 사용자는 근로자에게 해

앞서 본 바와 같이 원고의 위 임금지급 대상 기간 동안의 임금은 20,365,288원이고, 갑 제11호증의 기재, 제1심 법원의 4대사회보험정보연계센터에 대한 2025. 5. 21. 자 사실조회의 회신 결과에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고가 앞서 판단한 임금지급대상 기간인 2024. 4. 10.부터 2024. 10. 14.까지의 기간 중 상당한 기간 동안 다른 직장에 종사하였던 사실을 인정할 수 있고, 이에 원고는 위 기간의 미지급 임금 중 휴업수당을 초과하는 부분인 30%를 중간수입으로 공제함에 다툼이 없다(이 법원 제1회 변론기일에서의 진술).

따라서 피고는 원고에게 14,255,701원[= 미지급 임금 20,365,288원 × 70%(=100% - 중간수입 30%)] 및 이에 대하여 원고가 구하는 바에 따라 2025. 3. 5.부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당한 이 판결 선고일인 2026. 5. 20.까지는 민법이 정한 연 5%, 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.』

피고 주장의 요지

이 사건 근로계약 제1조에서는 '입사일로부터 3개월간은 시용시간으로 두고 동기간 동안 업무가 부적격하다고 판단되는 경우에는 본 계약을 취소할 수 있다'고 규정하고 있고, 피고는 원고의 차량 점검 및 관리 소홀, 운행 후 차량 내부 청소 불이행 등으로 인하여 3개월의 시용기간 동안 업무가 부적격이라고 판단하여 2024. 4. 1.경 이 사건 근로계약을 적법하게 취소하였다. 따라서 원고의 청구를 받아들일 수 없다.

판단

근로계약의 종료사유는 근로자의 의사나 동의에 의하여 이루어지는 퇴직, 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 해고, 근로자나 사용자의 의사와는 관계없이 이루어지는 자동소멸 등으로 나눌 수 있고, 그 중 해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 모든 근로계약관계의 종료를 의미한다(대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결, 대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다92148 판결 등 참조).그리고 시용기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료 시 본 계약의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서, 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하려는 시용제도의 취지 · 목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정되나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 한다(대법원 2005. 7. 15. 선고 2003다50580 판결 등 참조). 한편, 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통하여 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이므로, 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때에는 근로자의 처지에서 그 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 시용근로관계에서 사용자가 본 근로계약 체결을 거부하는 경우에는 해당 근로자로 하여금 그 거부사유를 파악하여 대처할 수 있도록 구체적 · 실질적인 거부사유를 서면으로 통지하여야 한다고 봄이 타당하다(대법원 2015. 11. 27. 선고 2015두48136 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 살피건대, 이 사건 근로계약 제1조에 따른 근로계약 취소는 그 실질이 시용기간 중의 해고에 해당하므로, 근로기준법 제27조에 따른 서면통지의무는 이 경우에도 준수되어야 한다.