수원지방법원 성남지원 2019. 4. 5. 선고 2018가합400406 판결

징계사유의 존부에 관한 판단

성희롱 관련 징계사유의 존부에 관한 판단

관련법리

성희롱이란 업무, 고용, 그 밖의 관계에서 국가기관·지방자치단체, 각급학교, 공직유관단체 등 공공단체의 종사자, 직장의 사업주·상급자 또는 근로자가 ① 지위를 이용하거나 업무 등과 관련하여 성적 언동 또는 성적 요구 등으로 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위, ② 상대방이 성적 언동 또는 요구 등에 따르지 아니한다는 이유로 불이익을 주거나 그에 따르는 것을 조건으로 이익 공여의 의사표시를 하는 행위를 하는 것을 말한다(양성평등기본법 제3조 제2호, 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제2조 제2호, 국가인권위원회법 제2조 제3호 라목 등 참조). 여기에서 '성적 언동'이란, 남녀 간의 육체적 관계나 남성 또는 여성의 신체적 특징과 관련된 육체적, 언어적, 시각적 행위로서 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위를 의미한다.

성희롱이 성립하기 위해서는 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니지만, 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위에 대한 상대방의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용 및 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 아니면 계속적인 것인지 여부 등의 구체적 사정을 참작하여 볼 때, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위가 있고, 그로 인하여 행위의 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈음이 인정되어야 한다(대법원 2007. 6. 14. 선고 2005두6461 판결 등 참조).

법원이 성희롱 관련 소송의 심리를 할 때에는 그 사건이 발생한 맥락에서 성차별 문제를 이해하고 양성평등을 실현할 수 있도록 '성인지 감수성'을 잃지 않아야 한다(양성평등기본법 제5조 제1항 참조). 그리하여 우리 사회의 가해자 중심적인 문화와 인식, 구조 등으로 인하여 피해자가 성희롱 사실을 알리고 문제를 삼는 과정에서 오히려 부정적 반응이나 여론, 불이익한 처우 또는 그로 인한 정신적 피해 등에 노출되는 이른바 '2차 피해'를 입을 수 있다는 점을 유념하여야 한다. 피해자는 이러한 2차 피해에 대한 불안감이나 두려움으로 인하여 피해를 당한 후에도 가해자와 종전의 관계를 계속 유지하는 경우도 있고, 피해사실을 즉시 신고하지 못하다가 다른 피해자 등 제3자가 문제를 제기하거나 신고를 권유한 것을 계기로 비로소 신고를 하는 경우도 있으며, 피해사실을 신고한 후에도 수사기관이나 법원에서 그에 관한 진술에 소극적인 태도를 보이는 경우도 적지 않다. 이와 같은 성희롱 피해자가 처하여 있는 특별한 사정을 충분히 고려하지 않은 채 피해자 진술의 증명력을 가볍게 배척하는 것은 정의와 형평의 이념에 입각하여 논리와 경험의 법칙에 따른 증거판단이라고 볼 수 없다(대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결 참조).

진술의 신빙성

원고는 이 사건 해임은 자신에게 반감을 가진 B 사무소의 직원들의 진술에만 의존하여 이루어진 것이고, 위 진술은 종전에는 없던 평가를 원고가 실시함으로써 재계약 여부가 불투명해지자 원고를 모함하려는 의도에서 비롯되었을 뿐 아니라, E와 F의 각 진술서는 C에 의해 수정·왜곡되었을 여지가 크다고 주장한다.

그러나, 앞서 본 법리에 비추어 앞서 든 증거 및 을 제7 내지 12, 29호증의 각 기재와 증인 C, D의 각 증언에 변론 전체의 취지에 따라 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정을 종합적으로 고려하면, 원고의 비위행위에 대한 E 및 F의 진술[E, F의 각 진술서(을 제4 내지5호증, 을 제18 내지 19호증), 피고가 조사하여 정리한 E, F의 각 문답서(을 제10 내지 11호증)], 위 각 진술서와 문답서에 기초하여 작성된 특별감사보고서(갑 제4호증)]은 신빙성이 높다고 판단된다.

원고는 B 사무소의 소장으로서 E, F의 고용에 절대적인 영향력을 미칠 수 있는 지위 [해외사무소 운영세칙 38조, C의 증언(녹취서 16면) 참조]에 있었고, E, F가 피고에게 클린메일을 보내 원고의 비위행위에 대하여 진술서를 접수한 시점은 2017. 8. 17.로서 원고가 B 사무소에서 1년 유임할 것이 현지직원들에게도 알려진 상황이었는바, E나 F의 입장에서 원고의 비위사실을 고발하면 자신들이 고용상 불이익을 당할 것을 감수할 수 밖에 없었을 것이고, 실제로 이 사건 공동진술서, E 및 F의 각 진술서, C의 증언, K의 진술서의 각 기재에 비추어 보면 E, F가 퇴사를 결심하고 원고의 비위사실을 고발한 것을 알 수 있다. 또한, E, F는 2014. 6.<2>부터 B 사무소에서 근무해온 자들로서 원고에 대한 이전의 징계처분에서 원고에게 불리한 진술을 하였던 인턴직원들보다는 더 신중하게 원고에 대한 비위사실 고발로 인해 자신에게 돌아올 수 있는 불이익을 따져볼 수 밖에 없는 지위에 있었던 것으로 보인다. 위와 같은 상황에서 E와 F가 자신들의 퇴사를 염두하고 한 원고에 대한 성희롱 비위사실에 대한 진술은 그 신빙성이 높다고 봄이 자연스럽다.

일반적으로 이슬람 문화권은 성에 대하여 보수적이고 여성이 남편이 아닌 남성과 접촉하는 것을 금기시 한다는 점이 널리 알려져 있다. 물론, 이슬람 문화권 내에서도 그 정도에 있어서 개인적인 차이가 있을 수 있겠으나, E와 F의 경우 사회생활을 하면서도 이성과 악수를 하지 않는 여성으로서 이성과 악수를 하지 않는다는 점을 원고에게 여러 차례 고지하였다. 위와 같은 상황에서 원고와의 신체접촉 사실이 알려지는 경우 유부녀였던 E는 남편으로부터 큰 질책을 받을 수 있고, 미혼이었던 F는 결혼 상대를 찾는데 어려움이 발생할 수도 있다. 그럼에도 불구하고 원고와 있었던 일을 피고에게 고지한 것은 위와 같은 2차 피해의 가능성까지 감수한 것으로서 상당한 신빙성이 있다.

E와 F가 비록 법정에서 직접 진술을 하지는 못하였지만, E, F의 각 진술서와 피고가 특별감사의 일환으로 E, F에게 실시한 문답서의 기재에 따르면 E와 F의 진술은 상당히 구체적이고 일관되며, 특별감사 보고서 기재에 따르면 E, F가 즉각적으로 현장재연까지 하였다고 하는 것으로 보아 그 진술이 사실과 부합할 개연성이 높다.

K은 원고와 B 사무소에서 같이 근무한 적이 없는 제3자인데, K 역시 이 사건 공동진술서의 제출 경위에 대하여 E, F, C과 같은 취지로 진술하고 있어 원고의 주장처럼 이 사건 공동진술서 등의 제출이 '기획된 탄원'이라고 보기는 어렵고, B 사무소를 떠날 것이 확정되어 있었던 C이 현지 직원들의 진술서를 왜곡하면서까지 원고를 음해하려고 한 이유가 무엇이었을지 잘 납득이 가지 않는다.

한편, 증인 D은 2017. 당시 B의 치안이 불안하고 누가 이슬람 무장단체의 소속인지 알 수 없는 상황으로 새로운 현지 직원의 채용이 사실상 어려웠을 것이라고 증언하였으나, 위와 같은 사실적인 고려사항과는 별개로 원고는 내부 규정 등에 따라 현지 직원의 고용에 영향을 미칠 수 있는 지위에 있었을 뿐 아니라, 설령 증인 D의 말대로 E, F의 고용이 안정적인 상황이었다면, '원고가 실시한 평가에 따라 재계약 여부가 불투명해져서 원고를 음해하려고 한다'는 원고의 주장이 타당성을 잃게 된다.

비록, E나 F가 원고와 접촉이 있었던 직후에 주변에 도움을 청했다는 등의 정황은 없지만, 이는 E와 F가 2차 피해가 두려워서 차마 말을 하지 못한 것으로 볼 수 있고, 증인 D의 증언(녹취서 23면)에 따를 때 E가 원고의 사무실에 대신 들어가 줄 것을 요청하는 등 E와 F는 원고의 사무실에 자신들이 들어가는 것을 꺼렸다는 정황이 인정된다.

성희롱인지 여부

앞서 판단한 대로 E와 F의 진술에는 상당한 신빙성이 있으므로, 위 진술에 따라 원고가 2017. 5.경 원고의 사무실에서 E에게 반지를 만지면서 손가락을 문지른 행위(이하 '이 사건 제1-1행위'라 한다) 및 2017. 6.경 원고의 사무실에서 E의 왼손을 잡고 반지를 낀 손가락을 만진 행위(이하 '이 사건 제1-2 행위'라 하고, 이 사건 제1-1 행위와 1-2행위를 포괄하여 지칭할 때는 '이 사건 제1행위'라 한다)와 2017. 4. 9. 11:00 L 사업 개막식에서 F에 밀착하여 앉은 행위(이하 '이 사건 제2-1 행위'라 한다) 및 2017. 8. 1. 14:30경 J사업 회의를 위해 차량으로 이동하던 중 F의 허벅지를 손으로 누르고 팔을 만진 행위(이하 '이 사건 제2-2행위'라 하고, 이 사건 제2-1행위와 제2-2행위를 포괄하여 지칭할 때는 '이 사건 제2행위'라 한다)를 한 사실이 인정된다.

앞서 살핀 법리에 비추어 이 사건 제1, 2행위가 업무관련성이 인정되는 성적 언동으로서 성적 굴욕감이나 혐오감을 유발하는 행위에 해당하는지 살펴본다. 먼저, 원고의 이 사건 제1, 2행위는 모두 업무시간 중에 업무수행을 기화로 원고의 부하직원들에게 이루어진 행위들로서 업무관련성이 넉넉히 인정되고, 남성인 원고가 여성인 E, F의 손, 허벅지 등의 신체에 접촉한 행위로서 성적 언동이라는 점이 인정된다. 또한, ① 원고가 E, F의 고용상 지위에 절대적 영향력을 미칠 수 있었다는 점, ② 이 사건 제1행위가 행해진 원고의 사무실은 문을 열어도 밖에서 안이 보이지 않고 유리로 된 벽면에는 성인남자의 키보다 큰 불투명테이프가 붙어 있어 E로서는 원고의 접촉행위가 무척 당혹스러웠을 것이라는 점, ③ 이 사건 제2-2행위는 달리는 차량 내부에서 이루어졌고 동승자도 있어 F가 자리를 이탈하는 등으로 원고의 접촉행위를 저지하기도 어려웠을 것이라는 점, ④ E와 F는 이 사건 1, 2행위 이전부터 원고에게 악수를 하지 않는다는 취지를 명확히 하였으므로 E와 F가 위와 같은 접촉행위에 대하여 거부감을 느낄 것은 충분히 예측할 수 있었다는 점, ⑤ E와 F는 이 사건 제1, 2행위 외에도 원고의 E, F에 대한 손 등의 피부 접촉행위가 지속적이고 반복적이라고 느끼고 있는 점 등을 종합적으로 고려할 때, 이 사건 제1, 2행위는 객관적으로 E, F과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위였다고 볼 수 있고, E, F의 진술에 의할 때 그로 인하여 행위의 상대방인 E와 F가 실제로 상당한 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈음을 인정할 수 있다.

그렇다면, 이 사건 제1, 2행위는 성희롱(양성평등기본법 제3조 제2호, 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제2조 제2호, 국가인권위원회법 제2조 제3호 라목 등 참조)에 해당하고, 이는 이 사건 임직원 윤리실천기준 제44조 위반임과 동시에 복무규정 제9조의 품위유지의무 위반으로서 이는 이 사건 인사규정 제52조 제1호 및 제4호에서 정하는 징계사유에 해당한다.

한편, 피고는 당초 원고의 다음과 같은 행위 역시 성희롱에 해당한다고 보았는데, 아래 각 이유에 비추어 볼 때 다음의 각 행위들은 성희롱에 해당한다고 보기 어렵다고 판단된다.

그 외 징계사유의 존부에 관하여

반복적 비난 및 폭언 관련 징계사유의 존부에 관한 판단

앞서 든 증거에 을 제7 내지 12, 29호증의 각 기재와 증인 C, D의 증언 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고는 B 사무소에 근무한 1년 동안 E, F, G, C, D에게 업무상 지시를 하고 이를 번복하는 등 일관성 없이 업무를 추진하면서, 위 직원들의 업무상 결과물을 비난하고 위 직원들을 피고 산하 U 소재 사무소나 다른 기관(코트라, 유엔 등)의 직원과 지속적으로 비교하였을 뿐 아니라, 업무상 결과물이 마음에 들지 않거나 사무실에 소음이나 냄새가 발생하면 D이나 G 등 직원들에게 고함을 질렀다.

위 인정사실과 같은 원고의 직원들에 대한 반복적인 비난이나 폭언행위는 품위유지의무를 규정하고 있는 피고의 복무규정 제9조, 이 사건 임직원 윤리실천기준 제7조, 해외사무소 운영세칙 제4조 제3호에 반하고, 임직원간 상호존중의무를 규정하고 있는 이 사건 임직원 윤리실천기준 제42조에도 반하는 것으로 판단되므로, 원고에게 피고의 이 사건 인사규정 제54조 제1호에 따른 징계사유가 인정된다.

한편, 원고는 직원들과 대화할 때 경어를 사용하였고 주로 메신저로 업무를 지시하여 비난 또는 폭언 사실이 없다고 주장한다. 그러나, 원고의 일상적인 비난 및 폭언에 관하여는 E, F, G의 각 진술서·문답서 기재 및 증인 C, D의 증언 내용이 모두 일치할 뿐 아니라, 피고의 특별감사보고서 기재에 의하면 제3자인 대사관 직원조차 원고의 비난 및 폭언이 지나치다고 할 정도(갑 제4호증, 32면)였다는 점에 비추어 볼 때, 원고의 위 주장은 이유 없다.

나머지 징계사유의 존부에 관한 판단

그 밖에 피고는 원고의 부당한 업무지시 및 예산의 목적외 사용도 징계사유로 제시하고 있으나, 갑 제4호증 및 을 3, 7 내지 12, 17, 29호증의 각 기재 및 증인 C, D의 증언만으로는 원고가 부당한 업무지시를 하였다고 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다.

또한, 위 각 증거에 의할 때 원고가 공용자금으로 밥통, 선풍기, 책, 그림을 구매한 사실은 인정되나<4>, 위 각 증거에 의하더라도 원고는 위 물품을 B 사무소에 비치해두고 사용하였을 뿐인 사실을 인정할 수 있어 원고가 예산을 목적 외로 사용하였다(이 사건 임직원 윤리실천기준 제5조 제2항 관련 별표4 제3항 제3호<5> 및 제18조 제2, 5호)고 단정하기 어렵다.

징계 양정의 적정여부에 관한 판단

관련법리

근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우에 어떠한 처분을 할 것인지는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있으므로, 그 징계처분이 위법하다고 하기 위하여서는 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한한다. 징계처분이 사회통념상 현저하게

또한 징계해고나 징계파면은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 정당하다고 인정되고, 사회통념상 해당 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀는지 여부는 해당 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 해당 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결 등 참조).

한편, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람의 입장에서 보아 어떠한 성희롱 행위가 고용환경을 악화시킬 정도로 매우 심하거나 또는 반복적으로 행해지는 경우, 사업주가 사용자책임으로 피해 근로자에 대해 손해배상책임을 지게 될 수도 있을 뿐 아니라 성희롱 행위자가 징계해고되지 않고 같은 직장에서 계속 근무하는 것이 성희롱 피해 근로자들의 고용환경을 감내할 수 없을 정도로 악화시키는 결과를 가져 올 수도 있으므로, 근로관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있다고 보아 내린 징계해고처분은 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우가 아닌 한 쉽게 징계권을 남용하였다고 보아서는 안 된다(대법원 2008. 7. 10. 선고 2007두22498 판결 참조).

그리고 징계권자가 일응의 징계양정기준을 정하고 그에 따라 징계처분을 하였을 경우에, 정해진 징계양정기준이 전혀 합리성이 없다거나 특정의 근로자만을 해고 하기 위한 방편이라는 등의 특별한 사정이 없는 한, 이로써 바로 해당 징계처분이 형평의 원칙에 반하여 위법하다고 할 수는 없다(대법원 1997. 9. 12. 선고 97누7165 판결, 대법원 2015. 11. 26. 선고 2015두46550 판결 등 참조).

판단

피고의 징계기준인 이 사건 인사규정시행세칙에 의하면, 성희롱이나 성매매에 해당하는 비위사실에 관하여는 '비위의 도가 중하고 중과실이거나 비위의 도가 경하고 고의가 있는 경우' 해임, 강등 처분을 하도록 되어 있고, '비위의 도가 중하고 경과실이거나 비위의 도가 경하고 중과실인 경우' 정직, 감봉 처분을 하도록 되어 있다. 이 사건에서 이 사건 제1, 2행위는 성희롱으로서 피해자가 2명이나 되고, 각 피해자들에 대하여 반복적으로 이루어졌으며, 원고의 위 행위로 인하여 각 피해자들이 퇴사를 결심할 정도로 극심한 정신적 고통을 받았다는 점에 비추어 볼 때 그 비위의 도가 중대하지 않다고 보기는 어렵다. 설령 이 사건 제1, 2행위에 대하여 비위의 도가 경하다고 보더라도, 원고가 이 사건 제1, 2행위를 할 당시 E 또는 F에게 해당 행위를 한다는 인식과 의사가 있었던 것으로 보이는 이상 위 행위는 고의적인 것으로 보이므로, 원고의 성희롱 행위는 이 사건 인사규정시행세칙에 의할 때 적어도 '비위의 도가 경하고 고의가 있는 경우'에는 해당한다고 볼 수 있어 피고는 원고의 이 사건 제1, 2행위에 대하여 위 기준에 따라 해임, 강등 처분을 할 수 있다. 또한 이 사건 인사규정시행세칙 제86조에 의하면 서로 관련이 없는 2건 이상의 비위가 경합될 경우에는 그 중 책임이 중한 비위에 해당하는 징계보다 1단계 위의 징계로 의결할 수 있는바, 이 사건에서 원고에 대한 징계사유는 성희롱 행위 뿐 아니라 직원들에 대한 반복적인 비난 및 폭언행위도 포함되므로, 책임이 중한 비위사유인 성희롱에 대하여 앞서 본 기준에서 '강등'을 선택하더라도 위 징계의 가중 규정에 따라 '해임 처분이 가능하다.

피고는 대한민국과 개발도상국가와의 우호협력관계 및 상호교류를 증진시키고 개발도상국가의 경제·사회발전을 지원하기 위한 목적에서 설립된 법인이므로, 피고 법인 소속 임직원들이 해외 사무소에서 수행하는 업무는 국가의 대외적 이미지와 무관하지 않을 것으로 보이는바, 원고가 성에 보수적이고 이성과의 접촉을 금기시하는 B 현지 문화를 존중하지 않고, 직원들에게 반복적으로 비난을 하거나 부당한 업무지시를 하는 등의 행위는 국가의 대외적 이미지 제고에 도움이 되지 않을 뿐 아니라 피고 법인의 존립 목적에도 부합하지 않는다.

원고에 대한 피고의 징계는 이 사건 해임이 처음이 아니고, 앞서 살핀 대로 원고가 R사무소에 근무할 당시 이 사건 해임과 유사하게 이성 직원으로 하여금 불쾌감을 가질 수 있는 언동, 부하 직원을 비롯한 함께 일하는 사람들을 존중하지 않는 태도, 공용차량의 사적이용 등으로 각 경고 및 견책 처분을 받은 이력이 있는바, 위와 같은 선행 징계처분을 통해 원고로서는 자신의 언행에 대하여 돌아보고 이를 시정할 수 있는 기회를 가질 수 있었다고 봄이 상당하고, 자신의 언행이 개선되지 않으면 다시 징계처분이 내려질 개연성이 있다는 점에 대하여도 예상할 수 있었을 것으로 생각된다.

앞서 언급한 대로 이 사건 해임은 원고의 R 사무소에서의 비위행위에 대하여 징계가 이루어진 후 다시 유사한 행위가 문제되어 이루어진 징계인바, 만일 이번에도 원고에 대하여 관대한 처분을 하면 원고와 같은 비위행위를 하여도 피고 법인에 근무하는데 문제가 없다는 인식을 다른 직원들에게 심어줄 수 있어 피고의 기업질서에 부정적인 영향을 미칠 여지도 있다.

현지 직원인 E, F와 G는 피고의 B 사무소를 퇴사할 결심을 하고 원고에 대한 진정을 한 것인데, 원고는 해당 사실관계를 부인하는 등 위 직원들이 위와 같은 결정을 하기까지 겪었을 고충에 대한 공감은 전혀 없는 것으로 보인다.

앞서 본 법리에 의하면, 징계권자가 자신이 만든 징계양정의 기준을 준수하여 내린 징계처분은 징계양정의 기준이 합리성이 없다는 등의 특별한 사정이 없는 한 위법하다고 할 수는 없고, 특히 성희롱 행위에 대하여 근로관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있다고 보아 내린 징계해고처분은 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우가 아닌 한 쉽게 징계권을 남용하였다고 보아서는 안되는바, 이 사건에서 피고의 징계양정기준이 특별히 합리적이지 않다고 볼 사유는 없는 것으로 보일 뿐 아니라, 앞서 살핀 이유를 종합하여 보면 원고에 대한 이 사건 해임처분이 객관적으로 명백히 부당하다고 보이지도 않는다.