수원지방법원 성남지원 2021. 9. 7. 선고 2019가합403785 판결

피고는 원고들에게 [별지2] 청구금액표의 ‘청구금액’란 기재 각 돈 및 위 각 돈에 대하여 같은 표 ‘지연손해금 기산일’란 기재 각 해당일로부터 2020. 7. 20.까지는 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.

다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 5, 8 내지 10호증(가지번호 있는 것은 가지번호를 포함한다. 이하 같다)의 각 기재 및 변론 전체의 취지

원고들이 피고로부터 지급받은 이 사건 각 수당은 모두 정기적․일률적․고정적으로 지급된 임금으로서 성질상 통상임금에 해당한다. 그런데 피고는 원고들에게 이 사건 각 수당을 제외하고 산정한 통상임금을 토대로 계산한 연장근로수당, 휴일근로수당 및 야간근로수당을 지급하였다. 따라서 피고는 원고들에게 이 사건 각 수당을 포함하여 재산정한 통상임금을 기초로 다시 계산한 연장근로수당, 휴일근로수당 및 야간근로수당에서 이미 지급한 금원을 뺀 [별지2] 청구금액표의 ‘미지급 법정수당’란 기재 각 돈 및 위 각 돈에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

미지급 법정수당은 근로기준법이 정한 평균임금에 해당한다. 따라서 피고는 원고들에게 미지급 법정수당을 포함하여 재산정한 평균임금을 토대로 계산한 퇴직금 또는 중간정산 퇴직금에서 이미 지급한 금원을 뺀 [별지2] 청구금액표의 ‘미지급 퇴직금’란 기재 각 돈 및 위 각 돈에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 아니한다. 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서 정기성을 갖추어야 한다는 것은 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미한다. 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 일률적으로 지급되는 성질을 갖추어야 한다. ‘일률적’으로 지급되는 것에는 ‘모든 근로자’에게 지급되는 것뿐만 아니라 ‘일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자’에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 ‘일정한 조건’이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 ‘일정한 조건 또는 기준’은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다. 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되어야 한다. ‘고정성’이라 함은 ‘근로자가 제공한 근로에 대하여 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질’을 말하고, ‘고정적인 임금’은 ‘임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금’이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다. 나아가 어떠한 임금이 통상임금으로서의 성격을 가지고 있는지는 그 근로계약이나 단체협약 또는 취업규칙 등에서 정한 내용에 따라 판단하여야 하고, 근로계약 등에 명시적인 규정이 없거나 그 내용이 불분명한 경우에는 그 임금의 성격이나 지급 실태, 관행 등 객관적 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결 등 참조).

갑 제4, 8, 11호증, 을 제2, 3호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 피고의 사원들에게 기본급의 800%에 해당하는 금원을 상여금으로 지급하여 왔는데, 2014. 1. 10. 이 사건 노동조합과 상여금을 없애는 대신 복리후생비를 새로이 지급하고, 통상임금을 인상하기로 합의하되, 구체적으로는 그룹장, 팀장 및 과장의 경우 직책수당을 100,000원, 1급갑, 1급을, 2급 사원은 직무수당을 75,000원, 3급 및 4급갑 사원은 장려수당을 75,000원, 4급을 및 4급병 사원은 장려수당을 73,000원 각 인상하는 내용의 2014년도 임금 및 단체협약을 체결한 사실, 피고는 2014년도에 피고의 사원들에게 기본급의 800%에 해당하는 금원을 복리후생비로 지급한 사실, 피고는 2014. 12. 29. 이 사건 노동조합과 복리후생비 중 기본급의 600%에 해당하는 금원을 기본급으로 전환하고, 나머지 200%에 해당하는 금원은 설과 추석에 각 100%씩 복리후생비로 지급하며, 직무수당(1급갑, 1급을, 2급 사원에게 지급) 및 장려수당(3급, 4급갑, 4급을, 4급병 사원에게 지급)을 보전수당으로 전환하는 내용의 2015년도 임금 및 단체협약의 보충협약을 체결하였고, 이에 따라 매월 1회 보전수당을 지급한 사실, 보전수당이 2019. 1. 1.부터 기본급으로 전환된 사실이 각 인정된다.

위 인정사실에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 보전수당은 복리후생비가 전환된 것이 아니라 직무수당 및 장려수당이 전환된 것인 점, ② 직무수당 및 장려수당은 해당 직급이라는 고정적인 조건을 충족하고 있는 근로자가 소정근로를 제공하기만 하면 근무성적과 무관하게 그 지급이 확정된 것인 점, ③ 이 사건 노동조합과 피고는 2014년도 임금 및 단체협약에서 직무수당 및 장려수당이 통상임금에 포함된다는 전제 하에 직무수당 및 장려수당을 증액하는 방법으로 통상임금을 인상한 점 등을 종합해 보면, 보전수당은 통상임금에 해당하는 직무수당 및 장려수당이 전환된 것으로서 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다.

피고의 단체협약 제36조 및 피고의 급여규정 제31조가 ‘재직중인 사원에 대하여 설과 추석에 명절휴가비로 각 기본급의 100%를 지급한다’고 규정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같고, 갑 제4, 8호증, 을 제8, 9호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고는 이 사건 노동조합과 지급 당일 재직자에 한하여 명절휴가비를 지급하되, 일정 시점을 기준으로 그 이전에 입사한 사원에게는 기본급의 100%를, 그 이후에 입사한 사원에게는 기본급의 15%를 각 명절휴가비로 지급하기로 합의하였고, 급여 규정 및 위 합의에 따라 사원들에게 명절휴가비를 지급하여 온 사실이 각 인정된다.

위 인정사실에 의하면 명절휴가비의 경우 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금으로서 그 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 되는 것이므로, 이는 소정근로에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어렵다. 따라서 명절휴가비는 통상임금에 해당하지 아니한다.

차량유지비의 경우 그것이 차량 보유를 조건으로 지급되었거나 근로자들 개인 소유의 차량을 업무용으로 사용하는 데 필요한 비용을 보조하기 위해 지급된 것이라면 실비변상적인 것으로서 근로의 대상으로 지급된 것으로 볼 수 없으나 전 근로자에 대하여 또는 일정한 직급을 기준으로 일률적으로 지급되었다면 근로의 대상으로 지급된 것으로 볼 수 있다(대법원 2002. 5. 31. 선고 2000다18127 판결 등 참조).

갑 제4, 6호증, 을 제4호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면 피고의 제수당표는 매월 그룹장에게 200,000원, 팀장에게 150,000원, 2급 과장에게 100,000원, 2급 이상 비직책자에게 50,000원, 시보(주간)에게 50,000원의 자가운전보조금을 각 지급하는 것으로 정하고 있고, 피고는 이에 따라 사원들에게 자가운전보조금을 지급한 사실, 피고와 이 사건 노동조합은 2019. 2. 19. 2019년 이후의 자가운전보조금을 기본급에 포함시키기로 하는 협약을 체결한 사실이 각 인정되고, 위 인정사실에 의하면, 자가운전보조금은 사원들의 차량 보유 여부, 직접 운전 여부 등과 무관하게 그 직급에 따라 지급된 것으로서 소정의 근로를 제공한 사원들에게 일률적, 정기적, 고정적으로 지급되는 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다.

갑 제4, 6, 8호증, 을 제4호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면 피고의 제수당표는 매월 2급 과장과 2급 이상 비직책자에게 250,000원의 기타수당(고정 O/T수당)을 각 지급하는 것으로 정하고 있고, 피고는 이에 따라 사원들에게 기타수당(고정O/T수당)을 지급한 사실, 피고와 이 사건 노동조합은 2019. 2. 19. 2019년 이후 250,000원의 기타수당(고정O/T수당)을 기본급에 포함시키기로 하는 협약을 체결한 사실이 각 인정된다.

위 인정사실에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 피고는 2급 과장과 2급 이상 비직책자에게 기타수당(고정O/T수당)을 소정근무일수에 따라 일할 계산하여 지급한 것으로 보이는데, 이는 피고의 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하기만 하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 지급한 것이므로 기타수당(고정O/T수당)의 지급 여부나 지급액은 사전에 확정(고정)되어 있다고 할 수 있는 점, ② 피고 주장과 같이 기타수당(고정O/T수당)이 실제의 연장근로를 전제로 지급되었다면, 기타수당(고정O/T수당)에서 실제로 연장근로를 제공하지 아니한 부분을 공제하여야 함에도 피고가 위와 같이 공제한 금액을 지급하였다고 볼만한 자료는 존재하지 않는 점 등을 종합하여 보면, 기타수당(고정O/T수당)은 현실적으로 연장근로의 제공 여부와 무관하게 지급된 돈이므로 정기적, 일률적으로 지급되는 고정적 임금인 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다.

일정 근무일수를 충족하여야만 지급되는 임금은 소정근로를 제공하는 외에 일정 근무일수의 충족이라는 추가적인 조건을 성취하여야 비로소 지급되는 것이고, 이러한 조건의 성취 여부는 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 확정할 수 없는 불확실한 조건이므로 고정성을 갖춘 것이라 할 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

피고와 이 사건 노동조합이 체결한 2016년 및 2018년 단체협약은 매년 1월 1일부터 12월 31일까지 총 근로일수를 만근한 사원들에게 근속 3~4년 사원의 경우 기본급의 20%, 근속 5~7년 사원의 경우 50%, 근속 8~10년 사원의 경우 70%, 근속 11년 이상 사원의 경우 90%를 각 만근수당으로 지급하기로 규정하고 있는 사실, 피고는 위 단체협약에 따라 매년 1월에 전년도 만근자에게 만근수당을 지급한 사실은 앞서 본 바와 같고, 위 인정사실에 의하면 만근수당은 일정 근무일수의 충족이라는 추가적인 조건을 성취하여야 지급되는 것이고, 이러한 조건은 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 확정할 수 없는 불확실한 조건이므로 고정성을 갖춘 것이라 할 수 없다. 따라서 만근수당은 통상임금에 해당하지 아니한다.

보전수당, 자가운전보조금 및 기타수당(고정O/T수당)이 통상임금에 해당함은 앞서 본 바와 같고, 갑 제5, 6, 8호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 각 원고별로 통상임금에 추가되어야 보전수당, 자가운전보조금 및 기타수당(고정O/T수당)은 [별지3]의 통상임금 시트의 ‘보전수당’, ‘자가운전보조금’ 및 ‘기타수당’란 각 기재와 같은 사실, 시간급 통상임금의 산정기준이 되는 월 소정근로시간은 209시간인 사실이 각 인정되고, 위 각 수당의 합계액을 209시간으로 나누면 시간급 통상임금 추가분이 산출되며, 이는 위 통상임금 시트의 ‘시간급 통상임금 추가분’란 기재와 같다.

[피고는, 출산휴가자, 일반휴직자 및 수습사원의 경우 보전수당이 지급되지 않으므로, 근로기간에 상응하여 실제 지급된 보전수당을 기준으로 통상임금을 계산해야 한다고 주장한다. 그러나 통상임금은 소정근로에 대하여 지급한 임금액이 아닌 ‘지급하기로 정한’ 임금액이라서(근로기준법 시행령 제6조 제1항), 소정근로의 제공은 그 판단의 당연한 전제가 되는 것이고, 당해 임금이 고정성이라는 성격을 가지고 있다고 판단되면, 그 고정성을 가진 임금에 관하여 지급하기로 정한 금액을 기준으로 법정수당 등을 계산하면 족하므로, 원고들이 실제로 지급받은 상여금액을 기준으로 통상임금을 계산하여야 한다고 볼 수 없다. 따라서 피고의 주장은 이유 없다.]

이 사건 각 수당의 통상임금 해당여부 및 수습사원, 출산, 육아, 일반휴직자 등에 대한 보전수당 부분을 제외하고, 각 원고별로 계산한 이 사건 각 수당의 항목과 금액, 그 산정을 위한 계산방식 및 그에 따른 수치 자체에는 당사자 사이에 다툼이 없고, 위 가)항에서 산정한 시간급 통상임금 추가분을 기초로 하여 각 원고별 미지급 법정수당을 계산하여 보면, [별지3]의 통상임금 시트의 ‘미지급 연장근로수당’, ‘미지급 휴일근로수당’ 및 ‘미지급 야간근로수당’란 기재 각 해당 금액과 같으며, 원고별 미지급 법정수당의 합계액은 [별지3]의 인용금액 시트의 ‘미지급 법정수당’란 기재와 같다.

피고는 특별한 사정이 없는 한 원고들에게 [별지3]의 인용금액 시트의 ‘미지급 법정수당’란 기재 각 돈과 위 각 돈에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

평균임금 산정의 기초가 되는 임금총액에는 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 지급하는 일체의 금품으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 그에 관하여 단체협약, 취업규칙 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있으면 명칭 여하를 불문하고 모두 포함된다(대법원 2011. 7. 14. 선고 2011다23149 판결 등 참조).

앞서 인정된 미지급 법정수당은 퇴직금 산정의 기준이 되는 평균임금에 포함된다. 그럼에도 피고는 원고들에게 퇴직금 또는 중간정산 퇴직금을 산정하면서 그 기초가 되는 평균임금에 위 미지급 법정수당을 산입하지 않았다. 따라서 위 미지급 법정수당을 포함하여 평균임금을 재산정하여야 한다.

각 원고별 미지급 법정수당에 따라 산정된 퇴직 전(또는 중간정산 전) 3개월의 미지급 법정수당을 일수로 나누면 1일당 평균임금 추가분이 산출되고, 이는 [별지3]의 평균임금 시트의 ‘1일당 평균임금 추가분’란 기재와 같다.

피고의 단체협약 제38조 및 급여규정 제32조가 ‘피고는 입사일로부터 만 1년 이상 근속한 사원이 퇴직할 때에는 계속근로년수 1년에 대하여 30일분의 평균임금을 퇴직금으로 지급한다.’고 각 규정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같고, 갑 제9, 10호증의 각 기재에 의하면 원고들의 퇴직금 산정 기준이 되는 계속근로년수는 [별지3]의 퇴직금 시트의 ‘총 근속년수’란 기재와 같은 사실이 인정되며, 퇴직금 산정을 위한 계산 방식 및 그에 따른 수치 자체에는 당사자 사이에 다툼이 없고, 위 가)항에서 산정한 1일당 평균임금 추가분을 기초로 하여 각 원고별 미지급 퇴직금을 계산하면, 이는 [별지 3]의 인용금액 시트의 ‘미지급 퇴직금’란 기재와 같다.

피고는 특별한 사정이 없는 한 원고들에게 [별지3]의 인용금액 시트의 ‘미지급 퇴직금’란 기재 각 돈과 위 각 돈에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

신의성실의 원칙에 위배된다는 이유로 그 권리행사를 부정하기 위하여는 상대방에게 신의를 공여하였다거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가짐이 정당한 상태에 이르러야 하고 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다(대법원 1991. 12. 10. 선고 91다3802 판결 등 참조). 한편, 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법 등의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 되므로, 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 해당하지 않는 한 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

다만 근로관계를 규율하는 강행규정보다 신의칙을 우선하여 적용할 것인지를 판단할 때에는 근로조건의 최저기준을 정하여 근로자의 기본적 생활을 보장·향상시키고자 하는 근로기준법 등의 입법 취지를 충분히 고려할 필요가 있다. 또한 기업을 경영하는 주체는 사용자이고, 기업의 경영 상황은 기업 내·외부의 여러 경제적·사회적 사정에 따라 수시로 변할 수 있으므로, 통상임금 재산정에 따른 근로자의 추가 법정수당 청구 등을 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업 존립을 위태롭게 한다는 이유로 배척한다면, 기업 경영에 따른 위험을 사실상 근로자에게 전가하는 결과가 초래될 수 있다. 따라서 근로자의 추가 법정수당 청구 등이 사용자에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하여 신의칙에 위반되는지는 신중하고 엄격하게 판단하여야 한다(대법원 2019. 4. 23. 선고 2014다27807 판결 등 참조).

갑 제4호증, 을 제13 내지 15호증의 각 기재에 의하면 피고는 2014. 12. 29. 이 사건 노동조합과 직무수당(1급갑, 1급을, 2급 사원에게 지급) 및 장려수당(3급, 4급갑, 4급을, 4급병 사원에게 지급)을 보전수당으로 전환하고, 보전수당을 통상임금에서 제외하는 내용의 2015년도 임금 및 단체협약의 보충협약을 체결한 사실, 피고가 2017년 및 2018년 임금협상에서 이 사건 노동조합에게 보전수당을 기본급으로 전환하는 내용의 임금협상안을 제시하였으나, 위 협상안에 대한 합의가 이루어지지 않은 사실은 각 인정된다.

그러나 갑 제12호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면, 위 인정사실 및 그 밖에 피고가 제출한 증거들만으로는 원고들의 청구가 피고에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하는 것이라고 인정하기 부족하고, 달리 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 예외적으로 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있다고 인정할 수도 없다.

따라서 피고의 위 주장은 이유 없다.

(단위: 원)

(단위: 원) ③ 위와 같은 피고의 재정 및 경영상태를 고려할 때, 원고들이 이 사건에서 피고에게 구하는 미지급 임금액이 피고에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 피고의 존립을 위태롭게 하는 정도의 액수라고 보기 어렵다.

피고는 원고들에게 [별지3]의 인용금액 시트의 ‘인용금액’란 기재 각 돈과 위 각 돈에 대하여 각 임금 지급일 이후로서 원고들이 구하는 2019. 8. 11.부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법이 정한 연 20%의 범위 내에서 원고들이 구하는 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고들의 청구는 위 각 인정 범위 내에서 이유 있어 이를 각 인용하고, 원고들의 나머지 청구는 이유 없으므로 이를 각 기각한다.

판사 강종선(재판장) 이인호 김형준

수원지방법원 성남지원

판결

사건

2019가합403785

판결선고

2021. 9. 7.

수원지방법원 성남지원

제1민사부

판결

각주1) [별지 1] 원고들 명단의 H(순번 47), I(순번 181), J(순번 182), K(순번 280), L(순번 359), M(순번 360)는 원고들과 함께 이 사건 소를 제기하였다가 소를 각 취하하였다.

각주2) 2016년도 단체협약은 2016. 1. 22. 체결되었고, 그 유효기간은 2016. 1. 1.부터 2017. 12. 31.까지이며, 2018년도 단체협약은 2018. 2. 14. 체결되었고, 그 유효기간은 2018. 1. 1.부터 2019. 12. 31.까지이다.

각주3) 2016년 추석의 경우 2016. 6. 15., 2017년 설의 경우 2016. 10. 15., 2018년 설의 경우 2017. 11. 15., 2018년 추석의 경우 2018. 6. 15.을 각 기준으로 삼았다.

각주4) 원고 P(순번 228)의 경우 위 계산방식 및 수치에 따라 계산한 미지급 퇴직금은 1,943,415원이나, 원고 P는 미지급 퇴직금으로 84,859원만을 구하고 있으므로, 원고 P가 구하는 84,859원만을 인용한다.

각주5) 미지급 법정수당과 미지급 퇴직금을 합한 금액이다.