수원지방법원 성남지원 2023. 7. 21. 선고 2022가합285 판결

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제 1 내지 9, 14호증, 을 제1 내지 6, 8 내지 13호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

원고는 이 사건 취업규칙 제8조 제1항에 따라 시용기간을 거쳐 인사평가 후 ‘정식직원’으로 채용되었고, 근로기준법 제97조에 의하면 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여 무효로 하고, 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따르므로, 원고의 근로계약기간은 이 사건 근로계약상 근로계약기간에도 불구하고 이 사건 취업규칙에 따라 정년 연령(만 60세)까지 또는 이 사건 위‧수탁관리계약기간인 2024. 8. 24.까지이다. 그럼에도 피고는 원고가 기간제 근로자임을 전제로 원고에 대하여 이 사건 취업규칙에 따른 징계절차를 거치지 않고 정당한 이유 없이 이 사건 근로계약 종료통지로써 해고예고 통지를 한 후 이 사건 해고 통지를 하였는바, 이 사건 해고통지는 이 사건 취업규칙 및 근로기준법을 위반한 부당해고로 무효이다. 따라서 피고에 대하여 이 사건 해고통지의 무효확인을 구하고, 2022. 3. 1.부터 2023. 4. 30.까지의 미지급 임금 47,817,000원[= 3,415,500원(4대 보험료, 소득세 등 원천징수 후 금액) × 14개월]과 이에 대한 지연손해금의 지급 및 2023. 5. 1.부터 원고의 복직일 또는 이 사건 위‧수탁관리계약의 만료일인 2024. 8. 24. 중 먼저 도래하는 날까지 매월 임금 3,415,500원의 지급을 구한다.

직권으로 본다.

해고무효확인의 소는 그것이 근로계약을 근거로 한 원래의 지위를 회복하기 위하여 또는 해고로 인하여 그 외의 권리 또는 법률상 지위에 대한 현존하는 위험이나 불안을 제거하기 위하여 과거의 법률행위인 해고에 대하여 무효확인 판결을 받는 것이 유효, 적절한 수단이 되는 경우에 한하여 확인의 이익이 인정된다(대법원 1993. 1. 15. 선고 92다20149 판결 등 참조). 또한 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 기간만료로 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사표시가 없어도 근로자는 당연퇴직되는 것이 원칙이다(대법원 2011. 7. 28. 선고 2009두5374 판결 등 참조). 따라서 사실심 변론종결 당시 다른 사유로 해당 근로관계가 이미 종료되어 근로자로서의 지위를 회복하는 것이 불가능하게 되었다면 해고무효확인을 구할 소의 이익이 없다(대법원 2004. 7. 22. 선고 2002다57362 판결 등 참조).

이 사건 근로계약 제1조 제2항은 근로계약기간을 2021. 8. 25.부터 2022. 2. 28.까지로 하며 기간만료로 근로관계는 자동으로 종료된다고 정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같고, 그 기간은 이미 만료되었다. 이에 대하여 원고는 이 사건 취업규칙 제8조 제1항의 ‘정식 직원’은 제9조의1 제1항 제1호의 ‘정규직 직원’에 해당함을 전제로, 원고가 시용기간을 거쳐 인사평가 후 피고와 근로계약을 체결한 점을 들어 이 사건 근로계약의 근로계약기간은 정년 연령(만 60세)까지 또는 이 사건 위‧수탁관리계약기간인 2024. 8. 24.까지라고 주장한다. 그러나 앞서 본 사실, 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들, 즉 ① 이 사건 취업규칙 제9조의1 제1항은 근로조건에 따라 정규직 직원, 기간제 직원, 단시간 직원, 촉탁 직원으로 종업원을 구분하고 있으며 원고는 그 중 기간제 직원에 해당하는 점, ② 이 사건 취업규칙 제65조 제7호는 근로계약기간이 종료되어 계약갱신이 되지 않을 때를 퇴직사유로 정하고 있으며, 피고는 2022. 1. 25. 이 사건 근로계약 종료통지로 이 사건 근로계약을 갱신하지 않겠다는 의사를 밝힘으로써 이 사건 해지통보가 없었더라도 원고는 이 사건 근로계약상 계약기간이 만료하는 2022. 2. 28. 당연퇴직하게 되는 점, ③ 이 사건 취업규칙 제8조 제1항의 ‘정식 직원’은 시용기간 중의 직원인 ‘수습 직원’과 대비되는 용어로 보일 뿐 이 사건 취업규칙 제9조의1 제1항 제1호의 ‘정규직 직원’을 의미하는 것이라고 보기 어려운 점, ④ 이 사건 취업규칙 및 이 사건 비전형근로자 취업규칙상 기간제 근로자에 대하여 시용기간에 관한 규정이 적용되지 않는다고 볼 근거가 없는 점 등에 비추어 보면, 원고가 제출한 증거들만으로 이 사건 근로계약상 계약기간이 2022. 2. 28.까지로 명시되어 있음에도 불구하고 시용기간을 거쳐 근로계약을 다시 체결하였다는 이유로 그 계약기간이 원고의 정년 연령 또는 이 사건 위‧수탁관리계약 기간 만료일까지라고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

따라서 이 사건 근로계약은 그 근로계약기간에 정한 대로 2022. 2. 28. 기간만료로 종료되었고, 설령 해고무효확인의 판결이 있다고 하더라도 원고가 피고의 근로자 지위를 회복하는 것은 불가능하게 되었으므로, 이 사건 소 중 해고무효확인청구 부분은 확인의 이익이 인정되지 않아 부적법하다.

원고의 임금청구는 원고와 피고 사이에 2022. 3. 1. 이후로도 근로관계가 존속한다는 것을 전제로 하나, 앞서 본 바와 같이 이 사건 근로계약은 2022. 2. 28. 기간 만료로 종료하였으므로, 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

그렇다면 이 사건 소 중 해고무효확인청구 부분은 부적법하여 이를 각하하고, 원고의 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 최진숙(재판장) 윤준석 유영화