수원지방법원 성남지원 2022. 10. 12.자 2022카합50183 결정

당사자들의 지위

근로계약의 체결 경과 등

채권자는 2010. 8. 2. 채무자와 사이에 계약기간 1년의 기업지원연구직 고용계약(이하 ‘이 사건 근로계약’이라 한다)을 체결하여 채무자의 기업지원연구직으로 채용되었다. 채무자의 기업지원연구직에게는 취업규칙인 ‘기업지원연구직 운영요령’(이하 ‘이 사건 운영요령’이라 한다)이 적용된다.

채권자는 2011. 8. 2. 채무자와 계약기간을 3년으로 정한 재계약을 체결하면서 계약일자를 최초 고용계약 체결일인 2010. 8. 2.로 소급하기로 하여 계약기간을 2013. 8. 1.까지로 정하였고, 위 계약기간이 만료될 무렵인 2013. 8. 2. 계약기간을 2016. 8. 1.까지로 하는 재계약을 다시 체결하였는데, 2013. 8. 2.자 재계약의 내용 중 이 사건과 관련된 부분은 다음과 같다.

채무자는 2013. 8. 2.자 재계약에서 정한 계약기간이 만료될 무렵인 2016. 8. 1.경 및 그로부터 3년이 경과한 2019. 8. 1.경 채권자에게 재계약 체결을 요청하였으나 채권자는 이에 응하지 않았고, 그럼에도 채권자는 이 사건 신청 무렵까지 채무자의 기업지원연구직으로서 업무를 수행하였다.

채권자와 채무자 사이에 이 사건 근로계약이 최초 체결되었을 때에는 2010. 6. 23. 개정, 시행된 이 사건 운영요령이 적용되고 있었는데, 채무자는 그 후 2010. 11. 18., 2013. 12. 26. 및 2016. 4. 20.에도 이 사건 운영요령을 다시 개정, 시행하였고(이하 개정, 시행일을 기준으로 ‘2010. 6. 23.자 운영요령’과 같이 표시한다), 그 개정 내역 중 이 사건과 관련이 있는 부분은 별지1 ‘이 사건 운영요령 개정 내역’ 기재와 같다.

관련 민사 소송의 경과

채권자는 채무자를 상대로 창원지방법원 2018가합50522호로 정규직근로자지위확인의 소를 제기하여 주위적으로 채권자가 채무자의 일반직 근로자 지위에 있다는 확인을 구하고 예비적으로 채권자가 채무자의 일반직 근로자와 동일한 인사규정이 적용되는 근로자 지위에 있다는 확인을 구하였으나, 2019. 7. 25. 위 법원으로부터 전부 패소판결을 선고받았다.

채권자는 제1심판결에 불복하여 부산고등법원(창원) 2019나12247호로 항소를 제기하여 ‘채권자가 2010. 6. 23.자 운영요령의 적용을 받는 근로자 지위에 있음을 확인한다.’는 내용으로 청구취지를 교환적으로 변경하였고, 2020. 5. 14. 항소심 법원으로부터 승소판결을 선고받았으나, 대법원은 2020. 11. 26. 원심판결을 파기환송하였다(대법원 2020다237513호).

채권자는 파기환송 후 항소심에서 ‘채권자가 2010. 6. 23.자 운영요령 중 별지2 기재 각 조항의 적용을 받는 근로자 지위에 있음을 확인한다.’는 내용으로 청구취지를 교환적으로 변경하였고, 파기환송 후 항소심 법원은 2021. 6. 17. ‘채권자는 2013. 8. 2.자 재계약을 체결함으로써 개정된 2010. 11. 18.자 운영요령에 따른 근로조건을 수용하였을 뿐만 아니라 위 운영요령 중 제20조, 제21조, 제29조 부분은 채권자에게 불리한 내용으로 개정이 이루어진 것이 아니므로, 2010. 11. 18.자 운영요령의 제9조, 제20조, 제21조, 제25조 부분은 채권자에 대한 관계에서 유효하게 적용된다.’는 이유로 ‘이 법원에서 교환적으로 변경한 채권자의 청구를 기각한다.’는 판결을 선고하였으며, 그 판결은 2021. 10. 14. 심리불속행 기각으로 확정되었다(대법원 2021다252229호).

채무자의 고용계약 재계약 불가 통보

채무자는 ‘한국전기연구원장(직무대행)’ 명의로 2022. 7. 14.경 채권자에게 다음과 같은 내용의 ‘고용계약의 재계약 불가 통보서’를 보냈다(이하 ‘이 사건 통보’라 하고, 이 사건 통보서에 기재되어 있는 재계약 불가 사유를 순서대로 ‘이 사건 제○ 재계약 불가 사유’라 한다).

채무자의 정관 등

채무자의 정관, 2010. 11. 18.자 운영요령, 인사규정, 인사위원회 요령의 내용 중 이 사건과 관련된 부분은 다음과 같다.

채권자

채무자의 원장 직무대행은 통상업무만을 수행할 수 있어서 이 사건 통보를 하거나 채권자에 대하여 재계약 여부를 결정할 권한이 없고, 채권자에 대한 재계약 여부 안건을 인사위원회에 상정할 권한도 없다. 그에 따라 채권자에 대한 재계약 여부에 관하여 인사위원회가 적법하게 개최되지 않았다.

채무자는 인사위원회의 심의를 거치지 않고 이 사건 통보를 하였다. 설령 채무자가 인사위원회의 심의를 거쳤다고 하더라도, 채무자는 ① 단체협약 제24조에 따른 인사위원회 개최 통보, 소명기회 부여 절차, ② 징계요령 제4조에 따른 적법한 징계위원회 구성 절차, ③ 징계지침 제6조에 따른 징계위원회 개최 7일 전 출석통지서 서면 통보, 진술 청취 절차 및 같은 지침 제10조에 따른 재심절차, ④ 지부협약 제21조 제4항에 따른 재계약조정위원회의 심의 절차를 거치지 않았을 뿐만 아니라 인사위원회 구성시 단체협약 제56조에 따라 노사가 추천한 인사 중에서 선정한 외부위원을 포함하지도 않았다.

채권자가 이 사건 통보에 대하여 이의신청을 제기하였음에도 채무자는 이에 대해 답변하거나 소명기회를 주지 않았고 단체협약 제26조 제4항에 따른 재계약조정위원회의 심의 절차를 거치지도 않았다.

채권자는 2011. 8. 2. 임용전환 직무평가에 합격하여 정규직으로 전환되었거나, 채무자가 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률을 위반하여 형식적으로 근로계약을 체결하거나 근로계약을 체결하지 않거나 또는 근로계약서를 교부하지 않음으로써 채권자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자가 되었다. 그럼에도 채무자가 이 사건 통보를 한 것은 채권자에 대하여 정당한 징계사유 없이 중징계인 면직을 한 것이다.

채권자는 이 사건 근로계약 제9조 제2항에 따라 갱신 기대권을 가지고 있는데, 채무자는 이 사건 근로계약 제9조 제2항에 따른 정당한 재계약 거부 사유 없이 이 사건 통보를 하였다. 채무자는 이 사건 통보서에 기재되어 있지 않은 ‘소송비용 미지급’이나 ‘C 등급의 직무평가’을 재계약 거부 사유로 주장할 수 없을 뿐만 아니라 그 사유도 이 사건 근로계약 제9조 제2항에 따른 정당한 재계약 거부 사유가 될 수 없다.

채무자

관련 법리

구체적 판단

이 사건 근로계약 제9조 제2항은 ‘“피고용인”이 표준인사규정 제30조 제2항의 각호에 해당될 경우에는 인사위원회의 심의를 거쳐 “고용인”은 “피고용인”과 재계약을 체결하지 아니할 수 있다.’라고 규정하고, 채권자에 대하여 적용되는 이 사건 운영요령<2>은 앞서 보았듯이 제9조 제2항에서 ‘지원인력의 임용기간은 사업 또는 이를 승계하는 후속 사업이 존재하는 한에서는 정년까지로 한다.’라고 규정하면서 제30조 제2항에서 인사위원회의 심의를 거쳐 원장이 면직을 명할 수 있는 사유를 구체적으로 열거하여 규정하며<3>, 이 사건 근로계약은 2010. 8. 2. 체결된 이후 2013년과 2016년 및 2019년 3차례에 걸쳐서 명시적 또는 묵시적으로 갱신된 것으로 보이므로, 채권자는 이 사건 근로계약 기간의 만료에도 불구하고 이 사건 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권을 가진다고 볼 여지가 크다.

그러므로 채무자가 이 사건 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지에 관하여 살피건대, ① 채무자는 이 사건 제1, 3 내지 6 재계약 불가 사유가 이 사건 운영요령 제30조 제2항 제7호의 ‘지원인력 귀책사유로 기업지원 근무가 불가능한 경우’에 해당한다고 주장하나, 채무자가 들고 있는 이 사건 제1, 3 내지 6 재계약 불가사유 자체만으로 채권자가 지원인력으로서 기업지원 근무를 하는 것이 불가능하여 위 ‘지원인력 귀책사유로 기업지원 근무가 불가능한 경우’에 해당한다고 보기 어려운 점, ② 채무자는 이 사건 제2 재계약 불가 사유가 이 사건 운영요령 제30조 제2항 제7호의 ‘연구원이 정하는 날 이상 무단결근한 경우’에 해당한다고 주장하나, 채권자는 채무자가 주장하는 무단결근 기간(2021. 2. 1.부터 같은 해 3. 3.까지) 전 채무자의 담당자에게 파견목표 조기 달성에 따른 복귀 요청을 하고 이후 진단서를 첨부하여 병가를 신청하는 등의 조치를 취하였으므로, 채권자가 위 기간에 채무자나 파견기업에 출근하지 아니하였다고 하여 이를 무단결근이라고 단정하기 어려운 점, ③ 채무자는 채권자가 2019년부터 2021년까지 직무평가 결과에서 3년 연속 최하위 등급인 C 등급을 부여받았고 이는 이 사건 운영요령 제30조 제2항 제4호의 ‘지원인력에 대한 직무평가 결과, 최하위 평가를 연속 2번 또는 총 3번 받은 경우’에 해당한다고도 주장하나, 이러한 재계약 거절 사유에 관하여 인사위원회의 심의 절차를 거치지 않은 것으로 보일 뿐만 아니라 채무자의 주장에 의하더라도 직무평가 결과 최하위 등급은 D 등급이므로 채권자가 2019년부터 2021년까지 직무평가 결과에서 C 등급을 부여받았다고 하더라도 이를 위 ‘지원인력에 대한 직무평가 결과, 최하위 평가를 연속 2번 또는 총 3번 받은 경우’에 해당한다고 볼 수 없는 점, ④ 채무자는 채권자에 대하여 이 사건 운영요령 제30조 제1항 제9호(고용계약이 만료되어도 고용계약을 연장하니 아니하였을 때)의 당연 면직사유가 존재한다는 주장도 하나, 앞서 살펴본 바와 같이 채권자는 이 사건 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권을 가진 근로자이므로 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 그 효력이 없어서, 이 사건 근로계약에 따른 기간이 만료된다는 사정만으로 이 사건 운영요령 제30조 제1항 제9호의 당연 면직사유가 존재한다고 볼 수 없으므로, 채무자의 위 주장은 받아들이기 어려운 점 등에 비추어 보면, 채무자가 제출하는 자료들만으로는 채무자가 이 사건 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 소명할 자료가 부족하다.