수원지방법원 성남지원 2025. 7. 15. 선고 2024가합203774 판결

피고는 인터넷컨텐츠 개발, 제공 및 서비스업 등을 영위하는 주식회사이고, 원고는 2024. 3. 11. 피고와 근로계약(이하 '이 사건 근로계약'이라고 한다)을 체결하고 피고의 서울사무소에서 서버개발팀 팀원으로 근무하였던 사람이다.

이 사건 근로계약의 주요 내용은 아래와 같다.

피고는 2024. 4. 30. 원고에게 본채용을 거부한다고 통지하였고, 2024. 5. 3. 원고에게 '마지막 근무일: 5. 10.(금), 수습기간 동안 근무태도, 역량, 협업, 성실성 등을 파악하여 수습 통과 여부를 판단한 결과 수습 탈락 결정하였습니다. 구체적인 내용은 수습평가서를 확인하시기 바랍니다.'라는 내용의 수습 결과 통보서와 평가항목에 관하여 구체적인 점수가 기재된 수습평가서(갑 제16호증, 이하 위 평가서에 기재된 내용을 '이 사건 근무평가'라고 한다)를 각 제시하였는바(이하 피고의 원고에 대한 본채용 거부를 '이 사건 채용거부'라고 한다), 수습평가서의 구체적 내용은 별지2 수습평가서 기재와 같다.

이 사건 채용거부는 아래와 같은 이유로 절차적으로 위법하다.

피고는 원고와 이 사건 근로계약 체결시부터 수습기간 종료시까지 원고에 대한 수습평가자와 그 평가기준 및 평가방법, 본채용 기준에 관하여 원고에게 고지하지 않았다.

피고는 근로자인 원고가 이 사건 채용거부에 대처할 수 있도록 구체적이고 실질적인 거부사유를 서면으로 통지해야 함에도 원고에게 이 사건 채용거부를 처음 통지한 2024. 4. 30.에 수습평가서를 제시하지 않았으므로, 이는 본채용 거절의 서면통지의무를 위반한 것이다.

피고는 이 사건 채용거부를 최초로 통지한 2024. 4. 30.이 아닌 2024. 5. 3.에 이르러서야 비로소 수습평가서를 제시한바, 이러한 과정에 비추어 보면 이 사건 채용거부의 근거로 내세우는 수습평가서는 원고에게 최초 본채용 거부통보 이후 급박하게 작성된 것으로서 공정하고 정당하게 작성되지 않았을 가능성이 높다. 또한 이 사건 근무평가에 주관적인 항목이 다수 있고 그 평가내용도 정량적인 것이 아닌 주관적인 내용만 기재되어 있어 그 평가결과에 객관성이나 합리성도 결여되어 있는바, 이 사건 채용거부는 사회통념상 상당성이 결여되어 무효이다.

따라서 원고는 피고에 대해 이 사건 채용거부의 무효 확인을 구하고, 피고는 원고에게 ① 2024년 5월부터 2025년 3월까지의 미지급임금 74,823,220원 및 이에 대한 지연손해금과, ② 이 판결 선고일 다음 날부터 원고가 복직할 때까지 계속근로대가로서 지급받을 수 있는 월 7,046,200원의 비율로 계산한 임금 상당액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

절차적 하자 주장에 관한 판단

이 사건 근로계약 제7조에 "수습기간 동안 근무태도, 건강상태, 업적, 경력, 신원조회결과, 역량 및 사업부문의 계속 유지 여부 등 종합적 평가"에 따라 피고가 근로관계를 종료할 수 있다는 내용이 기재되어 있는바, 원고로서는 수습기간 동안의 평가기준 및 평가방법, 본채용 기준이 어떤 내용인지에 관하여 충분히 예상할 수 있었을 것으로 보이고, 원고에 대한 수습평가서에 나타난 이 사건 근무평가의 구체적 기준 또한 이 사건 근로계약서에서 제시하고 있는 평가기준에서 예상할 수 있는 범위 내에 있는 것으로 판단된다. 또한 원고로서는 원고가 수습기간 동안 근무할 부서의 선임자나 부서장, 인사 담당 직원 등이 평가자가 될 것이라는 사정은 당연히 알았을 것으로 봄이 상당하고, 피고가 원고에게 이 사건 근무평가 전에 이 사건 근로계약서상 기재된 일반적인 근무평가 기준에 더하여 개별적 · 구체적 평가기준까지 명확하게 설명해주어야 할 의무를 부담한다고 볼 아무런 근거가 없다.

근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다. 따라서 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 한다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 등 참조).

이 사건 근로계약에 의하면 원고에게 본채용 거절 사유가 있을 경우 피고는 수습기간 종료일인 2024. 5. 10.까지 원고에게 근로관계 종료의 의사를 밝힘으로써 원고의 본채용을 거절할 수 있다고 할 것인데, 피고가 2024. 4. 30. 원고에게 수습탈락을 구두로 통보함으로써 원고로 하여금 수습탈락이 아니라 의원 퇴직 신청을 하게 함으로써 근로관계를 종료시키고자 하는 의사가 있었다고 하더라도, 원고의 뜻에 반하여 퇴직 신청을 종용한 것으로 볼 수 없는 이상(원고가 제출한 증거만으로는 피고가 원고에게 퇴직신청을 종용하였다고 보기 어렵다), 피고가 2024. 5. 3. 서면으로 그 사유를 밝혀 수습탈락을 통지한 이상 2024. 4. 30. 구두로 수습탈락의 뜻을 통지하였다는 사정만으로는 이 사건 채용거부를 무효로 볼 만한 절차상 하자가 있다고 보기는 어렵다.

실체적 하자 주장에 관한 판단

관련 법리

판단

원고는 피고가 이 사건 채용거부를 정당화할 목적으로 원고에게 최초 채용거부통보를 한 2024. 4. 30. 이후에 수습평가서를 급박하게 작성하였으므로 이 사건 근무평가가 정당하게 이루어지지 않았다는 취지로 주장한다. 그러나 ① 피고의 서버개발1파트장(원고의 상위직책자, 이하 '파트장'이라고만 한다)은 이 사건 채용거부를 원고에게 구두로 통지하기 전날인 2024. 4. 29. 수습평가서를 작성하여 결재한 것으로 보이는 점(을 제37호증), ② 파트장이 2024. 5. 2. 원고와 면담하는 과정에서도 '그 서류(수습평가서)는 개발실장 사인도 다 해서 인사팀에 제출하였다.'라는 취지로 말하였던 점(갑 제12호증의 2), ③ 피고는 원고가 속해있던 서버개발팀의 다른 근로자에 대하여도 이 사건 근무평가와 동일한 양식과 항목으로 평가를 진행하여 그 결과에 따라 정식채용 여부를 결정하였던 것으로 보이는 점, ④ 이 사건 근무평가가 수습기간 종료 후 원고의 채용 여부 결정에 관한 종합평가로서의 성격을 가지고 있는 것을 고려할 때 피고가 수습기간 종료 무렵에 원고에 대한 수습기간 평가를 일괄적으로 하는 것이 문제가 있다고 보기는 어려운 점 등을 종합하여 보면, 피고는 2024. 4. 30. 원고에게 수습탈락의 뜻을 통지하기 이전에 이 사건 근무평가를 하였다고 보인다. 따라서 원고의 위 주장은 받아들일 수 없다.

이 사건 근무평가 항목은 일반평가(40%), 업무평가(60%)으로 나누어져 있고, 일반평가는 '제규정 준수', '상관에 대한 태도 / 지시사항 이해', '직무수행능력', '동료및 상하간 인간관계', '업무지식정도 / 습득노력', '업무개선노력 / 창의력', '논리적 사고력'의 항목으로, 업무평가는 '서버 패킷 흐름 기록'의 단일항목으로 구성되어 있다. 이중 일반평가 부분에서 '제규정 준수', '상관에 대한 태도 / 지시사항 이해', '동료 및 상하간 인간관계', '논리적 사고력' 등에 관한 이 사건 근무평가에 주로 정성적인 내용이 기재되어 있다고 하더라도, 위 각 항목들에 대한 평가는 평가자의 주관적인 평가에 의존할 수밖에 없고, 평가자들이 원고를 실제와 다르게 평가할 이유를 발견할 수 없는 점, 이 사건 근무평가는 원고와 함께 일한 동료 직원이나 상급자인 파트장의 의견을 종합하여 이루어진 것으로 보이고 단순히 점수만 기재되어 있는 것이 아니라 구체적인 사유까지 적시되어 있는 점 등에 비추어 보면, 그 평가결과에 객관성이나 합리성이 결여되었다고 단정할 수 없다.

원고의 동료 팀원은 부팀장에게 '업무정지 기록을 안 남기려고 14분씩 자리비우는 것<1>에 대해 어떻게 생각하느냐, 원고가 칼같이 14분을 비운다.'는 내용의 메신저를 보내어 원고의 근무태도를 부정적으로 평가하였고(을 제25호증), 실제로 원고의 전체 자리비움 시간인 17.1시간은 파트장과 원고를 제외한 나머지 서버개발팀 인원들의 자리비움 시간 평균값인 약 6.4시간의 약 2.67배에 달하여 같은 팀의 다른 직원들과 자리비움 시간을 비교할 때 원고의 자리비움 시간이 유의미하게 높았는바(을 제5호증), 이와 같은 사정들은 피고가 원고의 본채용을 거절하게 만드는 주요한 부정적 평가사유였던 것으로 보인다.

원고는 장애대응 리포트를 수정하는 데 있어 동료 팀원의 메신저 소통 내용을 그대로 등재하자 위 메신저 소통 당사자인 동료 팀원이 "저도 보면서 좀 낮부끄럽긴 했지만, 제가 실수한거라(이하 생략)"라고 반응하였고(갑 제25호증), 원고가 라이브 서비스 장애에 대응하는 동료 팀원을 쳐다보는 모습에 대해 다른 동료 팀원들이 "와 계속 돌아보시네 일부러 저러시나"라는 내용의 메신저를 주고받았는데(을 제31호증), 위와 같은 사정들이 반영되어 원고의 동료 인간관계 평가가 부정적으로 이루어진 것으로 보인다.

원고가 피고의 서버 흐름도를 편집함에 있어 사용하는 C이라는 작업프로그램을 개인 PC에 다운로드받아 사용하지 않고 온라인 상태에서 위 프로그램을 이용하였고, 이에 대해 다른 직원이 "이미지가 저쪽 서버((인터넷주소 1 생략) 외부 인터넷 서버)에 저장되는 거에요?"라고 하면서 해킹 등 보안위협의 가능성에 대해 우려를 표하자 원고가 "그런가봐요...(원고가 업로드한 자료의) 유효기간은 있을지도 모르지만"이라고 대답하였는데(을 제16호증), 위와 같은 원고의 반응은 다른 직원의 업무상 우려를

이 사건 근무평가는 확정적으로 채용된 근로자를 해고하거나 징계 여부를 결정하기 위한 것이 아니라 수습기간에 있는 근로자인 원고를 확정적으로 채용할 것인지 여부를 결정하기 위한 평가로서 그 평가에도 상당한 재량의 여지가 있는 것으로 보아야 하고, 수습평가의 특성상 수습기간 중 반복적, 체계적으로 드러나는 특성이 아니라 짧은 수습기간 내에 일회성으로 나타나는 근무태도, 동료와의 협업 방식, 상사의 지시에 응하는 태도를 기초로 향후의 근무 적합성을 판단하는 것이 부당하다거나 불합리하다고 보기는 어렵다. 또한 원고에 대한 평가자나 상급자인 피고의 직원이 원고에게 부정적 평가사유를 지적하거나 그 개선을 위하여 적극적인 조치를 취하여 할 의무가 있다고 볼 수 없을 뿐만 아니라, 원고와 다른 선임자들과의 메신저 대화 내용, 원고에 대한 상급자의 업무지시사항과 그 후속 조치의 내용 등을 고려할 때 피고가 원고의 업무에 관하여 피드백이나 개선조치를 전혀 하지 않았다고 볼 수도 없으므로, 피고가 그러한 조치를 취하지 않았음을 이유로 이 사건 채용거부가 부당하다는 취지의 원고 주장을 받아들일 수는 없다.

① 이 사건 근무평가의 1차평가자인 파트장은 원고의 직속상관으로서 원고의 근무현황 및 근무태도를 가장 정확하게 파악하고 관찰할 수 있는 지위에 있으므로, 파트장이 원고의 근무평가 내용을 악의적으로 작성할 동기가 있었다는 등의 특별한 사정이 없는 한 파트장이 주도적으로 한 것으로 보이는 이 사건 근무평가가 합리적 근거없이 부당하게 이루어졌다고 단정하기는 어려운 점, ② 원고의 동료 팀원들의 경우 평가자로 명시된 사람들은 아니지만 원고와 같이 일하는 사람들로서 이들의 의견도 반영하여 이 사건 근무평가가 이루어진 것으로 보이는바, 원고의 동료 팀원들이 대체로 원고의 근무태도나 인간관계, 업무역량에 대해 부정적으로 평가하고 있는 점 등에 비추어 보면, 이 사건 근무평가 결과가 불합리하거나 객관성을 잃었다고 보기 어렵다.

소결론