수원지방법원 안산지원 2024. 11. 22. 선고 2022가단80193 판결

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피고의 인사규정은 소속 직원의 직종을 일반직, 임기제, 업무직, 기간제로 구분하고(제4조 제1항) 정의규정을 별도로 두고 있으면서도(제5조), 무기직에 대해서는 아무런 규정을 두고 있지 않고, 무기직은 기간의 정함이 없다는 점에서 법적으로 ‘무기계약근로자’로서 개념상 기간제 근로자와 명백히 구분됨에도 불구하고, 인사규정의 [별표1] 직종에 ‘기간제(무기직 포함)’이라고 표시하여, 무기직을 사실상 ‘기간제’라고 칭하고 있다<2>. 피고 소속 공무직 및 기간제 근로자의 직종 변천은 다음과 같이 요약할 수 있으며, 다른 한편으로는 호칭을 ‘직원’(일반직, 업무직)과 ‘근로자’(무기직, 기간제)로 구별하고 있다.

한편, 피고는 2017. 7. 27. ‘상시·지속적 업무에 결원이 발생하는 경우 무기직으로 채용하는 것을 원칙’(기간제관리규정 제7조 제5항)으로 정하였다. 이에 따라 피고는 상시·지속적 업무 종사자인 F센터(이하 F센터)의 운전원이나 E시설의 안내원을 종전에는 공무직 또는 기간제근로자로 각 채용하였으나, 2017. 7.경 이후부터는 무기직으로만 채용하고 있다. 이에 따라 원고 B, D은 무기직으로 채용되었다.

원고들 소속 노동조합과 피고는 2022. 2. 28. 무기직에게 2022년 1월부터 가족수당을 지급하기로 하는 내용의 2021년 임금협약을, 2022. 10. 17. 무기직에게 명절휴가비를 2022년에 145만 원, 2023년 210만 원, 맞춤형 복지비를 2022년 70만 원, 2023년 100만 원을 각 지급하기로 하는 2022년 임금협약을 각 체결하였다. 피고는 2023. 2. 6. 기간제관리규정을 일부 개정하여 무기직에게 가족수당과 명절휴가비를 지급하도록 하였다.

원고들 소속 노동조합과 피고는 2023. 10. 18. 무기직에게 명절휴가비를 ‘광명시 생활임금(시급) × 209시간 × 120%’, 2023년 업무평가에 따른 성과급 1인당 평균 40만 원을 각 지급하고, 맞춤형 복지비는 전직원 동일하게 지급하기로 하는 2023년 임금협약을 체결하였다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 6, 9호증, 갑 제32 내지 47호증, 68 내지 73, 85호증, 을 제2, 5, 11, 13, 27호증, 변론 전체의 취지

원고들은 무기직 운전원 또는 안내원으로서 수행한 업무는 피고 소속 업무직 운전원 또는 안내원의 업무와 본질적으로 차이가 없음에도 피고는 원고들에게 [별지1] 기재와 같이 그 근무기간 동안 명절휴가비, 맞춤형 복지비, 가족수당 및 성과급을 지급하지 않거나 더 적은 임금을 지급하였는바, 이는 헌법 제11조 제1항을 위반한 차별적 처우에 해당하므로, 피고는 원고들에게 불법행위로 인한 손해배상책임 또는 근로계약에 따른 임금으로 차액 상당 임금을 지급할 의무가 있다.

⑴ 관련 법리

헌법 제11조 제1항 후문은 “누구든지 성별·종교 또는 사회적 신분에 의하여 정치적·경제적·사회적·문화적 생활의 모든 영역에 있어서 차별을 받지 아니한다.”라고 정하고 있다. 남녀고용평등법 제8조 제1항에 따르면, 사업주는 동일한 사업 내의 동일가치 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 한다. 여기에서 ‘동일 가치의 노동’이라 함은 당해 사업장 내의 서로 비교되는 노동이 동일하거나 실질적으로 거의 같은 성질의 노동 또는 그 직무가 다소 다르더라도 객관적인 직무평가 등에 의하여 본질적으로 동일한 가치가 있다고 인정되는 노동에 해당하는 것을 말하고, 동일 가치의 노동인지 여부는 직무 수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업조건을 비롯하여 근로자의 학력·경력·근속연수 등의 기준을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2013. 3. 14. 선고 2010다101011 판결 등 참조). 한편 위 조항에서 정한 동일가치노동 동일임금 원칙은 남녀차별 이외의 다른 유형의 차별에도 적용될 수 있다고 봄이 타당하다(대법원 2019. 3. 14. 선고 2015두46321 판결 취지 참조).

근로기준법 제6조에서 정하고 있는 균등대우원칙이나 남녀고용평등법 제8조에서 정하고 있는 동일가치노동 동일임금 원칙 등은 어느 것이나 헌법 제11조 제1항의 평등원칙을 근로관계에서 실질적으로 실현하기 위한 것이다. 그러므로 사용자는 근로계약을 체결할 때에 사회적 신분이나 성별에 따른 임금 차별을 하여서는 아니 됨은 물론 그 밖에 근로계약상의 근로 내용과는 무관한 다른 사정을 이유로 근로자에 대하여 불합리한 차별 대우를 해서는 아니 된다(대법원 2019. 3. 14. 선고 2015두46321 판결 등 참조). 여기서 합리적인 이유가 없는 경우란 달리 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나, 달리 처우할 필요성이 인정되더라도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 것을 뜻한다. 합리적인 이유가 있는지 여부는, 개별 사안에서 문제가 된 불리한 처우의 내용 및 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 사정을 기준으로, 급부의 실제 목적, 고용형태의 속성과 관련성, 업무의 내용 및 범위·권한·책임, 노동의 강도·양과 질, 임금이나 그 밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2016. 12. 1. 선고 2014두43288 판결 등 참조).

헌법 제11조 제1항 후문 및 근로기준법 제6조에서 말하는 ‘차별적 처우’란 본질적으로 같은 것을 다르게, 다른 것을 같게 취급하는 것을 말하며, 본질적으로 같지 않은 것을 다르게 취급하는 경우에는 차별 자체가 존재한다고 할 수 없다(헌법재판소 2010. 3. 25. 선고 2009헌마538 전원재판부 결정, 헌법재판소 2010. 6. 24. 선고 2010헌마167 전원재판부 결정 등 참조). 따라서 헌법이나 근로기준법이 금지하는 차별적 처우에 해당하기 위해서는 우선 그 전제로서 차별을 받았다고 주장하는 사람과 그가 비교대상자로 지목하는 사람이 본질적으로 동일한 비교집단에 속해 있어야 한다(대법원 2015. 10. 29. 선고 2013다1051 판결의 취지 등 참조).

⑵ 원고들과 비교대상근로자들이 동일한 비교집단인지 여부

위에서 본 사실과 증거, 갑 제7, 8, 11 내지 31, 48 내지 67, 74 내지 77, 79, 83, 84호증, 을 제8, 9, 10, 12호증(각 가지번호 포함)에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 원고들과 비교대상근로자들은 본질적으로 동일한 비교집단에 속한다고 봄이 타당하다.

□ 무기직 운전원(원고 A, B)과 업무직 운전원(비교대상근로자들)이 수행한 업무 내용이 본질적으로 다르다고 보기 어렵고, 업무수행에 요구되는 자격이나 능력 또한 기본적으로 동등하다고 보인다.

□ 무기직 안내원(원고 C, D)과 업무직 안내원(비교대상근로자들)이 수행한 업무 내용이 본질적으로 다르다고 보기 어렵고, 업무수행에 요구되는 자격이나 능력 또한 기본적으로 동등하다고 보인다.

□ 피고는 업무직은 무기직과 달리 정규직으로서 일반직과 더불어 조직의 장기적인 발전을 내다보고 조직의 유지·관리 등에 대한 중추적 역할을 담당하는 반면, 무기직은 현장중심적 일만을 담당한다고 주장하나, 이를 뒷받침할 만한 증거가 없다. 오히려 업무직은 종전에 공무직으로서 종전 공무직의 채용분야를 보면 현재 무기직의 채용분야와 크게 다르지 않은 점, 업무직은 공무직에서 전환된 2017년 이후에는 별도로 선발하지 않고 있으며 상시·지속적 업무 종사자는 업무직이 아닌 무기직으로 채용하고 있을 뿐인바, 업무직이 일반직과 같이 ‘조직의 장기적인 발전을 내다보고 조직의 유지·관리 등에 대한 중추적 역할을 담당하는’ 보직이라면, 별도로 선발하지 않는 것을 납득하기 어렵고, 운전원 내지 안내원으로서 무기직은 하지 못하고 업무직만이 수행하는 위와 같은 내용의 역할 내지 기획·행정업무란 구체적으로 무엇을 말하는지 알 수 없다. 피고의 업무분장표상 기획·행정업무는 일반직이 담당하고 있다. 적어도 운전원, 안내원의 경우 업무직과 무기직이 피고 주장의 ‘고용형태(경력, 자격, 학력 등), 업무의 난이도(권한과 책임)’에 있어서 차이가 있거나 업무직이 ‘무기직이 대체할 수 없는 직무’를 수행하고 있다는 사정을 찾기 어렵다.

⑶ 차등 대우가 존재하는지 여부

원고들이 비교대상근로자들(업무직 운전원 내지 안내원)과 달리 이 사건 수당과 성과급을 받지 못하거나 적게 받은 사실은 앞서 인정한 바와 같은바, 원고들과 비교대상 근로자들 사이에는 위와 같은 차등 대우가 존재한다. 따라서 이 사건에서는 아래에서 항을 바꾸어 살펴보는 바와 같이 이러한 차등 대우가 동일한 비교집단에 대한 ‘합리적 이유 없는 차별’에 해당하는지 여부가 문제된다.

⑷ 차별적 처우에 합리적인 이유가 있는지 여부

위에서 본 사실과 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 피고의 원고들에 대한 차별적 처우에 합리적 이유가 있다고 보기 어렵다.

□ 원고들과 비교대상근로자들이 본질적으로 동일한 내용의 업무를 수행하고 있음은 위 ⑵항에서 본 바와 같다. 한편, 피고가 원고들에 대한 차별적 처우의 사유로 삼은 사정은 ‘원고들은 연봉제 계약직 근로자이고, 업무직은 정규직 호봉제 근로자라는 차이’이다. 그러나 원고들과 비교대상근로자들이 동일한 비교집단에 속하는 이상, 단지 원고들이 연봉제 계약직이라는 이유만으로 가장 중요한 근로조건 중 하나인 임금을 차별적으로 적용하는 것이 정당화된다고 보기는 어렵다. 피고는 이외에 원고들과 비교대상근로자들 간의 임금의 차별적 지급을 정당화할 의미 있는 다른 구체적 사정을 제시하지 못하고 있다. 또한 피고는 무기직에 대한 성과급 규정이 존재하지 않고, 여산의 존재와 사용 허용 범위 등에 차이가 있다는 점에서 달리 취급되어야 한다고 주장하나, 위와 같은 사정은 차별이 존재한다는 사실에 대한 내용이지, 이를 합리화할 수 있는 사정이 될 수는 없다.

□ 설령 피고 주장대로 원고들과 비교대상근로자들 사이에 채용 경로에 차이가 있다고 보더라도, 위에서 본 바와 같이 원고들과 비교대상근로자들은 F센터 내지 E시설에서 본질적으로 동일한 내용의 업무를 수행하고 있으므로 이와 같은 채용 경로의 차이는 현재의 업무수행과 객관적 관련성이 없고, 결과적으로 원고들과 비교대상근로자들이 동종·유사한 업무에 종사하고 있으며, 실질적인 근로가치도 동일하다면, 채용경로의 차이만을 이유로 임금 및 근로조건에서 차별하는 것은 허용되기 어렵다. 피고는 위와 같은 채용 경로의 차이가 업무수행과 객관적 관련성이 있다거나, 그러한 채용 경로의 차이로 인하여 결과적으로 업무수행에 현저한 질적 차이를 낳았다는 점을 인정할 만한 뚜렷한 자료를 제시하지 않고 있다.

⑸ 소결론

따라서 원고들에게 이 사건 수당 및 성과급을 적게 지급하거나 지급하지 않은 것은 평등원칙 및 동일가치노동 동일임금 원칙에 위배된다.

피고가 원고들과 비교대상근로자들이 제공하는 노동이 동일한 가치임에도 합리적인 이유 없이 원고들에게 차별적 처우를 한 것은 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제8조를 위반하는 행위로서 불법행위를 구성하므로, 피고는 임금 차별을 받은 원고들에게 그러한 차별이 없었더라면 받았을 미지급 임금 상당 손해를 배상할 책임이 있다(대법원 2013. 3. 14. 선고 2010다101011 판결 등 참조).

이 사건 수당 및 성과급 지급의 차별로 인하여 원고 A는 19,120,060원, 원고 B은 16,798,940원, 원고 C는 18,655,990원, 원고 D은 19,775,990원을 덜 지급 받은 사실은 앞서 인정한 바와 같으므로, 피고는 불법행위로 인한 손해배상으로 원고 A에게 19,120,060원, 원고 B에게 16,798,940원, 원고 C에게 18,655,990원, 원고 D에게 19,775,990원 및 위 각 돈에 대하여 불법행위일 이후로서 원고들이 구하는 바에 따라 2023. 11. 1.부터 이 사건 2024. 10. 15.자 청구취지변경신청서부본 송달일인 2024. 10. 16.까지 상법이 정한 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 각 지연손해금을을 각 지급할 의무가 있다.

피고는, 피고와 원고들 소속 노동조합이 2022. 10. 17. 임금협약을 체결하면서 분쟁을 종결하기로 합의하였음에도 불구하고, 원고들이 이 사건 청구를 하는 것은 입금협약에 반하는 것으로 금반언 원칙에 반하여 응할 수 없다는 취지로 주장한다.

살피건대, 을 제5호증에 의하면 피고와 원고들 소속 노동조합이 2022. 10. 17. 임금협약을 체결한 사실은 인정되나 위 인정사실만으로 원고들의 이 사건 청구가 임금협약 위반이라고 보기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 위 주장은 이유 없다.

원고들의 피고에 대한 각 청구는 이유 있어 모두 인용한다.

판사 최보원