수원지방법원 안양지원 2018. 10. 19. 선고 2017가단121258 판결

피고는 지방자치단체, 원고들은 피고에게 고용되어 근로를 제공하는 사람들이다.

피고의 취업규칙(효력발생일 : 2008. 2. 19. 이하 '이 사건 취업규칙'이라 한다) 중 이 사건과 관련된 주요 내용은 다음과 같다.

피고 사업장 소속 노동조합과 피고 사이에 체결된 단체협약 중 이 사건과 관련된 주요 내용은 다음과 같다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제5 내지 8호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

이 사건에서 시간급 통상임금을 산정하기 위한 ① 주 통상임금 산정 기준시간 수는 유급휴무일을 포함하여 총 48시간(= 주 소정근로시간 40시간 + 유급휴무일 해당 근로간주시간 8시간)이고, ② 1년 동안의 평균 주의 수는 약 52.14주(= 365일 ÷ 7일, 소수점 셋째 자리에서 반올림)이므로, 근로기준법 시행령 제6조 제2항 제4호에 따른 월 통상임금 산정 기준시간 수는 209시간[= ① 48시간(위 1주 통상임금 산정 기준시간 수) × ② 52.14주(1년 동안의 평균 주의 수) ÷ 12월, 소수점 이하 반올림, 이하 같다]이 된다.

월급 금액으로 정하여진 통상임금을 시간급 금액으로 산정하기 위해서는 그 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간 수(주의 통상임금 산정 기준시간 수에 1년 동안의 평균 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간)로 나누어야 한다(근로기준법 시행령 제6조 제2항 제4호).

그런데 근로자에 대한 임금을 월급으로 지급할 경우 그 월급에는 근로기준법 제55조 소정의 유급휴일에 대한 임금도 포함된다고 할 것이고, 그와 같은 유급휴일에 대한 임금은 원래 소정 근로일수를 개근한 근로자에 대하여만 지급되는 것으로서 정기적, 일률적으로 지급되는 고정적인 임금이라고 할 수 없어 통상임금에는 해당되지 않는다고 할 것이어서 통상임금을 산정함에 있어서는 매월 지급받는 월 기본급과 고정수당을 합산한 월급에서 이와 같은 유급휴일에 대한 임금을 공제하여야 한다. 한편, 근로기준법 시행령 제6조에 의하여 월급 금액으로 정하여진 통상임금을 시간급 금액으로 산정할 때에는 그 금액을 월의 소정근로시간 수로 나눈 금액에 의하여야 할 것이고, 이처럼 '월의 소정근로시간 수'로 나누는 방식에 의하여 시간급 통상임금을 산정하기 위해서는 먼저 월급 금액으로 정하여진 통상임금을 확정하여야 하는데, 근로자들이 지급받는 월급에 통상임금으로 볼 수 없는 근로기준법 제55조 소정의 유급휴일에 대한 임금의 성격을 갖는 부분이 포함되어 있어 그 통상임금을 확정하기가 곤란한 경우에는 근로자들이 유급휴일을 근무한 것으로 의제하여 그 총근로시간 수를 산정한 후, 유급휴일에 대한 임금의 성격을 갖는 부분이 포함된 월급을 그 총근로시간 수로 나누는 방식에 의하여 그 시간급 통상임금을 산정하여도 무방하다(대법원 1998. 4. 24. 선고 97다28421 판결 등 참조).

이 사건 취업규칙과 단체협약에서 '1일 8시간, 1주일 40시간을 기본근로시간으로 하고, 일요일을 유급휴무일로 한다'고 규정하고 있는 사실 및 피고가 '(기본급 ÷ 243시간)' 산식에 따라 시간급 통상임금을 산출하여 이를 기초로 법정수당을 지급해 온 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 앞서 든 증거들에 의하여 인정된다.

위와 같은 법리 및 인정사실에 의하면, 이 사건에서 원고들에게 적용될 월 통상임금 산정 기준시간 수는 209시간[= (1주 소정근로시간 40시간 + 주휴일 해당 근로간주시간 8시간) × (365일 ÷ 7일) ÷ 12월)]으로 봄이 타당하다.

월 통상임금 산정시간 수를 209시간으로 하여 재산정한 통상임금을 기준으로 연장 근로수당 등의 법정수당을 재산정한 후 피고가 원고들에게 이미 지급한 위 법정수당의 차액이 별지 표 원고별 총액란 기재 각 해당 금액과 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.

이 사건 단체협약에 따라 월 통상임금 산정 기준시간 수는 243시간이 되고, 이는 원고들이 소속된 노동조합과 서로 대등한 지위에서 합의한 것인데, 원고들이 그동안 아무런 이의제기가 없다가 이제 와서 위와 같은 합의와는 다른 기준을 주장하면서 추가적인 임금 청구를 하는 것은 신의칙에 위반된다.

신의성실의 원칙(이하 '신의칙'이라 한다)은, 법률관계의 당사자는 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나 신뢰를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행하여서는 안 된다는 추상적 규범을 말하는 것으로서, 신의칙에 위배된다는 이유로 그 권리행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가지는 것이 정당한 상태에 이르러야 하고 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다(대법원 1991. 12. 10. 선고 91다3802 판결, 대법원 2006. 5. 26. 선고 2003다18401 판결 등 참조).

단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론, 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에는 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다. 예컨대, 임금의 인상은 기업이 생산·판매 활동 등을 함으로써 얻을 수 있는 수익에 기초하여 노동비용 부담능력 안에서 이루어져야 한다는 임금지급의 내적 한계 및 임금 총액을 기준으로 임금 인상의 폭을 정하되, 해당 임금 총액 속에 기본급은 물론, 상여금 내지 각종 법정수당까지도 그 규모를 예측하여 포함시키는 우리나라의 일반적인 임금협상 실태 등을 감안할 때, 노사합의의 과정에서 상여금이 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다고 오인한 나머지 이를 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 근로자 측이 당해 임금협상의 방법과 경위, 실질적인 목표와 결과 등은 도외시한채 임금협상 당시 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써, 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다면, 이는 종국적으로 근로자 측에까지 그 피해가 미치게 되어 노사 어느 쪽에도 도움이 되지 않는 결과를 가져오므로 정의와 형평 관념에 비추어 신의에 현저히 반하고 도저히 용인될 수 없음이 분명하다. 그러므로 이와 같은 경우 근로자 측의 추가 법정수당 청구는 신의칙에 위배되어 받아들일 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

그러나 추가 지급을 명하는 법정수당이 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과한다고 보기 어렵고, 법정수당의 추가 지급으로 인하여 피고에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 사용자의 존립을 위태롭게 한다고 볼 증거도 없다. 오히려, 갑 제2호증의 기재에 의하면, 피고는 2017. 7. 급여부터 월 통상임금 산정 기준시간 수를 209시간으로 하여 통상임금을 산정하기로 한 사실이 인정될 뿐이다. 피고의 위 주장은 받아들이지 아니한다.

따라서 피고는 원고들에게 별지 표 원고별 총액란 기재 각 해당 돈 및 이에 대하여 원고들이 구하는 바에 따라 이 사건 소장부본 송달 다음날인 2017. 10. 26.부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

그렇다면, 원고들의 이 사건 청구는 이유 있어 이를 인용하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 김종근