수원지방법원 안양지원 2021. 5. 21. 선고 2020가합102018 판결

피고는 토목건축공사업 등을 목적으로 하는 회사이고, 원고들은 아래 표의 ‘근무기간’과 같이 피고에 입사하여 퇴사한 사람들이다.

금액 합산평월력에 단수는

원고들이 퇴직하자 피고는 현행 퇴직금지급규정을 적용하여 별지 표의 ‘원고’란 기재 각 원고에게 같은 표의 ‘지급액’란 기재와 같이 퇴직금을 지급하였다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증, 을 제12 내지 18호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함)의 각 기재 및 변론 전체의 취지

다음과 같은 이유로 원고들에 대하여 종전 퇴직금지급규정에 따른 퇴직금이 지급되어야 함에도, 피고는 퇴직한 원고들에게 현행 퇴직금지급규정에 따른 퇴직금만을 지급한바, 그 차액인 별지 표 ‘청구액’란 기재와 같은 미지급 퇴직금 및 이에 대한 각 퇴직일 다음날부터 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

취업규칙이란 복무규율과 임금 등 근로조건에 관한 준칙의 내용을 담고 있으면 그 명칭을 불문하고(대법원 1997. 11. 28. 선고 97다24511 판결 등 참조), 여기서의 근로조건이라 함은 사용자와 근로자 사이의 근로관계에서 임금, 근로시간, 후생, 해고 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 조건을 말하므로(대법원 1992. 6. 23. 선고 91다19210 판결 참조), 퇴직금지급규정은 취업규칙에 해당한다. 나아가 퇴직금이 누진제에서 단수제로 변경됨에 따라 근로자들의 퇴직금액이 감소하게 되는 결과를 초래하므로, 이는 근로자들에 대하여 불이익한 변경이다.

사용자가 취업규칙에 규정된 근로조건의 내용을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자들의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 얻어야 하고, 그 동의는 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 노동조합의, 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 자주적인 의견의 집약에 의한 과반수의 동의를 의미하는 것으로서 위와 같은 방법에 의한 동의가 없는 한 취업규칙 변경은 효력이 없고, 이는 그러한 취업규칙의 변경에 대하여 개인적으로 동의한 근로자에 대하여도 마찬가지이다(대법원 2005. 11. 10. 선고 2005다21494 판결 참조).

위 퇴직금지급규정의 변경 당시 피고에 노동조합이 조직되어 있지 않았던 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없으므로, 피고가 위와 같이 퇴직금지급규정을 근로자들에게 불이익하게 개정하려면 근로자들의 자주적인 의견 집약, 즉 회의방식에 의한 과반수의 동의를 얻어야만 그 효력이 인정될 수 있다고 할 것이고, 여기에서 ‘회의방식’이라 함은 반드시 사업 또는 사업장의 모든 근로자가 일시에 한 자리에 집합하여 회의를 개최하는 방식만을 뜻하는 것은 아니고, 한 사업 또는 사업장의 기구별 또는 단위 부서별로 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 상호간에 의견을 교환하여 찬반의견을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용된다(대법원 1992. 2. 25. 선고 91다25055 판결 등 참조).

또한 근로자들의 동의는 묵시적 동의 또는 사후 추인도 가능하다고 볼 것이나, 근로자들이 불이익하게 변경된 취업규칙에 대하여 상당기간 동안 이의를 하지 않았다거나, 일부 퇴직한 직원들이 변경된 취업규칙에 따른 퇴직금을 수령하였다거나, 취업규칙이 근로자에게 불이익하게 변경된 후 노동조합이 사후에 별다른 이의를 제기하지 아니하여 그 개정된 취업규칙이 그대로 시행되어온 사정만으로는 근로자들의 묵시적 동의 또는 사후 추인이 있었다고 단정할 수 없다(대법원 2002. 6. 28. 선고 2001다47764 판결, 대법원 1993. 1. 26. 선고 92다49324 판결, 대법원 1995. 7. 11. 선고 93다26168 전원합의체판결 등 참조).

을 제13 내지 15, 22호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 ① 퇴직금지급규정의 변경이 포함된 피고의 2008. 7. 23.자 인사제도 변경(안)에 마련된 인사제도 변경(안)의 세부 시행 일정은, ㉠ 2008. 7. 25. 현장소장 및 본사 각 부서팀장을 상대로 한 도입 배경 및 취지 설명, ㉡ 2008. 7. 28. 본사 각 팀별 동의서 작성(대상: 59명), ㉢ 2008. 7. 29. ~ 2008. 8. 1. 각 현장별 동의서 작성(서울, 경기현장 위주 예정)으로 되어 있고, “본사/현장의 1차 예정 대상 인원은 117명으로 총인원의 약 73%를 구성하므로 동의률에는 문제가 없을 것으로 예상됨.”이라고 기재되어 있는 등 피고의 일방적인 하달방식에 의한 동의서 취합을 전제로 규정되어 있는 점, ② 위와 같인 시행 일정에 따라 실제로 동의서는 위 변경안이 마련된 때로부터 불과 1주일도 지나지 않은 2008. 7. 28.부터 2008. 7. 30.까지 사흘에 걸쳐 신속하게 징구된 점, ③ 그 외 근로자들이 회의방식을 통하여 퇴직금지급규정의 불이익한 변경에 동의를 얻었음을 뒷받침할 아무런 증거가 없는 점 등에 비추어 과반수가 넘는 근로자들이 퇴직금지급규정의 변경 및 중간정산합의에 자필서명하였다는 취지의 을 제14, 16호증의 기재만으로는 현행 퇴직금지급규정 시행 당시 위와 같은 회의방식에 의하여 근로자들의 동의를 얻은 사실을 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

피고는, 가사 원고들의 주장처럼 퇴직금지급규정을 누진제에서 단수제로 변경한 것에 관하여 근로자들의 집단적 의사결정방법에 따른 동의를 얻지 못하였다고 하더라도, 단수제 실시에 따른 근로자들의 연봉인상, 단수제 실시에 관한 시급성, 단수제 실시에 따른 근로자의 불이익 보전을 위한 효율적인 보상체계의 마련, 근로자들을 대상으로 한 사전 의견조사과정에서 드러난 근로자들의 의사, 단수제의 보편성 등의 사정에 비추어 이는 사회통념상 합리성이 인정되는 취업규칙의 변경으로서 그 유효성이 인정되어야 한다고 주장한다.

당해 취업규칙의 작성 또는 변경이 그 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그의 적용을 부정할 수는 없기는 하다. 그러나 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받도록 한 근로기준법을 사실상 배제하는 것이므로 제한적으로 엄격하게 해석하여야 할 것인데(대법원 2004. 7. 22. 선고 2002다57362 판결, 대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다32362 판결 등 참조), 피고가 주장하는 사정들만으로는 불리한 취업규칙으로의 변경에 근로자들의 동의를 요건으로 하는 근로기준법의 적용을 사실상 배제할 정도의 사유가 있다고 보기 부족하다.

그렇다면 피고는 퇴직금지급규정의 변경에 대하여 근로자들의 적법한 동의를 얻지 못하였다고 할 것이므로 피고의 현행 퇴직금지급규정은 원고들을 포함한 기존 근로자들과의 관계에서는 무효이고, 원고들이 이에 대하여 별다른 문제제기를 하지 않았다거나 원고들 중 일부가 이에 관하여 개별적으로 동의를 하였다 하더라도 마찬가지이다.

그렇다면, 원고 B, C의 각 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하며, 나머지 원고들의 청구는 이유 있어 이를 모두 인용하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 조영호(재판장) 박형민 문혁