수원지방법원 안양지원 2025. 10. 16. 선고 2023가합100396 판결

피고는 시스템욕조 건설업, 욕실인테리어 및 리모델링, 설비공사업, 건물 내부설비 시공 서비스업 등을 목적으로 2020. 12. 22. 설립된 주식회사이다.

원고는 피고 설립 당시 피고의 대표자 사내이사로 취임하였다.

원고는 2022. 11. 10. 아래와 같은 내용의 '위임관계 종료에 관한 확약서'를 작성하여 피고에게 교부하였다(이하 '이 사건 확약서'라고 한다).

원고는 2022. 11. 11. 피고의 사내이사를 사임하였고, 같은 날 F가 피고의 대표자 사내이사로 취임하였다.

피고 징계위원회는 2022. 12. 5. 원고에게 아래와 같은 내용의 징계사유설명서를 첨부하여 2022. 12. 12. 오전 10시에 C서비스 사옥 4층 회의실에서 징계위원회를 개최할 예정이므로 출석하여 소명하라는 내용의 출석통지서를 발급하였다(이하 아래 징계사유설명서에 기재된 징계사유를 '이 사건 징계사유'라고 하고, 위 징계사유에 관하여 개시된 징계절차를 '이 사건 징계절차'라고 한다).

원고는 그 무렵 이 사건 징계절차에 관하여 변호사를 징계절차 대리인으로 선임하고 2022. 12. 7. 피고 징계위원회에 피고가 선임한 변호사가 작성한 의견서를 제출하였다.

피고는 2022. 12. 12. 징계위원회를 개최하고, 같은 날 원고에게 이 사건 징계사유를 이유로 원고를 2022. 12. 12. 기준으로 해고한다는 내용의 징계처분을 통보하였다(이하 '이 사건 징계처분'이라고 한다). 원고는 피고에게 위 징계처분 통보에 대한 재심을 신청하였으나, 피고는 2022. 12. 27. 원고에게 위 재심신청에 대한 징계위원회의 의결에 따라 이 사건 징계처분을 유지한다는 내용의 통보를 하였다.

피고는 2023. 1. 3. 원고에게 "원고가 이 사건 확약서에서 정한 계약기간 만료일인 2022. 12. 31.까지 위임계약을 유지하지 못하였고, 원고가 이 사건 확약서 제7조에서 정한 '회사에 부정적인 영향을 주는 행위'를 하여 위 확약서상 준수사항을 위반하였으므로, 이 사건 확약서에 정한 80,000,000원을 지급할 수 없다."는 내용증명우편을 보냈다.

검사는 2023. 7. 3. 수원지방법원 안양지원 2023고약3053호로 '원고가 피해자의 직장상사로서 2022. 11. 17. 22:50경 원고의 송별회식을 마치고 피해자의 차량 뒷자리에 동승하여 귀가하던 중 안양시 동안구 D아파트 단지 E유치원 앞 도로에서 정차한 위 차량 안의 뒷자석 가운데 자리에서 손을 뻗어 조수석에 앉아 울고 있던 피해자의 얼굴을 두 손으로 감싸 쥐고 엄지손가락으로 눈물을 닦아준 후 피해자의 이마에 입을 맞추어 강제추행하였다.'는 강제추행의 공소사실로 원고에 대한 약식명령을 청구하였고, 위 사건은 2023. 9. 8. 수원지방법원 안양지원 2023고단1601호로 정식재판에 회부되었다. 위 법원은 2024. 8. 28. 위 공소사실을 유죄로 인정하여 원고에게 벌금 3,000,000원 및 40시간의 성폭력 치료프로그램 이수를 명하는 판결을 선고하였다.

피고의 상벌규정(이하 '이 사건 상벌규정'이라고 한다) 중 이 사건에 관계된 부분의 내용은 아래와 같다. [인정 근거] 갑 제1 내지 6호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제1 내지 6호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 원고 주장의 요지 가. 해고무효 확인청구 1) 원고는 피고의 대표자 사내이사로 재직할 당시에도 형식적으로만 대표자 사내 이사로 등기되어 있었을 뿐 실질적으로는 C 또는 그 대표이사로부터 구체적 · 개별적인 지휘 · 감독을 받아 근로를 제공한 점, 2022. 11. 11. 피고의 사내이사를 사임한 점, 피고는 원고에 대하여 상법 제385조에서 정한 이사의 해임절차를 거치지 않고 이 사건 징계절차를 거쳐 원고에게 해고를 통보한 점, 이 사건 확약서에서 퇴직금 외에 추가로 지급받기로 정한 80,000,000원은 희망퇴직에 따른 퇴직위로금으로서의 성격이 있는 점 등을 고려하면, 원고는 피고의 근로자에 해당한다.

피고는 이 사건 징계절차에서 원고에게 피고의 취업규칙을 공개하지 않았고, 이 사건 징계절차에 관한 사항을 서면으로 통지하지 않았으며, 구체적인 사실관계에 관한 증거를 공개하지 않았는바, 이 사건 징계절차에는 절차적 하자가 있다.

원고는 2022. 11. 17. 이 사건 징계사유와 같이 강제추행을 한 사실이 없으므로, 이 사건 징계처분에는 징계사유가 존재하지 않는 실체적 하자가 있다.

설령 이 사건 징계사유가 존재한다고 하더라도, 원고가 재직 중 피고의 발전에 기여한 점, 이 사건 징계절차 진행 중 피고 소속 징계위원이 원고에게 한 발언 등에 비추어 보면, 해고의 징계는 징계에 관한 재량권을 일탈 · 남용한 것이어서 효력이 없다.

따라서 이 사건 징계처분에 따른 원고에 대한 해고는 무효이므로 그 확인을 구한다.

임금 및 퇴직금 지급청구 원고와 피고 사이의 근로관계가 2022. 12. 31.까지 존속하는 경우 원고가 피고로부터 지급받아야 할 임금은 10,937,540원, 퇴직금은 113,695,192원이다. 그런데 피고는 원고에게 해고일인 2022. 12. 12.을 기준으로 산정한 임금 4,233,886원, 퇴직금 112,608,364원을 지급하였다. 원고에 대한 해고가 무효인 이상 원고와 피고 사이의 근로관계는 이 사건 확약서에서 정한 2022. 12. 31.까지 존속하므로, 피고는 원고에게 미 지급 임금 6,703,654원(= 10,937,540원 - 4,233,886원), 미지급 퇴직금 1,086,828원(=113,695,192원 - 112,608,364원) 및 위 각 돈에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

이 사건 확약서에 따른 금전지급청구 피고는 이 사건 확약서로써 원고와 피고 사이의 위임관계가 종료된 후에도 원고가 비밀유지의무 등을 부담하는 데 대한 대가로 원고에게 80,000,000원을 지급하기로 하였으므로, 피고는 위 약정에 따라 원고에게 80,000,000원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고의 본안 전 항변 요지 원고는 이 사건 확약서로써 피고와 종전에 체결한 위임계약을 2022. 12. 31. 종료하기로 약정하였고, 이미 2022. 12. 31.이 경과하였으므로, 이 사건 소 중 해고무효 확인청구 부분은 확인의 이익이 없어 부적법하다.

판단

관련 법리

근로자에 대한 해고가 무효임의 확인을 구함과 아울러 근로를 제공할 수 있었던 기간 동안의 임금을 청구하는 경우, 해고무효확인의 소는 피고와의 사이에 이루어진 근로계약상의 지위 회복을 목적으로 하는 것임이 명백하므로, 사실심 변론종결 당시 또는 변론종결 후에 인사규정 또는 고용계약에 따라 근로자로서의 지위를 회복하는 것이 불가능하게 된 경우 해고무효확인의 소는 확인의 이익이 없다(대법원 2013. 6.13. 선고 2012다14036 판결, 대법원 2021. 11. 11. 선고 2019다280733 등 참조).

확인의 소는 원칙적으로 분쟁 당사자 사이의 권리 또는 법률상 지위에 현존하는 불안 · 위험이 있고 확인판결을 받는 것이 분쟁을 근본적으로 해결하는 가장 유효 · 적절한 수단일 때에 허용되므로(대법원 1995. 5. 26. 선고 94다59257 판결, 대법원 2002. 6. 28. 선고 2001다25078 판결 등 참조), 과거의 법률관계는 현재의 권리 또는 법률관계에 관하여 확정할 이익이 없어 확인의 소의 대상이 될 수 없음이 원칙이다(대법원 1996. 5. 10. 선고 94다35565, 35572 판결, 대법원 2022. 2. 10. 선고 2019다227732 판결 등 참조). 다만, 과거의 법률관계가 이해관계인들 사이에 분쟁의 전제가 되어 과거의 법률관계라고 하더라도 그에 대한 확인을 구하는 것이 이와 관련된 다수분쟁을 일거에 해결하는 유효 · 적절한 수단이 될 수 있는 경우 등에는 예외적으로 확인의 이익이 인정될 수 있다(대법원 1995. 3. 28. 선고 94므1447 판결, 대법원 1995.11. 14. 선고 95므694 판결, 대법원 2020. 8. 20. 선고 2018다249148 판결, 대법원 2022. 6. 16. 선고 2022다207967 판결 등 참조). 이행청구를 할 수 있는 경우임에도 별도로 그 이행의무의 존재 확인을 구하거나 손해배상청구를 할 수 있는 경우임에도 별도로 그 침해되는 권리의 존재 확인을 구하는 것은 특별한 사정이 없는 한 불안 제거에 별다른 실효성이 없고 소송경제에 비추어 유효 · 적절한 수단이라 할 수 없어 분쟁의 종국적인 해결 방법이 아니므로 확인의 이익이 없다(대법원 2023. 12. 21. 선고 2023다275424 판결 등 참조).

구체적인 판단 살피건대, 1 원고의 주장에 의하더라도, 원고와 피고 사이의 근로계약관계는 2022. 12. 31. 종료하였다는 것인 점(2025. 8. 12. 자 준비서면 제1면 참조), 2 원고는 이 사건 징계처분에 의한 해고가 무효임이 확인되는 경우 원고가 피고로부터 이 사건 확약서에 따른 80,000,000원을 지급받을 수 있는 지위를 인정받을 수 있으므로 위 해고가 무효라는 확인을 구할 이익이 있다고 주장하나, 원고와 피고 사이에 2022. 12.31.까지 근로계약 또는 위임계약관계가 유지되었는지 여부는 과거의 법률관계에 불과할 뿐만 아니라 원고는 이 사건에서 피고를 상대로 해고무효 확인청구와 별도로 임금및 퇴직금, 이 사건 확약서에 따른 금전의 지급을 구하는 이행청구를 하고 있고, 위와 같은 이행청구가 허용되지 않는다고 볼 만한 사정은 없으므로, 금전지급청구와 별도로 과거의 법률관계 확인을 구하는 것은 원고의 권리 또는 법률상 지위에 현존하는 불안 · 위험을 제거하는 데에 가장 유효 · 적절한 수단이라고 보기 어려운 점에 비추어 보면, 이 사건 소 중 해고무효 확인청구 부분은 확인의 이익이 없어 부적법하다.

임금 및 퇴직금 지급청구에 대한 판단

관련 법리

근로기준법상 근로자에 해당하는지는 계약의 형식이 고용계약, 도급계약 또는 위임계약인지 여부보다 근로제공 관계의 실질이 근로제공자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 한다. 여기에서 종속적인 관계가 있는지는, 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무수행과정에서 사용자가 상당한 지휘 · 감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품 · 원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무제공을 통한 이윤 창출과 손실 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지와 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적 · 사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결, 대법원 2023. 8. 18. 선고 2019다252004 판결 등 참조).

주식회사의 이사는 주주총회에서 선임하고 그 등기를 하여야 한다. 이러한 절차에 따라 선임된 이사는 이사회의 구성원으로서 회사 업무집행의 의사결정에 참여하는 등 상법에서 정한 권한을 행사할 수 있고, 또한 회사로부터 위임을 받아 일정한 사무를 처리할 수 있다. 따라서 이사가 상법상 정하여진 이사로서의 업무를 실질적으로 수행하는 한편 회사의 경영을 위한 업무를 함께 담당하는 경우에, 그 담당하고 있는 전체 사무의 실질이 사용자의 지휘 · 감독 아래 일정한 근로를 제공하는 것에 그치는 것이 아니라면, 그 이사는 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는 것으로 볼 수 있다. 그리고 주식회사의 이사가 정관이나 주주총회의 결의에서 정한 바에 따라 지급받는 보수는 원칙적으로 상법 제388조의 규정에 근거한 것으로 보아야 하고, 또한 회사의 규정에 의하여 퇴직금을 지급받는 경우에도 그 퇴직금은 원칙적으로 재직 중의 위임 사무 집행에 대한 대가로 지급되는 보수의 일종이라고 할 수 있으므로, 보수와 퇴직금을 지급받았다고 하여 그 이사가 반드시 근로자의 지위를 가지게 된다고 볼 것은 아니다(대법원 2015. 4. 23. 선고 2013다215225 판결 등 참조).

이 사건 징계처분 당시 원고가 피고의 근로자 지위에 있었는지 여부 살피건대, 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 아래와 같은 사정들을 종합하면, 원고가 주장하는 사정들 및 제출한 증거들만으로는 원고가 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 피고의 사업 또는 사업장에 근로를 제공한 근로자의 지위에 있었다고 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 오히려 원고는 피고와 체결한 위임계약에 따라 2022. 11. 11.까지 피고의 사내이사로 재직하였고, 이 사건 확약서로써 위임계약 사내이사를 사임한 후에도 2022. 12. 31.까지는 위임계약을 유지하기로 약정하였다고 봄이 상당하다.

피고는 2020. 12. 22. 설립 당시 피고의 법인 등기부에 원고를 피고의 대표자 사내이사로 등재하였다. 피고는 적어도 2023. 2. 8.까지는[갑 제1호증(등기사항전부증명서) 발급일이다] 자본금 총액이 1,000,000,000원 미만인 회사로서 1명의 사내이사만을 두고 있었고, 피고 내부에 원고와 동등하거나 상위의 직급에 있으면서 피고를 위하여 원고가 수행할 업무의 내용을 정하거나 원고의 출퇴근이나 근무 태도를 관리 · 감독할 지위에 있는 사람이 있었다고 인정할 만한 증거는 없다.

원고는, 피고의 사내이사로 재직할 당시에도 형식적으로만 대표자 사내이사로 등기되어 있었을 뿐 실제로는 주식회사 C 또는 그 대표이사로부터 구체적 · 개별적인 지휘 · 감독을 받았다고 주장하나, 위 주장을 뒷받침할 만한 아무런 증거가 없다. 설령 원고가 피고의 사내이사로서 피고의 모회사 내지 계열출자회사<1>인 주식회사 C으로부터 일정한 정도의 지침 내지 방침 등을 전달받았다고 하더라도, 그와 같은 사정만으로 원고와 피고 사이에 사용종속관계가 성립하였다고 볼 수는 없다.

이 사건 확약서 중 '확약자'란에는 원고의 지위가 '이사'로 기재되어 있고 '확약내용'란에는 '상기 본인은 피고 임원 위임계약을 종료하면서 아래의 비밀유지 등의사항에 대하여 기간의 제한 없이 성실하게 준수할 것을 확약합니다.'라고 기재되어 있으며, 제1조에는 '본인은 피고와의 위임계약을 2022. 12. 31.로 종료하는 것에 동의합니다.'라고 기재되어 있다. 여기에 원고는 2022. 11. 11. 피고의 사내이사를 사임하였고, 같은 날 F가 피고의 사내이사로 취임하였으며, 원고의 사내이사 사임 등기 및 F의 사내이사 취임등기는 2022. 11. 16. 마쳐진 점, 피고는 위 확약서 작성 당시 2022. 12.31. 기준으로 원고의 보수를 정산하려고 한 것으로 보이는 점을 더하여 보면, 이 사건 확약서는 그 작성일인 2022. 11. 10. 기준으로 원고와 피고 사이에 위임계약이 체결되어 있음을 전제로 원고가 2022. 11. 11. 피고의 사내이사를 사임하더라도, 사내이사 업 무의 인계, 보수의 정산, 업무처리의 편의 등을 위하여 위임계약의 종료일을 2022. 12.31.로 정한 약정이라고 봄이 상당하다.

원고는, 피고가 원고에 대하여 상법 제385조에서 정한 이사의 해임절차를 거치지 않았고, 이 사건 징계절차를 거쳐 원고에게 해고를 통보하였으며, 이 사건 확약서에서 퇴직금 외에 추가로 지급받기로 정한 80,000,000원은 희망퇴직에 따른 퇴직위로금으로서의 성격이 있다는 이유로 원고가 피고의 근로자 지위에 있었다고 주장한다. 그러나 1 앞서 본 바와 같이 원고는 2022. 11. 11. 이미 피고의 사내이사를 사임하였으므로, 상법 제385조에서 정한 이사의 해임절차를 추가로 거칠 필요는 없는 점, 2 주식회사와 이사의 관계에는 민법의 위임에 관한 규정이 준용되나(상법 제382조 제2항 참조), 주식회사와 위임계약을 체결하였다고 하여 반드시 상법상 이사의 지위를 보유한다고 볼 수 없고, 원고가 피고의 사내이사를 사임하였더라도, 보수 정산 기준 시점 확정 등을 위하여 위임계약의 종료일을 사임일 이후로 정하는 것은 계약 자유의 원칙상 얼마든지 가능한 점, 3 이 사건 상벌규정 제2조는 '본 규정에서 직원이란 등기 임원및 비등기 임원, 정규직 사원, 비정규직 사원을 가리킨다.'고 규정하고 있는바, 피고와 근로계약을 체결한 근로자뿐만 아니라 위임계약을 체결한 임원에 대해서도 적용됨을 명시하고 있는 점, 4 피고의 징계위원회가 2022. 12. 5. 작성한 징계위원회 출석통지서 및 징계사유설명서에는 피고의 직위가 '이사'로 기재되어 있으나, 2022. 12. 12. 작성한 징계처분 통지서 및 2022. 12. 27. 작성한 재심신청에 대한 징계처분 통지서에는 피고의 직위가 '전문임원'으로 기재되어 있는바, 피고는 이 사건 징계처분 당시 원고의 지위를 상법상 이사에 해당하지 아니하는 임원으로 파악하고 있었던 것으로 보이는 점, 5 민법 제689조 제1항은 '위임계약은 각 당사자가 언제든지 해지할 수 있다.'고 규정하고 있고, 이는 임의규정이라고 할 것인바, 이 사건 상벌규정 중 임원의 징계절차에 관한 부분은 피고 내부의 위임계약 해지 절차에 불과한 점, 6 피고가 원고에게 이 사건 확약서에 따라 지급하기로 약정한 80,000,000원은 원고가 위임계약이 종료된 후에도 피고를 위하여 비밀유지의무 등을 부담하는 것에 대한 대가로 보이고, 설령 피고가 위 약정을 체결할 당시 원고가 임기만료 전에 피고의 사내이사를 사임하는 사정을 고려하였다고 하더라도, 그와 같은 사정만으로 원고가 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 피고에게 근로를 제공하였다고 보기는 어려운 점 등에 비추어 보면, 원고가 주장하는 사정만으로는 원고와 피고 사이에 근로계약관계가 성립하였다고 볼 수 없다.

소결론 따라서 이 사건 징계처분 당시 원고가 피고의 근로자 지위에 있었다는 전제에 선 원고의 임금 및 퇴직금 지급청구는 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다[원고는, 이 법원으로부터 이 사건 징계처분 당시 원고와 피고 사이의 법률관계가 위임관계로 인정될 경우 피고에 대한 금전지급청구에 관하여 취할 조치가 있는지 여부 및 확인청구 부분에 관하여 실질적으로 위임계약 해지 무효 확인을 구하는 것인지 여부를 명확하게 밝히라는 2025. 6. 11. 자 석명준비명령을 받고, 만일 피고가 이 사건 징계절차에 의하여 위임계약을 해지할 수 있다면, 별도로 위임계약 해지 무효 확인절차가 필요할 것으로 보이고, 이 사건 확약서에 따른 금전지급청구 부분은 이 사건 징계처분의 효력 여부 내지 원고와 피고 사이의 위임계약 해지 여부는 무관하다는 주장을 하였는바(2025. 8. 12. 자 준비서면 제3면 참조), 이 부분 금전지급청구의 청구원인이 근로계약에 기초한 것이라는 입장을 분명하게 밝혔다].

이 사건 확약서에 따른 금전지급청구에 대한 판단

청구원인에 대한 판단 살피건대, 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 피고가 원고에게 이 사건 확약서에 정한 위임계약 종료일에 80,000,000원을 지급하기로 약정한 사실이 인정된다. 따라서 피고는 다른 특별한 사정이 없는 한 원고에게 80,000,000원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고의 주장에 대한 판단

피고 주장의 요지

이 사건 확약서에 따른 금전지급 약정은 원고와 피고 사이의 위임계약이 2022. 12. 31.까지 유지되고 원고가 위 기간 중 피고의 임원으로 재직하는 것을 정지조건으로 하거나 원고와 피고 사이의 위임계약이 2022. 12. 31. 전에 종료되는 경우 또는 원고가 2022. 12. 31. 전에 피고의 임원으로 재직하지 못하는 경우를 해제조건으로 하는 것인데, 원고와 피고 사이의 위임계약이 2022. 12. 12. 원고의 귀책사유로 해제되어 종료된 이상 위와 같은 정지조건이 성취되지 않았거나 해제조건이 성취되었으므로, 위 약정은 효력이 발생하지 않았거나 실효되었다.

이 사건 징계사유는 이 사건 확약서 제7조에서 정한 '회사에 부정적인 영향을 주는 행위'로서 이 사건 확약서 제8조에서 정한 약정금 반환 사유에 해당하므로, 원고의 청구에 응할 수 없다[당사자의 주요사실에 대한 주장은 직접적으로 명백히 한 경우뿐만 아니라 당사자가 법원에 서증을 제출하며 그 입증취지를 진술함으로써 서증에 기재된 사실을 주장하거나 그 밖에 당사자의 변론을 전체적으로 관찰하여 간접적으로 주장한 것으로 볼 수 있는 경우에도 주요사실의 주장이 있다고 보아야 하는데(대법원 2024. 10. 31. 선고 2023다307383 판결 참조), 피고는 2025. 3. 26. 자 준비서면 제3면에서 위와 같은 취지가 기재된 갑 제5호증(징계위원회 의결에 따른 퇴직위로금 미 지급 안내)을 원용하면서 원고에 대하여 80,000,000원을 지급할 의무를 부담하지 않는다고 기재하였고, 원고도 위와 같은 사유에 대하여 다투고 있으므로(2024. 9. 9. 자 준비서면 제4면 참조), 피고가 위 갑 제5호증에 기재된 지급거절 사유를 모두 주장한 것 으로 본다].

이 사건 확약서에 따른 금전지급 약정이 조건부 법률행위라는 주장에 대한 판단 (1) 계약당사자 사이에 어떠한 계약내용을 처분문서인 서면으로 작성한 경우에 문언의 객관적인 의미가 명확하다면, 특별한 사정이 없는 한 문언대로 의사표시의 존재와 내용을 인정하여야 한다. 그러나 그 문언의 객관적인 의미가 명확하게 드러나 지 않는 경우에는 문언의 내용, 계약이 이루어지게 된 동기와 경위, 당사자가 계약으로 달성하려고 하는 목적과 진정한 의사, 거래의 관행 등을 종합적으로 고찰하여 논리와 경험의 법칙, 그리고 사회일반의 상식과 거래의 통념에 따라 계약내용을 합리적으로 해석하여야 한다. 또한 처분문서 성립의 진정함이 인정되는 이상, 법원은 처분문서의 기재 내용을 부인할 만한 분명하고도 수긍할 수 있는 반증이 없는 한 그 처분문서에 기재되어 있는 문언대로 의사표시의 존재 및 내용을 인정하여야 한다(대법원 2024. 7.25. 선고 2024다232226 판결 참조). 한편 조건은 법률행위 효력의 발생 또는 소멸을 장래 불확실한 사실의 발생 여부에 따라 좌우되게 하는 법률행위의 부관이고, 법률행위에서 효과의사와 일체적인 내용을 이루는 의사표시 그 자체이다. 조건을 붙이고자 하는 의사는 법률행위의 내용으로 외부에 표시되어야 하고, 조건을 붙이고자 하는 의사가 있는지는 의사표시에 관한 법리에 따라 판단하여야 한다. 조건을 붙이고자 하는 의사가 외부에 표시되었다고 인정하려면, 그 법률행위가 이루어진 동기와 경위, 그 법률행위에 의하여 달성하려는 목적, 거래의 관행 등을 종합적으로 고려하여 그 법률행위 효력의 발생 또는 소멸을 장래의 불확실한 사실의 발생 여부에 따라 좌우되게 하려는 의사가 인정되어야 한다(대법원 2020. 7. 9. 선고 2020다202821 판결 등 참조). 어느 법률행위에 어떤 조건이 붙어 있었는지 아닌지는 사실인정의 문제로서 그 조건의 존재를 주장하는 자가 이를 증명하여야 한다(대법원 2011. 8. 25. 선고 2008다47367 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 살피건대, 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 아래와 같은 사정들을 종합하면, 피고가 제출한 증거들만으로는 이 사건 확약서에 따른 금전지급 약정에 원고와 피고 사이의 위임계약이 2022. 12. 31.까지 유지되고 원고가 위 기간 중 피고의 임원으로 재직하여야 한다는 정지조건 또는 원고와 피고 사이의 위임계약이 2022. 12. 31. 전에 종료되거나 원고가 2022. 12. 31. 전에 피고의 임원으로 재직하지 못하는 경우 위 약정이 실효된다는 해제조건이 붙어 있었다고 인정하기 부족하고 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 따라서 이와 다른 전제에 선 피고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.

이 사건 확약서 어디에도 피고가 주장하는 내용과 같은 정지조건 또는 해제조건이 기재되어 있지 않고, 피고가 원고에게 이 사건 확약서로써 성립하는 약정에 어떠한 조건을 붙이고자 하는 의사를 표시하였다고 인정할 만한 아무런 증거가 없다.

이 사건 확약서 '확약내용'란에는 원고가 피고와의 위임계약이 종료된 후에도 기간의 제한 없이 비밀유지의무 등을 부담한다고 기재되어 있고, 제2조에는 원고가 피고로부터 80,000,000원을 지급받기로 함에 따라 제3조 내지 제7조에서 정한 사항을 준수하겠다고 기재되어 있으며, 제8조에는 원고가 위 준수사항을 위반한 경우80,000,000원을 반환한다고 기재되어 있는바, 이 사건 확약서에서 정한 피고의 원고에 대한 80,000,000원 지급의무는 원고가 위임계약 종료 후에도 피고에 대하여 부담하는 비밀유지의무 등에 대한 대가라고 봄이 상당하다.

이 사건 확약서 제1조에는 '본인은 피고와의 위임계약을 2022. 12. 31.로 종료하는 것에 동의합니다.'라고 기재되어 있으나, 이는 원고와 피고 사이의 위임계약 종료일을 2022. 12. 31.로 정한 것에 불과하다. 오히려 이 사건 확약서 제3조 내지 제7조의 내용에 비추어 보면, 피고는 원고와 피고 사이의 위임계약이 종료된 후에도 원고에게 재직 당시 취득한 비밀을 유지하고, 피고와의 이해충돌을 초래할 수 있는 행위를 하지 아니할 의무를 부과하기 위해서 이 사건 확약서에 따른 약정을 체결하였다고 할 것인데, 원고와 피고 사이의 위임계약이 원고의 귀책사유로 당초 약정한 기간 만료일 전에 종료되는 경우 원고에게 위와 같은 의무를 부과할 필요성은 더 높아지거나 최소한 동일한 정도로 요구된다고 할 것이므로, 이 사건 확약서에 따른 약정 체결 당시 피고에게 위임계약이 기간만료 이외의 사유로 종료되거나 원고의 귀책사유로 종료되는 경우 이 사건 확약서 제3조 내지 제7조에서 정한 원고의 의무를 면제할 의사가 있었다고 보기 어렵다. 또한 이 사건 확약서에서 정한 80,000,000원 지급의무와 위 확약서 제3조 내지 제7조에서 정한 원고의 의무가 서로 대가관계에 있다고 보는 이상 원고의 위와 같은 의무는 존속하면서 이 사건 확약서에서 정한 80,000,000원 지급의무만 소멸한다고 보기도 어렵다.

원고가 이 사건 확약서 제7조를 위반하였다는 주장에 대한 판단 살피건대, 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 1 이 사건 확약서 제7조에는 '본인은 주식회사 C 및 주식회사 C 계열사의 경영진과 대주주 등에 대하여 어떠한 방법으로든 비방, 비난 등 부정적인 영향을 주는 일체의 행위를 하지 않겠습니다.'라고 기재되어 있는 점, 2 이 사건 징계사유에 적시된 신고인은 피고 소속 근로자이고 이 사건 확약서 제7조에서 정한 '주식회사 C및 주식회사 C 계열사의 경영진과 대주주 등'에 해당하지 않는 점에 비추어 보면, 피고가 주장하는 제출한 증거들만으로는 원고가 원고가 이 사건 확약서 제7조를 위반하였다고 인정하기 부족하고 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 따라서 이와 다른 전제에 선 피고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.

소결론 따라서 피고는 원고에게 이 사건 확약서에 따라 80,000,000원 및 이 사건 확약서에서 정한 위임계약 종료일 다음 날인 2023. 1. 1.부터 이 사건 소장 부본 송달일인 2023. 2. 24.까지는 상법에서 정한 연 6%, 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진등에 관한 특례법에서 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다[소송촉진 등에 관한 특례법 제3조 제2항은 "채무자에게 그 이행의무가 있음을 선언하는 사실심판결이 선고되기 전까지 채무자가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 경우에는 그 타당한 범위에서 제1항을 적용하지 아니한다."라고 규정하고 있다. 여기서 '채무자가 그 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 경우'라고 하는 것은 그 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁하는 채무자의 주장이 상당한 근거가 있는 것으로 인정되는 경우를 가리키는 것으로 해석되고, 그 후단의 '그 타당한 범위'는 '채무자가 항쟁함에 타당한 기간의 범위'라고 할 것이며, 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁함이 상당한지 여부는 각 청구마다 따로 판단하여야 한다(대법원 2017. 7. 18. 선고 2017다206922 판결 참조). 앞서 본 바와 같이 원고의 금전지급청구 중 이 사건 확약서에 따른 금전지급청구를 인용하고, 임금 및 퇴직금 지급청구를 각 기각하였으나, 이 사건 확약서에 따른 금전지급청구와 나머지 금전지급청구는 서로 소송물을 달리하므로, 그 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁함이 상당한지의 여부는 각 청구마다 따로 판단하여야 하는데, 이 사건 확약서에 따른 금전지급청구에 대한 피고의 항변을 모두 받아들이지 아니하였으므로, 피고에게 이 사건 확약서에 따른 금전의 지급을 명하는 부분에 관하여는 소송촉진 등에 관한 특례법 제3조 제2항을 적용할 수 없다].