수원지방법원 안양지원 2023. 12. 21. 선고 2023가합100709 판결

원고는 1981. 12. 2. 액화석유가스 판매업 등을 목적으로 설립된 합자회사이고, 피고는 1996. 2.경부터 피고의 직원으로 근무하였던 사람이다.

원고는 피고에게, 이 사건 1차 해고에 따라 피고가 근로를 제공하지 못한 2016. 10. 19.부터 2017. 11. 18.까지의 미지급 급여 65,000,000원 및 이에 대하여 2017. 12. 27.부터 2019. 5. 31.까지는 연 15%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을, 2017. 11. 19.부터 피고가 복직하는 날까지 월 5,000,000원의 비율로 계산한 급여를 각 지급할 의무가 있다.'라는 취지의 판결을 선고하였으며, 위 판결은 2020. 6. 2. 그대로 확정되었다(이하 '이 사건 1차 해고무효확인 판결'이라 한다).

원고는 2021. 3. 10. 피고에 대한 징계위원회를 개최하여 피고에 대한 해고를 결정하였고, 원고의 무한책임사원 C은 2021. 3. 12. 피고에게 "귀하는 징계위원회에서 3월 10일자로 해고처리되어 통보합니다."라는 문자메시지를 보내 피고를 해고하였음을 통지하였다(이하 '이 사건 2차 해고'라 한다).

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 9 내지 19, 23 내지 26, 28호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제6 내지 8, 12호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 본소 청구에 관한 판단

해고무효확인과 임금 상당액의 지급을 구하는 소송에 있어서 해고무효확인은 해고의 무효, 즉 근로자와 사용자 간의 고용관계의 존속을 확인함으로써 그 고용관계에 기한 원래의 지위를 회복하려는 데 그 목적이 있는 것이고, 따라서 위 소송의 확정판결의 주문에서 임금지급을 명한 기간인 "복직시킬 때까지"의 의미는 무효인 해고처분에 의하여 사실상 야기된 고용관계의 중단상태가 사용자측의 행위에 의하여 종료될 때까지 라는 뜻으로 해석하여야 한다(대법원 1992. 8. 14. 선고 91다43558 판결 등 참조).

상대방 있는 의사표시는 그 통지가 상대방에게 도달한 때 효력이 생기는 것이고, 통지의 '도달'이란 사회통념상 상대방이 그 내용을 알 수 있는 객관적 상태에 놓인 경우를 말한다(대법원 2008. 6. 12. 선고 2008다19973 판결 참조).

살피건대, 원고는 2020. 5. 28. 피고에게 '이 사건 1차 해고무효확인 판결이 확정됨과 동시에 바로 복직하기 바란다.'라는 취지의 통지를 내용증명우편으로 발송하였으나, 위 내용증명우편은 반송된 사실, 이 사건 1차 해고무효확인 판결이 2020. 6. 2. 확정된 사실, 이에 원고는 2020. 6. 5. 복직할 것을 통지하는 문자메시지를 피고의 휴대폰 번호로 발송한 사실은 앞서 본 바와 같은바, 피고는 적어도 원고로부터 복직명령의 문자메시지를 받은 2020. 6. 5.경에는 위 복직명령의 내용을 알 수 있는 상태에 있었다고 보이므로, 그 무렵 이 사건 1차 해고무효확인 판결에서 정한 '복직'의 효력이 발생하였다고 봄이 상당하다.

이에 대하여 피고는, 위 복직명령 이후에도 피고가 종전 직책에 복귀하는 것이 불가능하였고 원고가 피고와 그 가족들에게 위협을 가하는 등 피고의 근로제공을 방해하여 그 근로제공이 불가능하였다는 취지로 주장한다. 그러나 원고가 복직명령을 하면서 피고를 종전 직책에 복귀시키지 않겠다는 의사를 표시한 적이 없을 뿐만 아니라, 사용주가 해고되었던 근로자를 해고무효확인판결에 따라 복직시키면서 해고 이후 복직 시까지 해고가 유효함을 전제로 이미 이루어진 인사질서, 사용주의 경영상의 필요, 작업환경의 변화 등을 고려하여 복직 근로자에게 그에 합당한 일을 시킨 경우, 그 일이 비록 종전의 일과 다소 다르더라도 이는 사용주의 고유권한인 경영권의 범위에 속하는 것이므로 정당하게 복직시킨 것으로 보아야 하는 것인바(대법원 1994. 7. 29. 선고 94다4295 판결, 대법원 2013. 2. 28. 선고 2010다52041 판결 등 참조), 피고가 주장하는 사정이나 피고가 제출한 증거들만으로는 원고가 피고의 근로제공을 방해하였다거나 이로 인하여 피고의 근로제공이 불가능하였다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 피고의 위 주장은 받아들일 수 없다.

앞서 본 바와 같이 피고가 2020. 6. 5.경 복직되었다고 보아야 하는 이상, 이 사건 확정판결에 따라 원고가 피고에게 지급하여야 할 돈은 이 사건 1차 해고에 따라 피고가 근로를 제공하지 못한 2016. 10. 19.부터 피고에 대한 복직의 효력이 발생하기 전날인 2020. 6. 4.까지의 미지급 급여 합계 217,666,666원[= 2016. 10. 19.부터 2017. 11. 18.까지 월 5,000,000원의 비율로 계산한 미지급 급여 65,000,000원 + 2017. 11. 19.부터 2020. 6. 4.까지 월 5,000,000원의 비율로 계산한 미지급 급여 152,666,666원(= 5,000,000원 × 30개월 + 5,000,000원 × 16/30일, 원 미만 버림)] 및 그 중 65,000,000원에 대하여 2017. 12. 27.부터 2019. 5. 31.까지는 연 15%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금이라고 봄이 상당하므로,<1> 피고의 원고에 대한 이 사건 1차 해고무효확인 판결에 기초한 강제집행은 이를 초과하는 부분에 한하여 불허되어야 한다.

판결이 확정되면 기판력에 의하여 대상이 된 청구권의 존재가 확정되고 그 내용에 따라 집행력이 발생하는 것이므로, 그에 따른 집행이 불법행위를 구성하기 위하여는 소송당사자가 상대방의 권리를 해할 의사로 상대방의 소송 관여를 방해하거나 허위의 주장으로 법원을 기망하는 등 부정한 방법으로 실체의 권리관계와 다른 내용의 확정판결을 취득하여 집행을 하는 것과 같은 특별한 사정이 있어야 하고, 그와 같은 사정이 없이 확정판결의 내용이 단순히 실체적 권리관계에 배치되어 부당하고 또한 확정판결에 기한 집행 채권자가 이를 알고 있었다는 것만으로는 그 집행행위가 불법행위를 구성한다고 할 수 없다(대법원 2001. 11. 13. 선고 99다32899 판결 등 참조).

살피건대, 피고는 2020. 11. 24. '2020. 6. 1.부터 2020. 11. 24.까지 월 5,000,000원의 비율로 계산한 급여 28,999,999원'을 청구금액으로 하여 수원지방법원 안양지원 2020타채4364호로 원고의 예금채권에 대한 채권압류 및 추심명령을 신청하였고, 2020. 11. 26. 그 결정을 받아 2020. 12. 8. 28,999,999원을 추심한 사실은 인정된다.

그러나 피고는 2020. 6. 5.경에 이르러 복직되었음은 앞서 본 바와 같으므로, 위 청구금액 중 2020. 6. 1.부터 2020. 6. 4.까지의 미지급 급여에 해당하는 부분에 관한 강제집행은 원고의 주장과 같이 실체적 권리관계에 배치된다고 볼 수 없을 뿐 아니라, 위 인정사실 및 원고가 제출한 증거들만으로는 피고가 부정한 방법으로 실제의 권리관계와 다른 내용의 확정판결을 취득하여 집행을 하였다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 피고가 위 확정판결에 기초하여 채권을 추심한 것이 불법행위를 구성한다고 볼 수 없다. 따라서 이와 다른 전제에 선 원고의 이 부분 청구는 이유 없다.

피고에 대한 이 사건 2차 해고는 다음과 같은 이유로 무효이다.

설령 피고에 대한 2차 해고가 유효하더라도, 원고는 피고에게 그 재직기간에 상응하는 퇴직금, 연차휴가수당, 해고예고수당 합계 133,764,023원[= 퇴직금 잔액 106,132,573원(= 퇴직금 125,599,497원 - 선지급금 19,466,924원) + 연차휴가 미사용일수에 상응하는 연차휴가수당 22,248,700원 + 해고예고수당 5,382,750원] 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 '서면'으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등을 서면으로 통지하도록 함으로써 사용자가 해고 여부를 더 신중하게 결정하도록 하고, 해고의 존부 및 그 시기와 사유를 명확히 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결되고 근로자도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결, 대법원 2015. 9. 10. 선고 2015두41401 판결 등 참조).

살피건대, 원고 측은 2021. 3. 12. 피고에게 "귀하는 징계위원회에서 3월 10일자로 해고처리되어 통보합니다."라는 문자메시지를 보냈을 뿐 달리 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 않은 사실이 인정됨은 앞서 본 바와 같다. 여기에 앞서 든 증거들의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 원고 측이 전송한 위 문자메시지에는 피고가 해고에 적절히 대응하는 데 아무런 지장이 없을 정도로 해고사유나 시기에 대해 구체적으로 기재되어 있지 아니한 점, ② 피고에게 2021. 3. 3. 발송되었던 내용증명우편이 반송되었다는 사실만으로는 원고가 피고에게 서면통지를 할 수 없었다거나 서면통지하는 것이 현저히 곤란하였다고 단정하기 어렵고, 달리 이를 인정할 만한 사정은 찾아볼 수 없는 점, ③ 달리 원고가 위 해고 통보 무렵 피고에게 구체적인 해고사유를 설명하였다거나 피고가 이를 인식할 수 있었다고 볼 만한 증거도 없는 점 등을 더하여 보면, 원고의 피고에 대한 이 사건 2차 해고 통지는 근로기준법 제27조 소정의 서면통지의무를 위반한 것이라고 봄이 타당하다. 따라서 절차적·실체적 하자에 관한 피고의 나머지 주장에 대하여 더 나아가 살필 필요 없이 이 사건 2차 해고는 무효이다.

결국 이 사건 2차 해고는 무효이고, 원고가 이를 다투고 있는 이상 피고로서는 이 사건 2차 해고의 무효 확인을 구할 이익이 있다. 따라서 피고의 주위적 반소청구는 이유 있다(피고의 주위적 반소청구를 인용하는 이상 예비적 반소청구에 관하여는 더 나아가 판단하지 아니한다).

그렇다면 원고의 본소청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고 나머지 본소청구는 이유 없어 이를 기각하며, 피고의 주위적 반소청구는 이유 있으므로 이를 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 전서영(재판장) 임현준 황혜련