주문
피고들은 공동하여 원고에게 10,000,000원 및 이에 대하여 2020. 5. 6.부터 2023. 7. 10.까지는 연 5%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.
원고의 피고들에 대한 나머지 청구를 각 기각한다.
소송비용은 각자 부담한다.
제1항은 가집행할 수 있다.
이유
기초사실
원고는 2008. 5. 13.부터 2020. 5. 6.까지 피고 주식회사 C(이하 ‘주식회사’ 명칭은 생략한다)에서 근무한 사람이고, 피고 B은 피고 C에서 관리본부 상무로 재직 중인 사람이다. 피고 C은 관리본부, 연구본부, 기술본부, 생산본부로 나뉘어 있고, 관리본부 산하에 기획관리팀, 전략지원팀, 기술영업팀, 계측제어팀이 있다.
원고는 피고 C에 근무하던 중인 2017. 8. 1. 육아휴직을 하였고, 2017. 9. 17. 복직을 하였다. 원고는 육아휴직 전에 기획관리팀 차장으로 근무하였고, 복직 이후에 전략지원팀 차장으로 근무하였다. 원고의 육아휴직 전후로 관리본부를 총괄하는 상무는 피고 B으로 동일하였다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제8, 9, 11호증 및 을 제1호증의 각 기재(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 변론 전체의 취지
원고 주장의 요지
피고 B은 지속적으로 원고에게 폭언하고 괴롭혔으며, 장애를 이유로 차별하여 장애인차별금지 및 권리구제 등에 관한 법률(이하 ‘장애인차별금지법’이라 한다)을 위반하였다. 피고들은 원고의 육아휴직 등을 이유로 부당한 인사발령 및 연봉삭감을 하여 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(이하 ‘남녀고용평등법’이라 한다)과 근로기준법을 위반하였다. 피고들의 위와 같은 행위로 인하여 원고는 조음장애, 우울증 등이 발병하여 치료를 받았고, 정신적인 고통을 입었다.
이에 피고 B은 민법 제750조에 따른 손해배상책임을, 피고 C은 민법 제756조에 따른 사용자책임을 부담한다.
판단
손해배상책임의 발생
피고 B의 직장 내 괴롭힘
근로기준법 제76조의2에 의하면, 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 ‘직장 내 괴롭힘’이라 한다)를 하여서는 아니 된다. 한편 사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적․정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰다면, 이는 위법한 직장 내 괴롭힘으로서 피해 근로자에 대한 민사상불법행위책임의 원인이 된다(대법원 2021. 11. 25. 선고 2020다270503 판결 등 참조).
앞에서 든 증거들, 갑 제1, 2, 23호증 및 을 제6호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고 B은 원고에게, 2018. 7. 27.경 “A 차장은 능력이 안 된다고. 왜 능력이 안돼? 바보야? 본인은 뺀질뺀질대고 빠지려고 그래.”, “어린애야?”, “그럼 국민학생 뽑아다 시키지.”라는 발언을 한 점, 2019. 9. 23.경 “우리가 헤어질 수 있는 방법은 없나?”, “그러면 좀 쉬지.”, “좀 쉬라고.”라는 발언을 한 점, 피고 B은 2019. 11.경 피고 C 공장 내부 CCTV를 원고 자리로 향하도록 조정한 점, 원고는 2020. 4. 7.경 중부지방고용노동청평택지청에 피고 B의 직장 내 괴롭힘(퇴직을 강요하면서 지속적으로 괴롭힘) 등에 대하여 진정하였고, 중부지방고용노동청평택지청은 2020. 4. 27.경 피고 C에게 개선지도를 하여, 피고 C은 2020. 5. 22. 피고 B에게 징계처분(경고)한 점, 이에 중부지방고용노동청평택지청은 2020. 6. 5.경 사건을 종결한 점 등을 인정할 수 있다.
이러한 사정들에 원고와 피고 B의 관계, 피고 B이 원고에 대하여 한 업무지시의 내용이나 시기, 피고 C의 대처 등을 종합하여 보면, 피고 B의 행위는 업무상 적정범위를 넘어 원고에게 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 것으로 이는 위법한 직장 내 괴롭힘에 해당한다.
따라서 피고 B은 민법 제750조에 따라 원고에게 손해배상책임이 있고, 피고 B의 사용자인 피고 C은 피고 B의 행위에 대하여 민법 제758조에 따라 원고에게 손해배상책임이 있다.
피고 B의 장애인차별금지법상 장애인 차별행위
이 부분에 관하여 보건대, 앞에서 본 피고 B의 직장 내 괴롭힘의 내용, 원고는 2020. 4. 28. 장애정도 결정을 받은 점 등을 종합하여 보면, 피고 B이 원고가 장애가 있다는 사정을 알면서 장애를 이유로 차별하였다고 보기 어렵다.
따라서 원고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.
피고 C의 부당한 인사발령 및 연봉 삭감행위
먼저 부당한 인사발령이 있었는지 여부에 관하여 본다.
앞에서 인정한 바와 같이 원고가 육아휴직(2017. 8. 1.~2017. 9. 17.)을 전후하여 부서이동이 있었던 사실이 인정되기는 한다.
그러나 앞에서 든 증거들, 을 제2, 4호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고가 근무하였던 기획관리팀, 전략지원팀 모두 피고 C 관리본부 산하에 있는 팀인 점, 원고는 육아휴직 전후로 동일한 차장 직급에 있었고, 기획관리팀에서 가장 상급자로 근무하였으며, 전략지원팀에서도 가장 상급자로 근무한 점, 원고는 육아휴직 전에 있었던 출퇴근기록 조작, 원천징수액 조작 등이 드러나 시말서를 작성하기에 이른 점, 원고가 육아휴직 전에 근무한 기획관리팀은 직원 근퇴 및 원천징수를 담당하는 부서였던 점 등을 인정할 수 있다. 이러한 사정들에 비추어 보면, 원고에 대한 인사발령이 부당한 것이라고 보기 어렵다.
따라서 원고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.
다음으로 부당한 연봉 삭감이 있었는지 여부에 관하여 본다.
앞에서 든 증거들, 갑 제8 내지 11호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고에 대한 임금총액이 2017., 63,000,000원, 2018., 41,072,304원, 2019., 42,582,770원, 2020., 30,750,000원으로 감액된 것으로 보이기는 한다.
그러나 앞에서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고에 대한 근로계약체 결상의 변경(기본급 인상, 연장수당 및 휴일수당 등 제반수당을 연봉 외로 지급), 원고의 근무성적 평가 등급에 따른 기본급 조정 등이 있었던 것으로 보이는 점 등을 인정할 수 있다. 이러한 사정들에 비추어 보면, 원고에 대한 연봉 조정 조치가 근로기준법, 남녀고용평등법을 위반한 것이라고 보기 어렵다.
따라서 원고의 이 부분 주장도 받아들일 수 없다.
손해배상책임의 범위
원고의 조음장애 및 우울증으로 인한 치료비
갑 제12, 13, 25, 28, 29호증 및 을 제7호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고가 2018. 10. 30. D신경외과의원에서 ‘기타 및 상세불명의 음성장애’를 시작으로 조음장애 및 우울증을 상병으로 치료받아 오고 있는 사실, E병원 정신건강의 학과에서는 2020. 11. 2. ‘직장 내에서의 스트레스로 인해 구음장애가 발생했을 가능성이 높은 것으로 판단된다’라고 의료심사회신문을 작성한 사실이 인정되기는 한다.
그러나 앞에서 든 증거들 및 이 법원의 각 진료기록감정결과에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 E병원 정신건강의학과 의료심사회신문에는 ‘소송자료로 사용될 수 없고, 추가적 자료가 있는 경우 재심사가 필요할 수 있으며, 법적 송무자료로서 사용 시 무효입니다’라고 기재되어 있고, 의학적 소견에 대한 근거가 무엇인지 알 수 없는 점, 이 법원의 각 진료기록감정촉탁에 대하여 F병원(이비인후과)에서는 ‘정신적 스트레스로 인하여 심혈관계 및 근골격계질환에 영향이 있고, 이로 인한 혀 굳음으로 구음장애가 발생한다는 것은 의학적 타당성 측면으로 객관적인 면에서 인정하기 곤란하다’는 취지로 회신하고, 경찰병원(신경과)에서는 ‘정신적 스트레스가 심혈관계, 근골격계질환에 영향을 미쳐 혀가 굳어지는 구음장애를 초래하였을 가능성이 상당한가의 가설은 의학적 근거가 없고 검증되지 않았다. 심리적 스트레스와 운동신경세포질환에 의한 구음장애나 운동신경세포질환의 발병 및 악화와는 의학적 인과성이 없다. 상당기간 누적된 스트레스가 근위축을 유발한다는 의학적 근거는 불명확하다. 원고에게서 보인 근위축은 연수분절 마비이며, 이러한 연수마비는 운동신경세포질환의 증상이며 스트레스와 구음장에 등과는 의학적인 인과성이 없다’는 취지로 회신하였으며, 대한의사협회는 ‘원고는 구음장애 증상으로 신경과에서 진료 받고 있고, 우울, 불안 등의 증상으로 진료 받고 있음. 구음장애 증상은 전환장애 증상의 하나로 나타났을 가능성이 있겠으나, 신경학적 소견들이 보이는 바, 가능성은 낮게 보는 것이 좋겠음’이라고 회신한 점 등에 비추어 보면, 원고가 제출한 증거들만으로는 원고의 조음장애 및 우울증이 피고 B의 직장 내 괴롭힘으로 인하여 발생한 것이라고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.
따라서 원고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.
위자료
원고가 피고 B의 직장 내 괴롭힘으로 원고가 정신적 고통을 받았음은 앞에서 본 것과 같으므로, 피고들은 이를 금전적으로나마 위자할 의무가 있다.
이 사건 직장 내 괴롭힘의 내용, 경위, 방법과 정도, 특히 괴롭힘이 원고의 육아휴직 이후에 집중된 점, 그로 인한 원고의 정신적 피해와 고통이 상당한 점, 그 밖에 원고의 나이, 성별, 원고와 피고들의 관계 등 이 사건 기록에 나타난 모든 사정을 종합하면, 피고들이 원고에게 배상할 위자료는 10,000,000원으로 정함이 타당하다.
소결
따라서 피고들은 공동으로 10,000,000원 및 이에 대하여 이 사건 불법행위일 이후로 원고가 구하는 날인 2020. 5. 6.부터 피고들이 이 사건 이행의무의 존부와 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2023. 7. 10.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
결론
그렇다면 원고의 피고들에 대한 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 정영민
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.