수원지방법원 2015. 6. 5. 선고 2014가합60456 판결

피고는 E대학교를 설치 및 운영하고 있는 학교법인이다. 원고들은 2008. 3. 1. 피고와 신규 임용 계약을 체결하였는데, 원고 A과 원고 B은 E대학교 뷰티디자인계열의 비정년트랙 전임강사로, 원고 C는 E대학교 복지계열의 비정년트랙 전임강사로, 각 임용계약기간은 2008. 3. 1.부터 2010. 2. 28.까지로 정하였다. 그 후 원고들은 2010. 2. 23. 피고와 강의전담교원 계약(이하 '이 사건 강의전담교원 계약'이라 한다)을 체결하였고 임용계약기간은 1년으로 하였으며, 2011. 3. 4., 2012. 3. 1., 2013. 2. 28. 및 3. 14. 같은 내용의 강의전담교원 계약을 체결하여 재임용되었다.

피고는 2013. 10. 30. 원고들에게 피고 정관 제39조의2, 강의전담교원에 관한 규정 제6조 제1항, 강의전담교원 계약서 제5조 제2항에 의하여 2014. 2. 28. 계약기간이 만료된다고 통보하였다.

이에 원고들은 2013. 11. 4. 피고에 대하여 사립학교법에 따라 재임용심사 절차를 이행할 것을 요청하였는데, 피고는 2013. 11. 8. 원고들에게 '원고들은 2008. 3. 1. 비정년트랙전임교원으로 임용된 바 있는데, 이는 정년이 보장되지 아니한 일종의 '비정년계약직교원'이었고, 2010. 3. 1. 강의전담교원으로 임용되는 것에 대하여 동의하였으며, 피고의 강의전담교원에 관한 규정 부칙 제2조에 의하면 임용기간이 최대 4년이므로 재임용심사대상에 원천적으로 포함되지 않는다'는 취지의 통보를 하였다.

피고는 2013. 12. 27. 원고들에게 기간만료의 사유로 2014학년도 교원으로 재임용하지 않겠다는 통보를 하였다(이하 '이 사건 재임용거부처분'이라 한다).

이 사건과 관련된 피고의 정관, 교원인사관리규정, 비정년트랙교원 인사규정, 강의전담교원에 관한 규정은 다음과 같다.

원고들의 주장

원고들은 2014. 2. 28.로 임용기간이 만료되는 교원이므로, 피고는 사립학교법 제53조의2 제4항 내지 제7항에 따라 위 2014. 2. 28.로부터 4월 이전인 2013. 10. 31.이전에 원고들에 대하여 임용기간이 만료된다는 사실과 재임용 심의를 신청할 수 있음을 통지하였어야 하는데, 피고는 원고들이 비정년트랙 강의전담교원이고 강의전담교원 계약서와 피고의 규정에 따르면 최대 4년의 기간이 경과하면 더 이상 재임용을 하지 않아도 된다는 이유로, 원고들에게 재임용 심의를 신청할 수 있다는 통지를 하지 않고 재임용심사절차를 이행하지 않은 채 2013. 12. 27. 재임용하지 않겠다고 통보하였는바, 이는 실질적인 재임용거부처분으로 위법하여 무효이다.

원고들은 2010. 2. 23. 피고와 이 사건 강의전담교원 계약을 체결하고, 이후 1년씩 재계약을 하였는데, 이는 피고가 본래 비정년트랙 전임교원이던 원고들의 의사에 반하여 최초 임용의 성격을 무시하고 원고들의 지위를 강의전담교원으로 변경시킨 것이다. 그럼에도 불구하고 원고들은 전임교원의 지위를 유지한다고 보아야 하고, 재임용심사청구권을 배제하고 있는 강의전담교원에 관한 규정 및 이 사건 강의전담교원 계약은 강행규정인 사립학교법 제53조의2 제4항 내지 제8항에 위배되어 무효이므로 피고가 재임용심사절차를 이행하지 않은 것은 위법하여 무효이다.

이 사건 강의전담교원 계약에 따라 원고들은 강의전담교원에 관한 규정을 적용받게 되어 연봉제로 급여를 수령하였는데, 이는 원고들이 종래 호봉제에 의하여 급여를 수령하였던 것보다 불리하게 급여지급 조건을 변경한 경우에 해당하므로 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경한 것이다. 그러나 근로기준법 제94조 제1항에 따른 근로자 동의 요건을 충족시키지 못한 연봉제로의 변경은 원고들에 대하여 적용이 없다고 보아야 하는바, 피고는 원고들에게 임용 당시의 호봉제를 적용한 급여를 지급할 의무를 부담하고 있고 그 금액과 실제로 피고가 지급한 차액인 원고 A에게는 22,680,000원, 원고 B에게는 26,797,500원, 원고 C에게는 64,341,300원 및 위 각 금원에 대하여 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고의 원고들에 대한 재임용거부처분은 위법하여 무효이고, 적법한 재임용심사가 이루어졌다면 원고들은 재임용 받을 수 있었으므로, ① 피고는 원고들에게 불법행위에 따른 손해배상으로 임기 만료일 다음날인 2014. 3. 1.부터 원고들에 대한 재임용 심사절차를 이행할 때까지 급여 상당의 손해배상을 할 의무가 있는데, 위 3)항에서 본 바와 같이 피고는 원고들에게 임용 당시의 호봉제를 적용한 급여를 지급하여야 하므로 피고는 원고 A에게 2014. 3. 1.부터 재임용심사절차를 이행할 때까지 월 3,576,891원을, 원고 B에게 2014. 3. 1.부터 재임용심사절차를 이행할 때까지 월 3,670,458원을, 원고 C에게 2014. 3. 1.부터 재임용심사절차를 이행할 때까지 월 4,486,083원을 지급할 의무가 있고, ② 피고는 원고들이 재임용에서 탈락할 이유가 없음에도 불구하고 고의적으로 재임용심사절차를 이행하지 않고 면직을 하였으므로 원고들에게 위자료로 각 20,000,000원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고의 주장

원고들은 2008. 3. 1. 피고에게 비정년트랙 전임강사로 임용되어 근무하다 2010. 3. 1.부터 강의전담교원 임용계약을 체결하여 근무하였는바, 비정년트랙 전임교원과 달리 강의전담교원은 전임교원이 아니며, 재임용의 대상이 아니어서 사립학교법 제53조의2 제4항 내지 제8항의 적용이 없고, 피고가 원고들에게 재임용심사절차를 이행할 의무가 없다.

원고들은 교원으로서의 지위가 불리하게 변경되는 것을 알고서 강의전담교원에 관한 규정에 동의하고 변경된 지위 내지 신분으로 임용계약을 하였으므로 피고가 원고들에 대한 재임용심사절차를 이행하지 않은 것은 위법하지 않고, 호봉제를 적용하여야 하는 것도 아니다.

피고의 강의전담교원의 재임용심사 규정에 따르면 원고들은 재임용심사절차를 거쳤다고 하더라도 심사기준을 통과하지 못하여 재임용심사에서 탈락하였을 것이므로 불법행위에 의한 손해배상의무가 없다.

관련 법령

원고들이 사립학교법 제53조의2의 적용을 받는 교원인지 여부

기간제로 임용되어 임용기간이 만료된 사립학교 교원으로서는 그 능력과 자질에 관하여 사립학교법 제53조의2의 규정이 정하는 일정한 절차 및 합리적인 기준에 의한 공정한 심사를 받아 그 기준에 부합되면 특별한 사정이 없는 한 재임용되리라는 기대를 가지고 재임용 여부에 관하여 합리적인 기준에 의한 공정한 심사를 요구할 권리를 가진다고 할 것이다(대법원 2006. 3. 9. 선고 2003재다262 판결 등 참조). 그런데, 현행사립학교법 제53조의2에 규정된 재임용심사의 사전절차 등이 적용되는 대학 교원은 원칙적으로 사립학교법 제53조의2 제1항에 따른 학교법인의 이사회 결의를 거쳐 임용되는 전임교원으로서 고등교육법 제14조 제2항에 규정된 교수·부교수·조교수 및 전임강사를 말하는 것이고, 한편 고등교육법 제17조는 고등교육법 제14조 제2항의 전임교원이 아닌 대학의 피용자, 즉 '겸임교원 등이 교육 또는 연구업무에 종사할 수 있음을 명문으로 규정하고 있지만, 이러한 고등교육법 제17조에 근거한 '겸임교원 등은 학교법인의 탄력적 교원인력 운영의 요구나 특수과목에서 실무적 현장성 확보 등과 같은 특별한 목적 하에 법이 허용하는 예외적 교원인력으로서 위와 같은 재임용에 관한 사립학교법 규정의 적용을 예상한 대학 교원으로 보기 어렵다. 다만, 학교법인이 고등교육법 제17조에 정한 '겸임교원 등을 임용·위촉한 다음 실제로는 같은 법 제14조 제2항의 전임교원과 동일한 책무를 부여하는 등으로 제도를 남용하거나 학교법인의 관련 규정 내지 당해 임용계약에서 위와 같은 '겸임교원 등에게 전임교원에 준하는 보호를 명시한 경우 등과 같은 특별한 사정이 있는 경우에는 예외적으로 당해 교원에게 전임 교원에 준하는 신분보장을 할 수 있다고 봄이 상당하다(대법원 2010. 6. 24. 선고 2007다31471 판결 등 참조).

이 사건으로 돌아와 보건대, 앞서 본 기초사실 및 관련규정에 비추어 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉, ① 피고의 정관에서 전임교원과 위 '겸임교원 등을 구분하고, 교원인사관리규정 제4조의2 제1항에서 교원을 전임교원과 비전임교원으로 구분하며, 제2항에서 전임교원을 다시 정년트랙 전임교원과 비정년트랙 전임교원으로 구분하고, 제4항에서 강의전담교원은 비정년트랙 전임교원으로 규정하고 있는 반면, 제5항에서 위 '겸임교원 등에 관한 규정을 두고 있어 이에 의하면 피고의 정관 및 교원인사관리규정 역시 강의전담교원을 전임교원으로 분류하고 있는 점, ② 피고의 강의전담교원에 관한 규정을 보면 그 직급이 강의전담 조교수로 되어 있고, 부칙에서 '비정년트랙전임교원'에 관한 규율을 하고 있는 점, ③ 강의전담교원 계약서상 직급도 강의전담 조교수로 되어 있으며, 사학연금 대상임을 적시하여 실제로 원고들은 사학연금에 가입하여 연금을 납입하여 온 점, ④ 피고는 강의전담교원에 대한 교원현황 보고 시 2012년까지 원고들을 전임교원으로 분류한 점 등을 종합하여 보면, 원고들은 사립학교법 제53조의2 제1항에 따른 학교법인의 이사회 결의를 거쳐 임용되는 전임교원으로서 고등교육법 제14조 제2항에 규정된 교수·부교수·조교수에 해당한다고 할 것이므로 원고들에 대하여 사립학교법 제53조의2 제4항 내지 제8항에서 정한 재임용심사절차를 이행하지 아니한 채 기간만료를 이유로 재임용을 하지 않겠다고 한 통보는 사실상 재임용거부처분에 해당하는 것으로서 위법하여 무효이다.

게다가 원고들과 같은 강의전담교원이 전임교원에 해당하지 않고 재임용심사의 대상이 아니라고 한다면, 원고들은 애초에 재임용심사청구권이 있는 비정년트랙 전임교원으로 임용되었다가 이후 이 사건 강의전담교원 계약에 의하여 재임용심사청구권이 없는 강의전담교원으로 전환된 것이라고 할 것인데, 재임용심사청구권이 있던 원고들이 특별한 사정없이 재임용심사청구권이 없는 강의전담교원으로의 전환에 합의하였다고 보기 어렵다. 또한 사립학교법이 제53조의2로 사립대학교육기관의 교원의 임면에 관하여 규정하면서 이와는 별도로 제54조의4로 일정한 사유의 경우에만 1년 이내의 기간을 정하여 임용하되 기간이 만료하면 당연히 퇴직하는 기간제교원을 둘 수 있다고 규정하고 있는 점, 당사자의 합의에 의하여 재임용심사신청권을 배제할 수 있도록 한다면 사립학교법 제53조의2 제4항 내지 제8항의 위와 같은 규정 취지를 잠탈할 우려가 큰 점 등을 고려하면, 사립대학교육기관의 교원에 대하여 재임용심사신청권을 보장한 사립학교법 제53조의2 제4항 내지 제8항은 강행규정으로 봄이 상당하고, 따라서 이 사건 강의전담교원 계약 및 강의전담교원에 관한 규정이 재임용심사신청권을 배제 내지 포기하는 내용을 담고 있다면 이는 사립학교법 제53조의2 제4항 내지 제8항의 강행규정에 반하여 무효라 할 것이어서 피고가 원고들에 대하여 사립학교법 제53조의2 제4항 내지 제8항에서 정한 재임용심사절차를 이행하지 아니한 채 기간만료를 이유로 재임용을 하지 않겠다고 한 통보는 사실상 재임용 거부처분에 해당하는 것으로서 위법하여 무효이다.

소결

사용자가 취업규칙에서 정한 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경함에 있어서 근로자의 동의를 얻지 않은 경우에 그 변경으로 기득이익이 침해되는 기존의 근로자에 대한 관계에서는 변경의 효력이 미치지 않게 되어 종전 취업규칙의 효력이 그대로 유지되지만, 변경 후에 변경된 취업규칙에 따른 근로조건을 수용하고 근로관계를 갖게 된 근로자에 대한 관계에서는 당연히 변경된 취업규칙이 적용되어야 한다(대법원 2011. 6. 24. 선고 2000 판결, 대법원 1992. 12. 22선고 91다45165 판결 등 참조).

앞서 본 증거들 및 을 제1 내지 6호증, 을 제15호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고들 및 강의전담교원에 관한 규정의 규율을 받게 된 교원 중 F을 제외한 이들은 모두 위 규정에 동의하고, 강의전담교원 계약을 체결하였는바, 원고들은 당시 변경된 취업규칙에 따른 근로조건을 수용하고 새로운 고용계약을 체결한 것으로 보아야 할 것이어서, 이 사건 강의전담교원 계약 이후에는 원고들에 대하여 변경된 취업규칙인 강의전담교원에 관한 보수규정 및 이 사건 강의전담교원 계약의 보수규정이 적용되어야 한다. 따라서 이에 반하는 원고들의 주장은 이유 없다.

재산상 손해배상청구에 대하여

손해배상책임의 발생

관련 법리

피고의 고의 또는 과실 인정 여부

적법한 재임용심사를 받았더라면 원고들이 재임용되었을 것인지 여부

원고들은 적법한 재임용심사를 받았을 경우 재임용되었을 것이라고 주장하고, 피고는 재임용심사를 거쳤더라도 원고들은 심사기준을 통과하지 못하였을 것이라고 주장한다.

살피건대, 앞서 든 각 증거, 갑 제11호증, 을 제14, 20, 21호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음 ① 내지 과 같은 사정을 종합하면, 원고들은 적법한 재임용심사를 받았을 경우 재임용되었으리라고 판단된다.

원고 A은 학생강의평가 항목 중 2013년 제1학기 27점, 제2학기 17.88점, 강의기초평가 15점을 얻어 총 59.88점을 취득하였다.

원고 B은 학생강의평가 항목 중 2013년 제1학기 23점, 제2학기 15.67점, 강의기초평가 15점을 얻어 총 53.67점을 취득하였다.

소결론

손해배상의 범위

학교법인의 불법행위가 인정되는 경우에는 적법한 재임용심사를 받았더라면 재임용을 받을 수 있었던 사립대학 교원은, 대학에 대하여 그러한 위법행위가 없었더라면 교원으로 임용되어 재직할 수 있었던 기간 동안 임금 상당의 재산적 손해배상을 청구할 수 있는데, 그러한 재직 가능 기간의 범위는 당해 대학의 재임용심사기준의 전반적인 엄격성의 정도와 학문영역별(인문·사회·자연계열 등) 심사기준의 차이 여부, 당해 교원의 전공분야와 실제 재임용 현황(재임용률), 당해 대학의 재임용 및 승진임용의 구성 체계(동일직급 재직기간의 제한 여부, 재임용과 승진임용 사이의 심사기준의 차별성 여하), 당해 교원의 개인적 연구역량(이전에 재임용을 받은 횟수나 그 통과 수준, 당해 재임용심사에서 재임용자격 인정기준과의 차이 정도) 등의 사정을 종합적으로 고려하여 개별적으로 판단하여야 하며, 반드시 위법한 재임용거부가 이루어진 당해 재임용기간 동안 지급받을 수 있었던 임금 상당액에 한정되는 것은 아니다(대법원 2010. 7. 29. 선고 2007다42433 판결 등 참조).

원고들이 적법한 재임용심사를 받았을 경우 2014. 3. 1.부터 재임용되었을 것으로 인정됨은 앞서 판단한 바와 같고, 앞서 본 증거들에다 변론전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 합리적인 기준에 의한 공정한 심사의 결과 재임용된 교원은 당해 임용기간이 지난 뒤에도 여전히 그 재임용요건에 부합하여 재임용을 받을 것이라고 보는 것이 경험칙상 타당한 점, ② 피고의 교원인사관리규정, 강의전담교원에 관한 규정의 내용에 비추어 피고의 재임용 심사기준 정도가 전반적으로 엄격하다고 보기 어려운 점, ③ 피고 소속 교원 중에서 적법하고 공정한 재임용 심사를 거쳐 재임용에서 탈락된 경우를 기록상 찾아볼 수 없는 점, ④ 원고들이 이 사건 재임용거부처분 이후에 재임용에서 배제될 만한 특별한 사정을 찾을 수 없는 점 등을 종합하여 보면, 원고들은 2014. 3. 1. 재임용되어 그 재임용기간이 만료된 이후에도 피고의 교원으로서 순차 재직할 수 있으리라고 판단된다.

원고들은 임용 당시 비정년트랙 전임교원으로 교직원보수규정에 따라 호봉제로 급여를 지급받았는데, 이후 피고가 이 사건 강의전담계약으로 원고들에게 호봉제에 따른 급여보다 적은 연봉제에 의한 급여를 지급하였는바, 이는 근로자에게 불리하게 급여지급 조건을 변경한 경우에 해당하여 근로기준법 제94조 제1항에 따라 근로자의 동의를 얻어야 했는바 그러하지 아니하였으므로, 피고는 원고들에게 비정년트랙 전임교원으로 임용하였던 당시의 호봉제를 적용한 급여를 지급할 의무를 부담하고 있고, 호봉제에 의하여 산정된 금액에 따라 원고들에게 손해배상액을 지급하여야 한다고 주장하나 위 4.의 나항과 같은 이유로 원고들의 주장은 이유 없는바, 호봉제가 아닌 연봉제에 의하여 산정된 금액이 손해배상액의 기준이 된다. 그리고 갑 제3호증의 각 기재에 의하면, 피고 소속 강의전담교원의 보수는 연 35,000,000원, 월 2,916,670원인 사실이 인정된다.

따라서 피고는 원고들에게 이 사건 재임용거부처분에 의한 임용기간 만료일 다음날인 2014. 3. 1.부터 피고가 원고들에 대하여 재임용심사절차를 이행할 때까지 월급여 상당인 2,916,670원씩을 지급할 의무가 있다.

위자료 청구에 대하여

사립대학 교원이 위법한 재임용거부로 인하여 재산적 손해 외에 별도의 정신적 고통을 받았음을 이유로 위자료를 청구하기 위해서는, 학교법인이 재임용을 거부할만 한 사유가 전혀 없는데도 오로지 해당 교원을 대학에서 몰아내려는 의도하에 고의로 다른 명목을 내세워서 재임용을 거부하였거나, 재임용 거부의 이유로 된 어느 사실이 인사규정 등 소정의 재임용 여부의 심사사유에 해당되지 아니하거나 재임용거부사유로 삼을 수 없는 것임이 객관적으로 명백하고 또 조금만 주의를 기울이면 이와 같은 사정을 쉽게 알아볼 수 있는데도 그것을 이유로 재임용거부에 나아간 경우 등 재임용 여부 심사에 관한 대학의 재량권 남용이 우리의 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없음이 분명한 경우이어야 한다(대법원 2010. 7. 29. 선고 2007다42433 판결 등 참조).

이 사건에 관하여 보건대, 원고들이 제출한 증거만으로는 피고가 원고들에 대하여 재임용을 기부할 만한 사유가 전혀 없는데도 오로지 원고들을 몰아내려는 의도하에 고의로 다른 명목을 내세워서 이 사건 재임용거부처분을 하였다거나, 이 사건 재임용거부처분의 근거가 된 이 사건 강의전담계약 및 강의전담교원에 관한 규정이 사립학교법에 반하여 무효라는 것을 쉽게 알 수 있었다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 원고들의 위 주장은 이유 없다.