수원지방법원 2016. 12. 9. 선고 2015가단42434 판결

원고에게, 피고 C은 18,571,363원, 피고 D는 금 6,256,228원, 피고 E는 3,838,094원, 피고 F은 5,148,129원, 피고 G는 828,395원 및 각 이에 대하여 2015. 7. 7.부터 이 사건 청구취지 및 청구원인 변경신청서 송달일까지는 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 15%의 각 비율로 계산한 돈을, 피고 H은 3,454,573원 및 이에 대하여 2015. 6. 1.부터 이 사건 청구취지 및 청구원인 변경신청서 송달일까지는 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 15%의 각 비율로 계산한 돈을 각 지급하라.

다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 4 내지 6, 10 내지 20호증(각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

위 인정사실에 의하면, 특별한 사정이 없는 한 피고들은 이 사건 약정에 따라 2014. 1.부터 2015. 1.까지의 기간 동안 매출액에 대하여 지급받은 성과급 중 아직 마치지 못한 수업의 비율에 따른 금원을 반환할 의무가 있다고 할 것이므로, 원고들에게, 피고 C은 18,571,363원, 피고 D는 금 6,256,228원, 피고 E는 3,838,094원, 피고 F은 5,148,129원, 피고 G는 828,395원 및 위 각 금원에 대하여 원고들이 반환을 요구한 다음날인 2015. 7. 13.부터 피고들이 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타 당하다고 인정되는 이 사건 판결 선고일인 2016. 12. 9.까지는 민법이 정한 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을, 피고 H은 위 합의금 3,454,573원 및 이에 대하여 그 이행기 다음날인 2015. 12. 1.부터 이 사건 판결 선고일인 2016. 12. 9.까지는 민법이 정한 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다(이와 다른 전제에 있는 원고들의 일부 지연손해금 청구는 받아들이지 아니한다).

이 사건 약정은 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 금지하는 근로기준법 제20조에 위배되어 무효이므로, 그와 다른 전제에 있는 원고들의 이 사건 청구는 부당하다.

위 인정사실과 그 거시증거들을 종합하여 인정할 수 있는 다음의 각 사정들 즉, ① 피고들은 정해진 출·퇴근 시간과 근무장소가 있었던 점, ② 원고들은 헬스트레이너들의 근무태도나 성과를 감독·독려하기 위하여 계층화된 관리직을 두었고, 헬스트레이너들의 경력에 따라 상위 감독직에 임명하는 등의 승진제도도 운영하였던 것으로 보이는 점, ③ 비록 2014. 1.부터 2015. 1.까지의 기간 동안 피고들은 고정급 없이 매출액에 대한 성과급만을 급여로 지급받았으나, 고정급과 수업시간에 비례하는 수업료 및 성과급을 지급받았던 그 이전 및 그 이후의 기간과 근로형태에 있어 근본적인 차이는 없었던 것으로 보이는 점 등을 비롯하여 피고들의 연령, 고용주인 원고들과의 관계, 경제적·사회적 지위 등 이 사건 변론에 나타난 제반사정을 종합하여 보면, 비록 피고들이 위 기간 동안 고정급 없이 성과급만을 지급받았다고 하더라도, 피고들은 원고들에게 고용되어 있던 전부의 기간 동안 근로기준법이 정한 근로자의 지위에 있었다고 볼 수 있다.

근로기준법 제20조는 "사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다."고 규정하고 있으므로, 근로자가 일정 기간 동안 근무하기로 하면서 이를 위반할 경우 소정 금원을 사용자에게 지급하기로 약정하는 경우, 그 약정의 취지가 약정한 근무기간 이전에 퇴직하면 그로 인하여 사용자에게 어떤 손해가 어느 정도 발생하였는지 묻지 않고 바로 소정 금액을 사용자에게 지급하기로 하는 것이라면 이는 명백히 위 근로기준법 조항에 반하는 것으로서 효력을 인정할 수 없다(대법원 2008. 10. 23. 선고 2006다37274 판결). 그리고 위 법조항의 취지는, 근로자가 근로계약을 불이행한 경우 반대급부인 임금을 지급받지 못한 것에 더 나아가서 위약금이나 손해배상을 지급하여야 한다면 근로자로서는 비록 불리한 근로계약을 체결하였다 하더라도 그 근로계약의 구속에서 쉽사리 벗어날 수 없을 것이므로 위와 같은 위약금이나 손해배상액 예정의 약정을 금지함으로써 근로자가 퇴직의 자유를 제한받아 부당하게 근로의 계속을 강요당하는 것을 방지하고, 근로계약 체결시의 근로자의 직장선택의 자유를 보장하며 불리한 근로계약의 해지를 보호하려는 데 있다 할 것이다(대법원 2004. 4. 28. 선고 2001다53875 판결).

그러나, 위 조항에서 금지하는 것은 '근로자가 일정 기간 동안 근무하기로 하면서 이를 위반 행위에 대한 위약금 또는 손해배상 예정'을 금지하는 것으로서, 위약금이란 계약불이행이 있는 경우 사용자에게 일정액을 바로 지불하여야 할 금액을 말하고 손해배상예정이란 실제 손해의 발생 여부 및 손해의 액수에 관계없이 일정액을 지불할 것을 미리 약정하는 것을 뜻하는 것이므로, 근로계약의 불이행이 있는 경우 사업주가 실제의 손해를 증명하여 근로자에게 손해배상 등을 구하는 것이 금지되는 것은 아니라고 할 것이다.

이 사건에 관하여 보건대, 앞서 인정한 바에 따르면 원고들은 헬스트레이너들과의 계약에서 2013. 12.까지는 기본급과 해당 월에 헬스트레이너들이 실제로 수행한 수업회수에 따른 금액의 수업료, 매출액의 12%에 해당하는 성과급을 각 지급하였다가, 2014. 1.부터 2015. 1.까지는 기본급과 수업료 없이 매출액의 43% 내지 47%의 성과급을 지급하는 것으로 변경하였으며 다시 2015. 2.부터는 2013. 12. 이전의 임금체계로 환원하였고, 위 전 기간 동안에 있어 피고들의 근무형태가 변경되지 아니하였음을 알 수 있다.

위 인정사실에 의하면, 피고들은 비록 수업이 없는 시간에는 헬스장의 비품 정리, 청소 등 업무를 하기는 하였지만 피고들의 주된 근로의 내용은 고객들에 대하여 개인지도 수업을 하거나, 개인지도 고객을 유치하는 활동에 종사하는 것으로서 피고들의 업무 내용이 단속적이며 간헐적이고 휴게시간 내지 대기시간이 많아 정확한 실근로시간을 산출하기 어렵고 위임적 성격이 있어 헬스트레이너들의 근무의욕을 더 고취시킬 필요가 있다는 생각 아래에 2014. 1.부터 2015. 1.까지는 기본급과 수업료를 별도로 지급하지 아니한 채 피고들이 달성한 매출액에 다소 높은 비율의 성과급만을 지급하였던 것으로 보인다. 한편 위 성과급의 성질은 임금으로서 피고들이 제공하는 근로와 여전히 대가관계에 있는 것인데 다만, 근로시간을 주된 임금의 산정요소로 삼았던 2013. 12. 이전의 임금체계를 변경하여 피고들이 유치한 수업이 많을수록 그 수업의 유치와 그 수업을 완료하는 데에 더 많은 근로를 투여 하여야 한다고 보아 당해 월에 유치한 수업으로 달성된 매출액을 임금산정의 기준으로 삼게 된 것이라 할 것이다. 따라서 이에 따라 산정된 성과급은 피고들이 유치한 수업을 실제로 피고들이 수행할 것을 전제로 지급된 것으로 보아야 할 것이고 아직 수업을 마치지 아니한 상태에서 지급받게 되는 성과급은 피고들이 장래에 제공할 근로에 대한 대가를 미리 지급받은 것으로 봄이 상당하다. 결국 피고들이 그에 관한 근로를 모두 제공하지 아니한 채 퇴사하게 되면, 근로제공이 없었던 부분에 관하여는 부당이득으로서 이를 반환하여야 할 것인바, 이 사건 약정은 그와 같은 부당이득 부분을 반환하는 내용으로서 앞서 본 근로기준법 제20조에 위배되는 것이라 할 수 없다. 이와 다른 전제에 있는 피고들의 주장은 받아들이지 아니한다.

그렇다면 원고들의 이 사건 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있으므로 이를 인용하고, 나머지 청구는 이유 없으므로 이를 기각한다.

판사 임재남

각주1) 당사자들은 이를 '커미션'이라고 부르고 있으나, 이 판결문에서는 '성과급'이라고 표현하기로 한다.

수원지방법원

판결

사건

2015가단42434

판결선고

2016. 12. 9.

수원지방법원

판결