수원지방법원 2016. 12. 23. 선고 2015가합62749 판결

피고는 원고에게 195,764,579원 및 그 중 185,118,443원에 대하여는 2016. 1. 15.부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율에 의한 금원을 지급하라.

수원지방법원

판결

사건

2015가합62749

판결선고

2016. 12. 23.

수원지방법원

제13민사부

판결

다툼이 없는 사실, 갑 제3, 4, 17호증 및 을 제1호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

원고는, 자신이 피고의 근로자임을 전제로 하여 이 사건 해고처분의 무효 확인과 해고를 당한 날로부터 정년퇴직하기 전까지 받을 수 있었던 임금의 지급을 구하고, 이에 대하여 피고는, 원고의 직위는 '전무이사' 또는 '부사장'으로 근로자에 해당되지 아니하므로 근로자임을 전제로 한 원고의 주장은 이유 없다는 취지로 주장한다.

근로기준법상의 근로자에 해당하는지를 판단함에 있어서는 그 계약이 민법상의 고용계약이든 또는 도급계약이든 계약의 형식에 관계없이 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 회사의 이사 등 임원의 경우에도 그 형식만을 따질 것은 아니다(대법원 2005. 5. 27. 선고 2005두524 판결 참조).

원고가 피고의 전무이사 또는 부사장의 지위에 있었던 사실은 앞서 본 것과 같지만, 갑 제18, 19, 21호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고는 피고의 대 표이사인 C의 지휘·감독 아래 근로를 제공하고 그 대가로 매월 일정한 보수를 지급받은 사실을 인정할 수 있으므로, 원고가 비록 전무이사 또는 부사장의 지위에 있었다고 하나 이는 형식적·명목적인 것에 불과하고, 실제로 원고는 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 피고에게 근로를 제공하였다 할 것이다. 따라서 원고는 피고의 근로기준법상 근로자에 해당한다고 봄이 타당하므로, 피고의 위 주장은 받아들이지 아니한다.

원고는, 이 사건 해고처분은 사전에 원고에게 징계혐의사실을 고지하지 아니한 채 단행되는 등 징계절차를 위반하였고, 징계사유가 존재하지 않으며, 재량권을 일탈·남용한 것으로 위법하여 무효라고 주장한다. 이에 대하여 피고는, 피고의 취업규칙에 징계대상자에게 미리 징계혐의사실을 통지하여야 한다는 규정이 없는 이상 피고가 원고에게 징계혐의사실을 사전에 구체적으로 고지하지 아니하였더라도 이 사건 해고처분의 징계절차에 아무런 위법이 없다고 할 것이고, 이 사건 각 징계사유가 인정되며 징계양정도 적정하여 정당하다는 취지로 주장한다.

취업규칙 등 징계 규정에서 징계 대상자에게 징계위원회에 출석하여 변명하고 소명자료를 제출할 기회를 주도록 되어 있음에도 이러한 징계절차를 위반하여 징계해고를 하였다면 그러한 징계권의 행사는 징계사유가 인정되는지와 관계없이 절차적 정의에 반하여 무효라고 보아야 한다(대법원 2012. 1. 27. 선고 2010다100919 판결 등 참조).

을 제1호증의 76의 기재에 의하면, 원고의 취업규칙에 근로자를 징계함에 있어 징계혐의사실의 통지에 관한 규정이 없는 사실은 인정된다. 그러나 갑 제17, 20호증 및 을 제1호증의 30, 31, 32, 76의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 취업규칙 제71조 제1항은 징계대상 근로자에게 소명의 기회를 부여하여야 한다고 규정하고 있는 사실, 원고가 2014. 2. 10. 피고로부터 받은 '징계출석요구서'에는 징계사유로 일반적·포괄적인 내용인 '회사의 규율과 질서를 문란하게 한 자'와 '기타 징계의 대상에 해당하는 행위'라고만 기재되어 있었고, 징계대상이 되는 구체적인 행위는 기재되어 있지 않았던 사실, 원고는 당시 피고의 대표이사인 C과 사이에 문제가 되었던 이 사건 제1, 2, 4 징계사유가 징계대상이 되는 행위라고 예상하고 징계위원회에 제출할 소명 자료를 준비하였던 사실, 원고는 2014. 2. 13. 개최된 징계위원회에 출석하여 C으로터 이 사건 제3 징계사유 또한 징계대상에 해당한다는 말을 듣고, 징계위원회 측에 '이 사건 제3 징계사유에 관해서는 오늘 갑자기 들었기 때문에 별도로 소명할 필요가 있다고 생각하는데, 간단한 내용이 아니므로 소명 자료를 확보해서 제출할 수 있도록 징계위원회를 다시 개최하거나 다른 조치를 취하여 소명을 위한 기회를 제공해 달라'는 취지로 요구하였던 사실, 그러나 징계위원회 측은 원고의 위와 같은 요구를 받아들이지 아니한 사실을 인정할 수 있다.

위 인정사실에 의하면, 피고는 원고에게 징계대상이 되는 행위에 대하여 소명할 수 있는 기회를 부여할 의무가 있음에도 불구하고, 적어도 이 사건 제3 징계사유에 대하여는 위 의무를 위반하여 원고에게 소명의 기회를 제대로 제공하지 아니한 상태에서 이 사건 해고처분을 하였다고 보아야 한다.

따라서 이 사건 해고처분의 징계절차는 위법하다고 할 것이어서 이 사건 해고처분은 이 사건 각 징계사유가 인정되는지 여부와 관계없이 절차적 정의에 반하여 무효이다.

그러나 피고가 제출한 증거만으로는 원고가 직원들의 단체 연차 사용 행위를 미리 알았다고 하여 이를 피고의 대표이사에게 보고해야 할 의무가 있다고 인정하기 부족하고, 그밖에 이를 인정할 증거가 없으며, 설령 위와 같은 의무가 인정된다고 하더라도, 갑 제5, 6호증 및 을 제1호증의 10 내지 13, 59의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고는 D, E, F 등이 단체로 연차를 사용하기 전에 위 직원들에게 "연차 휴가는 좋은 방법이 아니다.", "신중히 생각해라.", "연차 휴가를 내는 것은 전혀 도움이 안 된다." 등의 말을 하면서 직원들의 단체 연차 사용 행위를 만류한 사실을 인정할 수 있으므로, 원고로서는 위 직원들이 단체로 연차를 사용할 것인지 확신할 수 없었던 것으로 보이고, 이러한 상황에서 C에게 이를 보고하는 것이 오히려 C과 직원들 간의 관계를 악화시켜 피고의 업무 진행에 차질을 불러올 수도 있다는 우려를 했던 것으로 보인다.

따라서 이 사건 제1 징계사유를 이 사건 해고처분의 징계사유로 삼을 수 없다.

그러나 피고가 제출한 증거만으로는 원고가 직원들의 노동조합 설립 추진 행위를 미리 알았다고 하여 이를 C에게 보고해야 할 의무가 있다고 인정하기 부족하고, 그밖에 이를 인정할 증거가 없다.

설령 원고가 직원들의 노동조합 설립 추진 행위를 부추기거나 선동하였다고 하더라도, 근로자의 노동조합 설립은 헌법상 단결권에 의하여 보장되는 행위인데, 앞서 본 것과 같이 원고가 근로자 지위에 있다고 인정되는 이상 원고가 헌법상 보장된 자신의 단결권을 행사하여 노동조합을 설립하려고 한 행위에 무슨 잘못이 있다고 볼 수 없다.

위 인정사실에 의하면, 피고는 2014. 1. 16. 최초로 원고를 아무런 절차를 거치지 아니하고 구두로 해고하였다가 2014. 2. 7.에 비로소 복직시켰는데, 위 2014. 1. 16.자 구두 해고는 징계절차를 전혀 거지치 아니한 해고로서 위법한 해고라 할 것이다. 따라서 피고가 원고를 위법하게 해고한 기간 동안은 원고에게 근로계약에 따른 의무를 기대할 수 없으므로, 피고는 원고가 최초에 해고된 기간인 2014. 1. 16. 이후에 한 행위를 들어 원고를 징계할 수 없다고 보아야 한다. 따라서 피고로서는 원고를 징계하기 위해서는 원고가 위 2014. 1. 16. 이전에 근로계약에 따른 의무를 위반하여 징계사유에 해당하는 행위를 하였다는 점을 입증하여야 한다고 할 것이다.

그런데 피고의 주장대로 원고가 외주를 준 가공업체의 정보를 피고에게 보고하지 아니하였고, 외주 가공업체에 대한 정보를 달라는 피고의 대표이사 요청에 불응하였으며, 외주 가공업체에 피고에게 다른 가공업체에 관한 정보를 알려주지 말 것을 요청한 사실이 있다고 하더라도 피고가 제출한 증거만으로는 위와 같은 원고의 행위가 2014. 1. 16. 이전에 이루어진 행위라고 인정하기 부족하고, 그밖에 이를 인정할 증거가 없다.

따라서 이 사건 제3 징계사유를 이 사건 해고처분의 징계사유로 삼을 수 없다.

갑 제12호증 및 을 제1호증의 1, 30 내지 35, 49, 53, 63 내지 67, 69, 74, 77, 88, 9, 을 제2호증의 각 기재에 의하면, 원고가 2013. 12. 1.부터 2013. 12. 5.까지 피고의 업무차 피고의 직원인 G 차장, H 과장과 함께 미국으로 출장을 가면서 피고로부터 수령한 출장비 미화 930달러 중 525.28달러를 개인용도로 사용한 사실, 원고는 개인용도로 사용한 출장비를 마치 출장 목적에 맞게 제대로 사용한 것처럼 피고의 대표이사에게 보고하는 데 사용하기 위하여 2013. 12. 9. 출장보고서에 허위의 내용을 기재한 다음, 담당자 결재란에 부하 직원인 H의 서명을 하여 위조한 사실, 원고는 위와 같은 범죄사실로 수원지방법원 2015고약17705호에서 벌금 300만원의 약식명령을 받은 사실, 이에 원고는 정식재판을 청구하였으나, 2016. 6. 15. 수원지방법원 2015고정2744호에서 벌금 100만 원을 선고받은 사실을 인정할 수 있다.

위 인정사실에 의하면, 원고는 피고로부터 받은 출장비를 횡령하였고, 이를 은폐할 목적으로 부하 직원의 서명을 위조하였으므로, 이는 피고의 취업규칙 제64조 제4호에서 규정하는 징계대상에 해당하고, 징계사유가 된다.

사용자가 인사규정 등에 따라 징계처분 중 중징계에 해당하는 해고를 유효하게 행하기 위해서는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 인정되어야 한다. 사회통념상 해당 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 해당 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2009. 4. 9. 선고 2008두22211 판결 등 참조).

앞서 인정한 바와 같이 이 사건 각 징계사유 중 이 사건 제4 징계사유만 인정되는데, 그 비위내용이 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이른다고 보기 어렵고, 여기에 원고의 평소 근무 태도 등을 종합하면, 이 사건 해고처분은 징계재량권의 범위를 일탈·남용한 것으로서 무효라고 봄이 타당하다.

따라서 원고에 대한 이 사건 해고처분은 무효라 할 것이다.

앞서 본 것과 같이 이 사건 해고처분이 무효인 이상, 원고가 그로 인해 실제로 근로를 제공하지 못하였다고 하더라도 이는 부당한 이 사건 해고처분을 한 피고의 귀책사유로 말미암은 것이므로, 원고로서는 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있었던 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다.

원고는, 이 사건 해고처분일 다음날인 2014. 2. 19부터 원고의 정년퇴직시인 2015. 12. 31.까지 기본급, 근속수당, 미지급 퇴직금, 미지급 연월차수당 및 미지급 상여금 합계 185,118,443원 및 이에 대한 2016. 1. 15.부터의 지연손해금과 위 미지급 임금 중 이 사건 소제기시부터 청구한 82,239,996원에 대한 이 사건 소장 부본 송달일 다음날부터 2016. 1. 14.까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 비율로 계산한 지연손해금의 지급을 구한다.

이에 대하여 피고는, ① 피고가 근로자들에게 기본급 100%에 상응하는 상여금을 지급한 사실이 없으므로, 위 상여금은 제외되어야 하고, ② 원고는 피고와 2014. 8.까지만 근무하고, 그 이후부터 근로계약을 합의해지하기로 하였으므로, 피고는 원고에게 2014. 8. 31.까지의 임금만을 지급하면 되며, ③ 원고가 이 사건 해고처분이 있은 후 다른 수입을 얻었으므로 그 중간수입은 공제되어야 한다고 주장한다.

위 인정사실에 의하면, 원고가 피고로부터 받는 월 급여는 기본급 및 근속수당을 더한 금액이라고 할 것이므로, 피고는 원고에게 이 사건 해고처분일 다음날인 2014. 2. 19.부터 원고의 정년퇴직일인 2015. 12. 31.까지의 미지급 급여 153,220,944원{=(6,833,333원+20,000원)×(10일/28일+22월), 원미만 버림, 이하 같다}을 지급할 의무가 있다.

위 인정사실에 의하면, 피고가 원고에게 정년퇴직시 지급해야 하는 퇴직금은 원고의 정년퇴직일 이전 3개월(2015년 10월분, 11월분 12월분)의 일 평균임금 223,478원{=(월 급여 6,853,333×3개월)/92일}을 기초로 원고의 입사일인 2011. 7. 12.부터 정년퇴직일인 2015. 12. 31.까지의 1634일에 해당하는 금액인 30,013,435원{=223,478원×(4년+173일/365일)×30일}이 된다.

한편, 원고가 피고로부터 이 사건 해고처분을 받으면서 퇴직금으로 20,177,098원을 받은 사실은 앞서 본 것과 같으므로, 피고는 원고에게 미지급 퇴직금으로 9,836,337원(=30,013,435원-20,177,098원)을 지급할 의무가 있다.

위 인정사실에 의하면, 피고는 원고에게 시간급 통상임금을 기초로 산정한 2014년 및 2015년 연차수당(=시간급 통상임금×8시간×미사용 연차일수 32일)을 지급할 의무가 있다고 할 것이다.

원고에 대한 시간급 통상임금을 산정하면, 근로기준법시행령 제6조 제2항 제4호에서는 월급 금액으로 정하여진 통상임금을 시간급 금액으로 산정할 때에는 월의 통상임금 산정 기준시간 수(주의 통상임금 산정 기준시간 수에 1년 동안의 평균 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간)로 나눈 금액에 의하여야 한다고 규정하고 있고, 위 규정에 따라 원고에 대한 시간급 통상임금을 계산해보면, 월 통상임금 산정기준시간 수는 209시간[={(1주 소정근로시간 40시간+주휴일 근로간주시간 8시간)×(365일÷7일)}÷12월, 소수점 이하 반올림]이고, 원고가 피고로부터 받는 월 급여는 6,853,333원이므로, 시간급 통상임금은 32,791원(=6,853,333원/209시간)이 된다.

따라서 피고는 원고에게 위 시간급 통상임금 32,791원을 기초로 산정한 2014년 및 2015년 연차수당으로 8,394,496원(32,791원×8시간×32일)을 지급할 의무가 있다.

위 인정사실에 의하면, 피고의 취업규칙은 상여금의 지급기준과 지급시기 등을 구체적으로 규정하고 있고, 이에 따라 상여금이 지급되어 왔는바, 이러한 사정에 비추어 보면, 상여금의 실제 지급액이 직원 개인의 근무성적 및 경영성과에 영향을 받는다고 하더라도 그 임금성을 부정할 수는 없다고 할 것이다. 따라서 상여금은 피고가 원고에 지급하여야 할 임금의 범위에 포함되므로, 원고는 피고에게 2013년 및 2014년에 대한 미지급 상여금으로 13,666,666원(=6,833,333원×100%×2년)을 지급할 의무가 있다.

따라서 특별한 사정이 없는 이상 피고는 원고에게 위 미지급 급여, 퇴직금, 연차수당, 상여금 합계 185,118,443원(=153,220,944원+9,836,337원+8,394,496원+13,666,666원)및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

을 제1호증의 30, 31, 32의 각 기재에 의하면, 원고가 2014. 1. 8. 회의에서 피고의 대표이사인 C과 직원들이 있는 가운데 공개적으로 사직의사를 표시한 사실을 인정할 수 있으나, 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 원고가 위와 같이 공개적으로 사직의사를 표시한 다음 C이 이를 만류한 점, ② 원고는 이후 다른 피고의 직원들에게 피고를 그만둘 생각이 없다고 진술한 점, ③ C이 2014. 1. 16. 원고에게 "부사장은 이 시간부로 회사를 그만두라"고 말하였으나, 이에 원고는 "지금은 그만둘 수 없다"고 말한 점, ④ 원고는 2014. 1. 16. 피고 대표이사인 C으로부터 구두로 해고된 이후 2014. 2. 7. 다시 복직하였다가 2014. 2. 18. 이 사건 각 징계사유를 이류로 다시 해고되었는데, 이에 대하여 원고는 2014. 5. 14. 경기지방노동위원회에 부당해고 구제 신청을 한 점 등에 비추어 보면, 원고와 피고 사이에 2014. 1.경 2014. 8.부터 근로계약을 합의해지하기로 하였다고 인정하기 부족하고, 그밖에 이를 인정할 증거가 없다.

따라서 피고의 이 부분 주장은 받아들이지 아니한다.

사용자의 귀책사유로 해고된 근로자는 그 기간 중에 노무를 제공하지 못하였더라도 민법 제538조 제1항 본문의 규정에 의하여 사용자에게 그 기간 동안의 임금을 청구할 수 있고, 이 경우에 근로자가 자기의 채무를 면함으로써 얻은 이익이 있을 때에는 같은 법 제538조 제2항의 규정에 의하여 이를 사용자에게 상환할 의무가 있는데, 근로자가 해고기간 중에 다른 직장에 종사하여 얻은 수입은 근로제공의 의무를 면함으로써 얻은 이익이라고 할 것이므로 사용자는 근로자에게 해고기간 중의 임금을 지급함에 있어 이러한 이익인 이른바 중간수입을 공제할 수 있다.

근로기준법 제46조는 근로자의 최저생활을 보장하려는 취지에서 사용자의 귀책사유로 인하여 휴업하는 경우에는 사용자는 휴업기간 중 해당 근로자에게 그 평균임금의 100분의70 이상의 수당을 지급하여야 한다고 규정하고 있고, 여기서의 휴업에는 개개의 근로자가 근로계약에 따라 근로를 제공할 의사가 있음에도 불구하고 그 의사에 반하여 취업이 거부되거나 또는 불가능하게 된 경우도 포함되므로 근로자가 사용자의 귀책사유로 인하여 해고된 경우에도 위 휴업수당에 관한 근로기준법이 적용되고, 따라서 이 경우 근로자가 지급받을 수 있는 해고기간 중의 임금액 중 위 휴업수당의 범위내의 금액은 중간수입으로 공제할 수 없고, 휴업수당을 초과하는 금액만을 중간수입으로 공제하여야 한다(대법원 1991. 12. 13. 선고 90다18999 판결 등 참조).

그런데 피고는 원고에게 이 사건 해고기간 미지급한 급여 등으로 합계 185,118,443원 및 이에 대한 지연손해금 등을 지급할 의무가 있음은 앞서 본 것과 같고, 갑 제22호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고가 2014년에는 19,045,524원의 수입을 얻었으나 위 수입 중 17,645,524원은 피고로부터 2014. 1. 1.부터 2014. 2. 18.까지 근무한 대가로 받은 사실, 2015년에는 16,800,000원의 수입을 얻은 사실이 인정되는데, 이에 따르면 원고가 이 사건 해고처분일 다음날인 2014. 2. 19.부터 정년퇴직일인 2015. 12. 31.까지 얻은 중간수입은 18,200,000원{=(19,045,524원-17,645,524원)+16,800,000원)}이고, 이는 위 미지급 임금 185,118,443원의 30%를 초과 하지 않음이 계산상 명백하므로, 위 중간수입 전액을 위 미지급 임금에서 공제하면, 결국 피고가 원고에게 지급하여야 할 임금은 166,918,443원(=185,118,443원-18,200,000원)이다.

따라서 피고는 원고에게 166,918,443원 및 이에 대하여 원고의 정년퇴직일부터 14일이 경과한 2016. 1. 15.부터 다 갚는 날까지는 근로기준법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 그리고 위 166,918,443원 중 이 사건 소제기 당시부터 청구한 82,239,996원에 대하여 원고는 이 사건 소장 부본 송달일 다음날부터 2016. 1. 14.까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 비율로 계산한지연손해금의 지급을 구하나, 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 다투는 것이 적절하다고 보이므로, 피고는 원고에게 위 82,239,996원에 대하여 이 사건 소장 부본 송달일 다음날인 2015. 3. 6.부터 2016. 1. 14.까지 상법이 정한 연 6%의 비율로 계산한 지연손해금 4,258,454원(=82,239,996원×0.06×315일/365일)을 지급할 의무만이 있다고 할 것이다.

그렇다면 피고는 원고에게 171,176,897원(=166,918,443원+4,258,454원) 및 그 중 166,918,443원에 대하여는 2016. 1. 15.부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 이미선(재판장) 오지애 박진욱