수원지방법원 2017. 8. 25. 선고 2016가단34614 판결

피고는 원고에게 14,128,542원 및 이에 대하여 2014. 12. 15.부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 돈을 지급하라.

다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 6호증(각 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제1 내지 5, 7호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

근로계약상 근로시간과 휴게시간이 명확히 구별되고 보호사인 원고는 감시적 근로자에 해당하지 않으므로, 원, 피고 사이의 1, 2차 근로계약은 포괄임금계약이 예외적으로 허용되는 경우라고 할 수 없어 근로기준법상의 근로시간에 따른 임금이 지급되어야 한다. 근로계약상 휴게시간 8시간 중 4시간은 실질적으로 피고의 지휘, 감독 하에 있었으므로 이를 시간외 근로시간으로 보아야 하는바, 피고는 원고에게 미지급 시간외 근로수당 14,128,542원[= 2013. 6.부터 2014. 4.까지의 시간외 근로수당 8,411,376원(= 152일 × 4시간 × 9,223원 × 150%) + 2014. 5.부터 2014. 11.까지의 시간외 근로수당 5,717,166원(= 91일 × 4시간 × 10,471원 × 150%)] 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

행정처분이 당연무효라고 볼 수 없는 한 행정처분에 취소할 수 있는 위법사유가 있다 하더라도 그 처분은 행정행위의 공정력 또는 집행력에 의하여 그것이 적법하게 취소되기 전까지는 유효하다 할 것이므로 민사소송절차에서 그 처분의 효력을 부인할 수 없고(대법원 1999. 8. 20. 선고 99다20179 판결 등 참조), 행정처분에 대한 취소 판결은 확정되어야 그 효력이 발생한다고 할 것이다.

그런데 앞서 본 것처럼 이 사건 취소처분에 관한 행정소송은 상고심 계속 중으로 아직 확정되지 않았는바, 이 사건 취소처분은 여전히 유효하다고 할 것이므로 원고의 감시적 근로자 지위와 적용제외 승인 효력이 유지됨을 전제로 한 피고의 이 부분 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

사용자가 근로계약을 체결함에 있어서 근로자에 대하여 기본임금을 결정하고 이를 기초로 하여 근로자가 실제로 근무한 근로시간에 따라 각종 수당을 가산하여 합산 지급하는 것이 원칙이라고 할 것이나, 예외적으로 감시·단속적 근로 등과 같이 근로시간, 근로형태와 업무의 성질을 고려할 때 근로시간의 산정이 어려운 것으로 인정되는 경우가 있을 수 있고, 이러한 경우에는 사용자와 근로자 사이에 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 각종 수당을 합한 금액을 월 급여액이나 일당임금으로 정하거나 기본임금을 정하고 매월 일정액을 각종 수당으로 지급하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금지급계약을 체결하였다고 하더라도 그것이 근로자에게 불이익이 없고 제반 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 유효하다고 할 것인데, 그러한 포괄임금제에 관한 약정이 성립하였는지 여부는 근로시간, 근로형태와 업무의 성질, 임금 산정의 단위, 단체협약과 취업규칙의 내용, 동종 사업장의 실태 등 여러 사정을 전체적·종합적으로 고려하여 구체적으로 판단하여야 한다(대법원 2009. 12. 10. 선고 2008다57852 판결, 대법원 2010. 5. 13. 선고 2008다6052 판결 등 참조).

이때 단체협약이나 취업규칙 및 근로계약서에 포괄임금이라는 취지를 명시하지 않았음에도 묵시적 합의에 의한 포괄임금약정이 성립하였다고 인정하기 위해서는, 근로형태의 특수성으로 인하여 실제 근로시간을 정확하게 산정하는 것이 곤란하거나 일정한 연장·야간·휴일근로가 예상되는 경우 등 실질적인 필요성이 인정될 뿐 아니라, 근로시간, 정하여진 임금의 형태나 수준 등 제반 사정에 비추어 사용자와 근로자 사이에 정액의 월 급여액이나 일당임금 외에 추가로 어떠한 수당도 지급하지 않기로 하거나 특정한 수당을 지급하지 않기로 하는 합의가 있었다고 객관적으로 인정되는 경우이어야 한다(대법원 2016. 10. 13. 선고 2016도1060 판결 등 참조).

앞서 본 것처럼 1차 근로계약서에는 임금의 정확한 금액이 기재되어 있지 않고, '초과근로시간에 대하여는 시간외 근로수당을 지급하기로 한다'고 규정하였는바, 포괄임금제의 실질적인 필요성이 인정되는지 여부는 별론으로 하고, 원고와 피고 사이에 정액의 월급여액 이외에 추가로 어떠한 수당도 지급하지 않기로 하거나 시간외 근로수당을 지급하지 않기로 하는 합의가 있었다고 객관적으로 인정된다고 보기 어렵다.

그러므로 1차 근로계약이 포괄임금계약으로 성립하였다는 취지의 피고의 주장은 받아들이지 않는다.

앞서 본 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면, 2차 근로계약은 포괄임금계약으로 유효하게 성립하였다고 봄이 타당하다.

근로기준법상의 근로시간은 근로자가 사용자의 지휘·감독 아래 근로계약상의 근로를 제공하는 시간을 말하는바, 근로자가 작업시간의 도중에 현실로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식·수면시간 등이라 하더라도 그것이 휴게시간으로서 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니고 실질적으로 사용자의 지휘·감독 아래 놓여 있는 시간이라면 이는 근로시간에 포함된다(대법원 2006. 11. 23. 선고 2006다41990 판결 등 참조).

갑 제3 내지 6호증, 을 제1, 3, 5호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면, 보호사의 휴게시간 8시간 중 4시간 정도는 원고에게 자유로운 이용이 보장되지 않고 실질적으로 피고의 지휘·감독 아래 놓여있는 시간으로 봄이 타당하므로, 원고가 피고 병원에서 보호사로 근무하면서 1일 평균 4시간 정도 시간외 근로를 하였다고 할 것이다.

갑 제6호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고가 2013. 6.부터 2014. 4.까지 총 152일 근무한 사실을 인정할 수 있다.

[= (위 기간 동안의 총 급여액 23,315,030원 - 위 기간 동안의 연장 및 야간 근로수당 합계 4,395,930원) / 11개월]

[= 152일 × 4시간(1일 평균 시간외 근로시간) × 7,611원 × 1.5]

포괄임금제에 의한 임금지급계약이 체결되었다면 근로자가 포괄임금으로 지급받은 연장근로수당 또는 이에 갈음한 시간외수당, 야간수당, 휴일수당 등에는 근로기준법의 규정에 의한 시간외 근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당이 모두 포함되어 있다고 볼 것이어서, 근로자의 구체적인 시간외 근로시간 등을 인정하고 포괄임금으로 지급된 각종 수당과 시간외 근로 등에 대한 근로기준법의 규정에 의한 수당과의 차액의 지급을 명할 수는 없다(대법원 2002. 6. 14. 선고 2002다16958 판결 등 참조).

앞서 본 것처럼 2차 근로계약은 포괄임금계약으로 유효하므로, 위 근로계약기간 동안에는 피고는 원고에게 포괄임금 외에 별도로 시간외 근로수당을 지급할 의무가 없다고 할 것이다.

따라서 피고는 원고에게 시간외 근로수당 6,941,232원 및 이에 대하여 원고의 퇴직일로부터 14일이 경과한 다음날인 2014. 12. 15.부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2017. 8. 25.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법에서 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

그렇다면 원고의 이 사건 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 이소연

각주1) 원고는 이 사건 소를 제기한 2016. 6. 8. 이전 3년간 발생한 시간외 근로수당에 대해서만 청구하고 있다.

수원지방법원

판결

사건

2016가단34614

판결선고

2017. 8. 25.

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