수원지방법원 2019. 4. 18. 선고 2017가단511880 판결

피고 재단은 의료기관 및 노인의료복지시설 운영과 자립사업 등을 목적으로 하는 법인으로, 'C병원'을 운영하였다. 원고는 C병원에서 근무하다가 2017. 4. 20.경 퇴사한 근로자이다.

피고 재단의 급여항목은 기본급, 직무수당, 기술수당, 위험수당, 면허수당, 근속수 당, 상여금, 체력단련비, 조정수당, 간호사확보수당, 연장수당, 야간수당, 휴일수당 등의 항목으로 구성되어 있는데, 피고 재단은 위 항목들 중 기본급, 직무수당, 기술수당, 위험수당, 면허수당을 통상임금으로 보아 그 합계액을 소정근로시간 209시간으로 나누는 방식으로 시간당 통상임금을 산정하고, 이를 기초로 직원들에게 연장·야간·휴일·연차휴가수당 및 퇴직금을 지급하였다.

피고 재단의 임금규정 중 이 사건과 관련된 주요 내용은 아래와 같다. 피고 재단은 임금규정에 따라 직원들에게 상여금을 지급하였는데, 1, 2, 4, 5, 6, 8, 9, 10, 12월의 각 상여금은 기준 금액의 50%를(위 각 상여금을 통틀어 '정률상여금'이라 한다), 3, 7, 11월의 각 상여금은 노사합의로 정한 정액을 지급하였다(위 각 상여금을 통틀어 이하 '정액상여금'이라 한다).

원고의 주장

정기성의 판단

어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서 정기성을 갖추어야 한다는 것은 그 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미한다.

원고에 대한 상여금은 임금규정에 따라 매년 정해진 시기에 지급되었으므로 당연히 정기성이 인정된다.

일률성의 판단

어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 일률적으로 지급되는 성질을 갖추어야 한다. '일률적'으로 지급되는 것에는 '모든 근로자'에게 지급되는 것뿐만 아니라 '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 '일정한 조건'이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 한편 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 '일정한 조건 또는 기준'은 통상임금이 소정 근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다(위 전원합의체 판결 참조).

피고 재단은 상여금이 재직하는 근로자들에게조차 모두 지급되는 것이 아니어서 일률성을 갖추고 있지 않다고도 다투나, 상여금은 근무 기간 등 소정근로와 관련된 일정한 조건을 갖춘 근로자들에게 동일한 기준으로 지급되었다고 할 것이어서 그 일률성이 인정됨에 의문이 없다.

고정성의 판단

관련 법리

정률상여금의 경우: 고정성 인정

피고 재단은 임금규정 제14조 ③항에서 전공의를 제외한 직원들에게 1년에 월정 임금액의 450%에 해당하는 금액을 1, 2, 4, 5, 6, 8, 9, 10, 12월에 분할하여 지급하도록 규정하고 있고, 재직 중인 직원들에게 실제로 그와 같이 지급되었다. 그리고 퇴사자들의 경우 임금규정 제14조 ⑥항에 따라 어느 달에 퇴직하EMS 적어도 그달의 근무에 따른 기준액의 37.5%에 해당하는 상여금을 실제로 지급받았는데, 이 37.5%는 위 연 450%를 12개월로 나눈 것과 같다. 이에 의하면, 상여금 중 연 450%의 정률상여금 부분은 임의의 날에 소정근로를 제공하였다면 지급일 당시의 재직과 같은 추가적인 요건을 충족하지 않더라도 지급받을 것이 확정된 임금이라고 할 것이다.

피고 재단은 정률상여금을 근로자가 해당 월의 임금계산 기간 전부를 근무한 경우에만 지급하였고 그 근거는 임금규정 제14조 제6항이라고 주장하나, 위 규정이 어떤 이유로 그러한 지급의 근거가 될 수 있다는 것인지 납득할 만한 설명이 없을 뿐 아니라, 위와 같이 만근 여부에 따라 정률상여금이 지급된 사례는 찾을 수 없고, 임금규정 제5조에 따라 근무 기간에 따라 전액 또는 일할 계산한 금액을 지급하여 온 사실이 확인된다.

정액상여금의 경우: 고정성 부정

성질상 근로기준법상의 통상임금에 속하는 임금을 통상임금에서 제외하기로 노사 간에 합의하였다 하더라도 그 합의는 효력이 없다. 연장·야간·휴일 근로에 대하여 통상임금의 50% 이상을 가산하여 지급하도록 한 근로기준법의 규정은 각 해당 근로에 대한 임금산정의 최저기준을 정한 것이므로, 통상임금의 성질을 가지는 임금을 일부 제외한 채 연장·야간·휴일 근로에 대한 가산임금을 산정하도록 노사 간에 합의한 경우 그 노사합의에 따라 계산한 금액이 근로기준법에서 정한 위 기준에 미달할 때에는 그 미달하는 범위 내에서 노사합의는 무효라 할 것이고, 그 무효로 된 부분은 근로기준법이 정하는 기준에 따라야 할 것이다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

원고가 청구하는 기간에 관하여, 위와 같이 정률상여금 등을 통상임금에 산입하여 근로기준법이 정한 기준에 따라 계산한 각 법정수당을 계산한 후 원고가 실제로 지급받은 각 법정수당을 공제한 금액은 별지 기재와 같이 5,193,020원이다. 따라서 피고 재단은 원고에게 5,193,020원과 이에 대하여 2017. 2월분까지의 월급여 지급일로부터 14일이 지난 다음날인 2017. 3. 15.부터 다 갚는 날까지 근로기준법이 정한 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 그 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니다. 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다. 임금 총액을 기준으로 임금 인상 폭을 정하되, 그 임금 총액 속에 기본급은 물론, 일정한 대상기간에 제공되는 근로에 대응하여 1개월을 초과하는 일정 기간마다 지급되는 상여금, 각종 수당, 그리고 통상임금을 기초로 산정되는 연장·야간·휴일 근로 수당 등의 법정수당까지도 그 규모를 예측하여 포함시키는 방식의 임금협상 과정을 거쳐 이루어진 노사합의에서 상여금은 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다고 오인한 나머지 상여금을 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 근로자 측이 임금협상 당시 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써, 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다면, 근로자 측의 추가 법정수당 청구는 신의칙에 위배되어 받아들일 수 없다(앞서 본 전원합의체 판결 참조).

그런데 이 사건은 원고가 위 전원합의체 판결이 선고된 2013. 12. 18.로부터 이미 수개월이 지난 후인 2014. 3월 이후의 기간에 관하여 새로 산정한 통상임금에 따른 이 사건 각 수당의 지급을 구하는 것이다. 따라서 피고 재단이 정률상여금이 통상임금에 해당하지 아니하는 것으로 오인하였다고 하기는 어렵고, 정률상여금이 통상임금에 해당함에 따라 위 각 수당 등을 지급하게 되는 것이 피고 재단이 예측하지 못한 재정적인 부담이라고 할 수도 없다. 그렇다면 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 이 사건에서 예외적으로 신의칙을 우선하여 적용할만한 특별한 사정이 있다고 할 수 없으므로, 다른 부분을 더 살펴볼 것 없이 피고 재단의 항변은 받아들이지 않는다.