수원지방법원 2018. 7. 18. 선고 2017가단517956 판결

[증거 : 갑 1 내지 6호증, 을 1 내지 3호증(가지번호 포함), 다툼 없는 사실, 변론의 전취지]

피고가 원고들에게 지급한 상여금, 월정직책급, 내부평가급, 기본복지포인트(이하 통틀어 '상여금 등'이라 한다)은 모두 근로기준법상 통상임금에 해당함에도, 피고는 상여금 등을 제외한 채 기본급, 대우수당, 특수업무수당, 장기근속수당, 식대보조비만을 통상임금으로 보아 이를 기초로 이 사건 각 수당을 지급하였다. 따라서 상여금 등을 통상임금에 포함시켜 이를 기초로 산정한 이 사건 각 수당의 지급이 누락되었으므로, 피고는 원고들에게 2014. 5.부터 2017. 3.까지(2017. 8. 23.자 청구취지 및 청구원인변경신청서에 의한 기존 청구부분) 및 2017. 4.부터 2018. 3.까지(2018. 6. 4.자 청구취지 및 청구원인변경신청서에 의한 추가 청구부분)의 기간 중 각 지급이 누락된 이 사건 각 수당을 지급할 의무가 있다.

원고들이 주장하는 상여금 등은 아래와 같은 이유로 통상임금에 포함될 수 없으므로 피고는 원고들 주장의 추가 수당을 지급할 의무가 없다.

근로기준법 시행령 제6조 제1항은 '통상임금이란 근로자에게 정기적, 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 월급 금액 등을 말한다'고 규정하고 있다.

어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 아니한다. 위와 같이 소정근로의 대가가 무엇인지는 근로자와 사용자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로자의 근로의 가치를 어떻게 평가하고 그에 대하여 얼마의 금품을 지급하기로 정하였는지를 기준으로 전체적으로 판단하여야 하고, 그 금품이 소정근로시간에 근무한 직후나 그로부터 가까운 시일 내에 지급되지 아니하였다고 하여 그러한 사정만으로 소정근로의 대가가 아니라고 할 수는 없다.

일정 근속기간 이상을 재직할 것을 임금의 지급조건으로 하거나, 또는 일정 근속기간을 기준으로 하여 임금의 계산방법을 달리하거나 근속기간별로 지급액을 달리하는 경우와 같이 그 지급 여부나 지급액이 근속기간에 연동하는 임금 유형이 있다. 근속기간은 근로자의 숙련도와 밀접한 관계가 있으므로 소정근로의 가치 평가와 관련이 있는 '일정한 조건 또는 기준'으로 볼 수 있고, 일정한 근속기간 이상을 재직한 모든 근로자에게 그에 대응하는 임금을 지급한다는 점에서 일률성을 갖추고 있다고 할 수 있다. 또한 근속기간은 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서는 그 성취 여부가 불확실한 조건이 아니라 그 근속기간이 얼마인지가 확정되어 있는 기왕의 사실이므로, 일정 근속기간에 이른 근로자는 임의의 날에 근로를 제공하면 다른 추가적인 조건의 성취 여부와 관계없이 근속기간에 연동하는 임금을 확정적으로 지급받을 수 있어 고정성이 인정된다. 따라서 임금의 지급 여부나 지급액이 근속기간에 연동한다는 사정은 그 임금이 통상임금에 속한다고 보는 데 장애가 되지 않는다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

위 법리에 비추어 살피건대, 앞서 든 증거와 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들 즉, ① 피고가 상여금을 일정한 시간적 간격을 두고 계속적으로 지급한 점, ② 일정 근속기간에 이른 근로자에 대해서는 일정액의 상여금이 일률적으로 지급된 점(입사 1개월 이상의 근속요건을 만족해야 하지만 이러한 근속기간은 소정근로의 가치 평가와 관련이 있는 '일정한 조건 또는 기준'으로 볼 수 있다), ③ 일단 입사 1개월 이상이라는 근속기간만 성취되면 보수규정 제23조 제2항 각 호에 해당하는 사람이더라도 근무기간에 따라 일할 계산된 상여금을 지급받을 수 있으므로, 위와 같은 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하면 다른 추가조건의 성취 없이도 최소한 일할 계산한 상여금을 확정적으로 지급받을 수 있는 점(입사 1개월 미만인 자에게는 상여금을 지급하지 않는다 하더라도 이는 한시적이고 단기적인 제한에 불과하다), ④ 피고의 보수규정 제23조 제2항 각 호의 사람에 대한 상여금은 실제 근무일수가 아닌 '근무기간'에 따라 일할 계산하여 지급하는 것이므로, 이를 해당 근로자들의 근무실적에 연동한다고 볼 수는 없는 점(이 점에서 피고가 언급하고 있는 대법원 1996. 2. 9. 선고 94다19501 판결 사안과는 차이가 있다) 등에 비추어 보면, 피고 보수규정 제23조가 정하는 상여금은 정기적·일률적·고정적으로 근로자에게 지급되는 것으로서, 근로기준법에 의한 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다.

살피건대, 피고의 근로자들 중 3급 직원에게 보직기간에 따라 매월 15만 원 이상의 월정직책급을 지급하는 것으로 규정되어 있는 사실은 앞서 본 바와 같은바, 이에 의하면 월정직책급은 피고 공단의 3급 직원에게 매월 정기적·일률적으로 지급되는 임금으로서 3급 직원의 보직기간은 월정직책급의 지급 시점에 그 성취 여부가 이미 확정되어 있는 기왕의 사실관계를 조건으로 부가한 것이라 할 수 있으므로, 피고의 월정직책급은 근로기준법에 의한 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다.

지급 대상기간에 이루어진 근로자의 근무실적을 평가하여 이를 토대로 지급 여부나 지급액이 정해지는 임금은 일반적으로 고정성이 부정된다고 볼 수 있다. 그러나 근무실적에 관하여 최하등급을 받더라도 일정액을 지급하는 경우와 같이 최소한도의 지급이 확정되어 있다면, 그 최소한도의 임금은 고정적 임금이라고 할 수 있다. 근로자의 전년도 근무실적에 따라 당해 연도에 특정 임금의 지급 여부나 지급액을 정하는 경우, 전년도에 지급할 것을 그 지급 시기만 늦춘 것에 불과하다고 볼 만한 특별한 사정이 있는 경우에는 고정성을 인정할 수 없다. 다만, 이러한 경우에도 근무실적에 관하여 최하등급을 받더라도 일정액을 최소한도로 보장하여 지급하기로 한 경우에는 그 한도 내에서 고정적인 임금으로 볼 수 있다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

살피건대, 피고의 내부평가급은 평가 대상기간이 지급일 기준 전년도이고, 평가 대상 기간 내 보수를 지급받고 실제 1개월 이상 근무한 직원에 한하여 지급하며, 내부평가 상여금, 생산장려금 등 명칭 여하에 관계없이 기관 내부 평가를 통해 업적·평과 등에따라 지급하는 성과급으로, 매년 직원들의 전년도 근무실적을 평가하여 S등급(지급률 134%)부터 D등급(지급률 66%)까지 5개 등급으로 나누어진 각 등급에 따라 내부평가급을 지급하는 것인바, 이에 의하면 피고가 원고들에게 지급한 내부평가급은 비록 근로자의 전년도 근무실적 및 평가에 따라 당해 연도 특정 임금의 지급액이 달라지는 것이기는 하나, 1개월 이상 근무하기만 하면 최하등급인 D등급을 받더라도 일정액의 지급은 확정되어 있는 경우에 해당하여 그 한도 내에서는 고정성이 인정된다고 할 것이므로, 최하등급에 대한 내부평가급은 근로기준법에 의한 통상임금에 해당한다.

원고들이 규정에 따라 매년 복지제도에 따라 각 해당연도의 기본 복지포인트 이상의 포인트를 지급받아 온 사실은 앞서 본 바와 같다.

그러나 위 인정사실과 앞서 든 각 증거들을 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 피고의 기본 복지포인트는 근로기준법상 통상임금에 해당한다고 볼 수 없다.

따라서 피고의 상여금, 월정직책급, 최하등급의 내부평가급은 통상임금에 해당하나, 피고의 기본 복지포인트는 통상임금에 해당하지 않는다.

원고들은 2014. 5.부터 2017. 3.까지의 기간 및 2017. 4.부터 2018. 3.까지의 기간에대한 각 미지급 수당의 지급을 구하고 있으므로 위 청구기간 동안 새로이 통상임금으로 인정된 항목(상여금, 월정직책급, 최하등급의 내부평가급)을 포함하여 재산정한 각 수당과 실제로 지급받은 각 수당의 차액을 계산하여 지급을 명하여야 할 것인바, 피고의 보수규정, 제수당 및 복리후생비 지급지침에 의하면, 시간외 수당은 '통상임금 × 1.5 / 209시간 × 시간외 근무시간', 휴일근무수당은 '통상임금 × 1.5 / 209시간 × 휴일근무시간', 야간근무수당은 '통상임금 × 0.5 / 209시간 × 야간근무시간', 연차휴가미사용수당은 '통상임금 × 1 / 209시간 × 8시간 × 미사용 연차휴가 일수'로 계산한다.

이 사건에서 새로이 통상임금으로 인정된 상여금, 월정직책급, 최하등급의 내부평가급에 관하여 원고들이 위 청구기간 동안 지급받지 못한 수당의 액수를 계산하여 보면, 별지2 '청구 및 인용금액표'와 같다(2014. 5.부터 2017. 3.까지 부분에 관하여는 갑 9호증 및 당사자 사이의 다툼 없는 사실에 의한 개별금액의 합계액으로 인정되고, 2017. 4.부터 2018. 3.까지 부분에 관하여는 갑 10호증 및 당사자 사이에 다툼 없는 사실에 의한 개별금액의 합계액으로 인정된다. 다만 원고48 B은 2014년 8월분까지의 미지급수당을 별도 소송을 통해 인정받았기 때문에 그 후의 미지급수당만을 청구하고 있으므로 갑 10호증 중 2014. 5.부터 2014. 8.까지의 부분은 인정하지 아니한다). 위 별지2 중 상여금관련(기존), 월정직책급관련(기존), 내부평가급관련(기존), 기존청구금액, 인용금액(기존)은 2014. 5.부터 2017. 3.까지에 관한 부분이고, 상여금관련(추가), 월정직책급관련(추가), 내부평가급관련(추가), 추가청구금액, 인용금액(추가)는 2017. 4.부터 2018. 3.까지에 관한 부분이며, 청구금액, 인용금액(합계)는 전체기간에 관한 원고들의 청구금액 및 인용금액이다.

따라서 피고는 원고들에게 별지2 '청구 및 인용금액표' 중 '인용금액(합계)'란 기재 각 돈 및 그 중 '인용금액(기존)'란 기재 각 돈에 대하여는 2017. 8. 26.(2017. 8. 23.자 청구취지 및 청구원인변경신청서 송달 다음날)부터, '인용금액(추가)'란 기재 각 돈에 대하여는 2018. 6. 13.(2018. 6. 4.자 청구취지 및 청구원인변경신청서 송달 다음날)부터, 피고가 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2018. 7. 18.까지는 민법이 정한 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진등에관한특례법이 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고는 노동조합과 임금협상시 상여금 등이 통상임금에 해당하지 않는 것으로 오인하여 이를 통상임금에서 제외되는 것으로 합의하고서 이를 신뢰하여 이를 전제로 임금제도를 운영해 왔다. 또한, 상여금 등을 통상임금에 포함시켜 산정한 이 사건 각 수당을 지급하게 될 경우, 피고의 재정이 안정되지 않은 상황에서 피고의 인건비 예산이 과다하게 늘어나게 되어 건강보험료의 인상 등으로 국민들의 경제적 부담을 증가시킬 수 있고, 실질임금 인상률이 급격히 높아짐으로써 피고에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하게 되므로, 원고들의 이 사건 청구는 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다.

임금의 인상은 기업이 생산·판매 활동 등을 함으로써 얻을 수 있는 수익에 기초하여 노동비용 부담능력 안에서 이루어져야 한다는 임금지급의 내적 한계 및 임금 총액을 기준으로 임금 인상의 폭을 정하되, 해당 임금 총액 속에 기본급은 물론, 상여금 내지 각종 법정수당까지도 그 규모를 예측하여 포함시키는 우리나라의 일반적인 임금협상 실태 등을 감안할 때, 노사합의의 과정에서 상여금이 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다고 오인한 나머지 이를 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 근로자 측이 당해 임금협상의 방법과 경위, 실질적인 목표와 결과 등은 도외시한 채 임금협상 당시 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법적수당의 지급을 구함으로써, 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상 외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다면, 이는 종국적으로 근로자 측에까지 그 피해가 미치게 되어 노사 어느 쪽에도 도움이 되지 않는 결과를 가져오므로 정의와 형평 관념에 비추어 신의에 현저히 반하고 도저히 용인될 수 없을 것이다. 그러므로 이와 같은 경우 근로자 측의 추가 법정수당 청구는 신의칙에 위배되어 받아들일 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

이 사건에서 보건대, 앞서 본 증거들과 을 4 내지 9호증(가지번호 포함)에 변론의 전취지를 종합하면, 피고는 2009년 노동조합과 사이에 통상임금을 기준으로 초과근무수당 등을 산정하기로 합의하였고, 이에 따라 피고는 보수규정의 개정과 시간외·휴일근무수당 지급지침의 제정을 통해 상여금, 월정직책급, 내부평가급을 제외한 통상임금을 기초로 초과근무수당 등 제수당 등을 지급하였으며 2010년 이후부터 현재까지 같은 방식이 이어져 온 것으로 보이는 사실, 최근 건강보험료는 지속적으로 상승한 사실, 건강보험재정은 장기적으로 건강보험 보장성 강화, 노인의료비 증가, 요양병원 증가 등 여러 가지 불안요인이 있는 사실, 현행 건강보험료 인상률을 유지하며 4대 중증질환에 대한 건강보험 보장범위를 확대할 경우 피고의 재정이 악화될 가능성이 있는 사실, 피고는 준정부기관으로서 매년 기획재정부의 예산편성지침이 정한 총 인건비 인상률을 준수하여야 하는 사실을 인정할 수 있다.

그러나 한편, 앞서 든 증거 및 변론의 전취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들 즉, ① 이 사건에서 피고가 상여금, 월정직책급, 내부평가급을 새로이 통상임금에 포함하여 산정한 2014. 5.분부터 2018. 3.분까지의 미지급 수당의 합계가 약 1억 4,792만원인데, 피고의 재정규모는 수조원에 이르고 2011년 이후 매년 상당한 규모의 당기순이익을 얻어 2016년경 그 누적 적립금이 약 17조원에 이르는 것으로 보이는 점, ② 근로기준법에 따른 법정수당 지급에 있어 공공기관을 일반 사기업과 달리 취급하면서까지 우선하여 보호하여야 할 법적 근거가 없으며 근로자에 대한 법정수당 지급 역시 근로기준법을 통하여 보호할 공익이라는 점, ③ 달리 이 사건 미지급 각 수당의 지급이 건강보험료 인상으로 직결되게 된다거나 피고에게 경영상의 어려움을 초래하여 그 존립을 위태롭게 한다고 볼 만한 증거가 없는 점 등에 비추어 보면, 앞서 인정한 사실 및 제출된 증거들만으로는 원고들이 상여금, 월정직책급, 내부평가급을 통상임금에 포함시켜 이 사건 각 수당의 지급을 구하는 것이 피고에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하여 신의칙에 위배된다고 보기 어려우므로, 피고의 위 신의칙 항변은 받아들이지 아니한다.

그렇다면 원고들의 피고에 대한 이 사건 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고 나머지는 이유 없어 이를 기각한다.

판사 곽동우