수원지방법원 2018. 2. 1. 선고 2017가단524749 판결

피고는 2014. 2. 10. 원고에게 '회사의 규율과 질서를 문란하게 한 자'와 '기타 징계의 대상에 해당하는 행위'라고 추상적인 징계사유가 기재된 징계출석요구서를 보낸 후 2014. 2. 13. 원고가 참석한 가운데 징계위원회를 개최하였다.

피고는 2014. 2. 17. 원고에게 2014. 2. 18. 자로 징계해고에 처한다(이하 '이 사건해고처분'이라고 한다)는 내용의 '징계처분장'을 보냈는데, 위 '징계처분장'에 기재된 징 계사유는 ① 직원들의 단체 연차 사용 행위와 관련된 징계사유, ② 직원들의 노동조합설립 추진 행위와 관련된 징계사유, ③ 외주 업체정보와 관련된 징계사유, ④ 출장비정산과 관련된 징계사유(부하 직원의 서명 위조 및 행사와 그로 인한 약 50만 원의 업무상 횡령)였다.

원고는 이 사건 해고처분에 대하여 경기지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하여, 2014. 7. 9. 이 사건 각 징계사유가 모두 인정되지 않아 이 사건 해고처분은 부당해고에 해당한다는 내용의 판정을 받았다. 피고는 위 판정에 대하여 중앙노동위원회에 재심신청을 하였으나, 중앙노동위원회는 2014. 10. 23. 피고의 재심신청을 기각하였다.

이후 피고가 위 중앙노동위원회의 재심판정에 대하여 서울행정법원 2014구합74060호로 부당해고구제재심판정취소의 소를 제기하였으나 2015. 12. 10. 패소판결을 받았고, 위 판결은 2016. 9. 21. 서울고등법원 2016누30073호 항소기각판결, 2017. 2. 2. 대법원 2016두55988호 심리불속행기각판결을 거쳐 확정되었다.

또 원고는 피고를 상대로 수원지방법원 2015가합62749호로 해고무효확인의 소를제기하여 2016. 8. 17. 일부 승소판결을 받았고, 위 판결은 2017. 2. 20. 피고가 수원지방법원 2017나2005837호 사건의 항소를 취하하여 확정되었다.

위와 같은 원고와 피고 사이의 일련의 소송에서 이 사건 해고처분은 절차적으로 위법하고, 실체적으로 위 징계사유 중 ①, ②, ③은 인정되지 아니하나, ④는 인정되며, 다만 징계사유 ④를 이유로 한 이 사건 해고처분은 징계재량권의 범위를 일탈·남용한 것으로 무효라고 확정되었다.

원고의 주장

판단

사용자가 근로자를 징계해고할 만한 사유가 전혀 없는데도 오로지 근로자를 사업장에서 몰아내려는 의도 하에 고의로 어떤 명목상의 해고사유를 만들거나 내세워 징계라는 수단을 동원하여 해고한 경우나, 해고의 이유로 된 어느 사실이 소정의 해고사유에 해당되지 아니하거나 해고사유로 삼을 수 없는 것임이 객관적으로 명백하고, 또 조금만 주의를 기울이면 이와 같은 사정을 쉽게 알아볼 수 있는데도 그것을 이유로 징계해고에 나아간 경우 등 징계권의 남용이 우리의 건전한 사회통념이나 사회상규 상용인될 수 없음이 분명한 경우에 있어서는 그 해고가 근로기준법 제27조 제1항에서 말하는 정당성을 갖지 못하여 효력이 부정되는 데 그치는 것이 아니라, 위법하게 상대방에게 정신적 고통을 가하는 것이 되어 근로자에 대한 관계에서 불법행위를 구성할 수 있을 것이다(대법원 1993. 10. 12. 선고 92다43586 판결 등 참조).

위 인정사실 및 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 이 사건 해고처분이 확정판결에 의해 무효임이 판명되었다고 하더라도 원고에게 일부라도 피고의 인사규정 등에 의한 징계사유가 인정되고 다만 그 징계양정이 지나치다는 것이 그 최종적인 이유였는바, 위 징계사유 ④가 해고사유에 해당되지 아니하거나 해고사유로 삼을 수 없는 것임이 객관적으로 명백하고, 또 조금만 주의를 기울이면 이와 같은 사정을 쉽게 알아볼 수 있었다고 단정할 수는 없고, 나아가 피고의 징계권의 남용이 우리의 건전한 사회통념이나 사회상규 상 용인될 수 없음이 분명한 경우에 해당한다고 단정할 수도 없다.

따라서 피고의 이 사건 해고처분이 원고에 대한 관계에서 고의 또는 과실로 인한 불법행위를 구성한다고 판단되지 아니하므로 원고의 위 주장은 손해배상의 범위에 관하여 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.