주문
원고들의 청구를 모두 기각한다.
소송비용은 원고들이 부담한다.
이유
기초사실
당사자의 지위
피고는 경기도 내 각 공립 중·고등학교(이하 '이 사건 각 학교'라 한다)를 설립·운영하는 지방자치단체이다.
원고들은 2004년 이전부터 채용기관의 장과 사법적인 근로계약을 체결하고 각급 기관에서 교육행정 또는 교육활동 지원 업무 등의 실무를 담당하는 공무원이 아닌 근로자(과거 육성회직원, 학부모회 직원, 학교회계직원, 교육실무직원이라 하였는데, 2012년부터 '경기도교육청 교육공무직원 채용 및 무기 계약직 전환 등에 관한 조례'에서 교육공무직원이라 하였다. 이하 구분하지 않고 '교육공무직원'이라 한다)로 이 사건 각 학교에서 근무하고 있다.
교육공무직원에 대한 임금 기준
초·중등교육법은 2001년부터 공립학교의 운영과 학교시설의 설치 등을 위하여 필요한 경비를 충당하기 위하여 각 학교별로 학교회계를 설치하였는데(제30조의2 제1항), 개별 학교의 장은 회계연도마다 학교회계 세입세출예산안을 편성하고(제30조의3 제2항) 학교운영위원회의 심의를 받아(제30조의3 제3항) 이를 집행하였다.
2001년 이전에는 학교장이 학교 여건에 따라 개별적으로 교육공무직원을 채용하여 육성회비 또는 학부모회비와 같은 학부모가 부담하는 학교운영지원비에서 임금을 주었다. 위와 같이 2001년부터 학교회계의 설치로 학교운영지원비가 학교회계의 세입으로 편입되면서, 교육공무직원들은 이 사건 각 학교에 설치된 학교회계에서 임금을 받게 되었다.
한편, 공립 학교회계의 설치와 운영에 필요한 사항은 시도 교육규칙으로 정하고(초·중등교육법 제30조의2 제5항, 제30조의3 제6항), 그 위임에 따른 '경기도 공립 초중등학교 회계규칙' 제9조는 교육감에게 매년 학교회계 예산편성기본지침을 작성하여 소속 학교의 장에게 시달하도록 하고 있다. 피고가 2000. 11.경 작성한 '(2001년) 학교회계 예산편성기본지침'(이하 '이 사건 지침'이라 한다)<1>은 아래와 같이 2001. 3. 1. 기준으로 교육공무직원을 임용한 것으로 간주하면서 그 임금에 대해 지방공무원보수규정, 수당규정(이하 '지방공무원보수규정 등'이라 한다)을 준용하였다.
피고는 2004. 6. 2. 정부의 공공부문 비정규직 기간제 근로자 무기근로계약전환 계획에 따라 '초·중등학교 비정규직 대책 시행계획'<2>을 실시하면서 '학교회계직원 계약관리 지침'을 마련하여 각 학교에서 교육공무직원에 대한 근로계약사항 및 근무일, 보수기준 및 지급방법 등에 관한 통일적 기준을 적용하고자 하였다. 나아가 인력운영을 합리화하고 담당업무 범위와 관련한 갈등을 예방하고자 이들에 대한 인력관리·점검체계 및 운용·관리기준을 수립하도록 하였다.
교육부는 2004. 7. 1. '초·중등학교 회계직원 계약관리기준'(이하 '이 사건 관리기준'이라 한다)<3>을 마련하였다. 이에 따르면 신규 채용하는 교육공무직원들과 일정액의 연봉을 지급하는 연봉제 계약을 권장하고(2014. 4.부터는 월급제로 전환하였다), 이에 필요한 연봉제 계약방법, 처우, 기타 근로조건 등의 기준을 정하면서(제1조, 제7조), 국가공무원 보수를 연봉기준액에 대한 일응의 기준으로 삼되 지방공무원보수 규정 등을 준용하지 아니하였다. 다만 위 기준 시행 전에 상시 고용되어 학교회계에서 보수를 받는 자로 국·공립학교 또는 지방자치단체의 자치법규, 지침, 내규 또는 관례(이하 '종전 기준'이라 한다)에 의하는 것이 해당 직원에게 유리한 경우에는 종전 기준에 따르도록 하였다(부칙 제1조), '2004년 이전에 채용되어 지방공무원보수규정 등을 준용받던 교육공무직원들'(이하 이를 '구 육성회 직원'이라 한다)은 통상적으로 연봉제계약을 체결하기보다 종전 기준을 적용받는 것이 유리 하였는데, 구 육성회직원들은 기존 계약을 유지할 뿐 계약방법, 처우, 기타 근로조건에 대해 별도의 통일적 기준이 생기지는 않았다.
피고 산하 교육청은 2007. 9. '학교회계직원 취업규칙(참고자료)' 표준안(이하 '이 사건 표준안'라 한다)<4>을 마련하여 각급 학교에 전달하였다. 이 사건 각 학교의 취업규칙은 2007년 무렵 이 사건 표준안을 토대로 제정 또는 개정되었는데(이하 '2007년도 각 취업규칙'이라 한다), 교육공무직원에 대한 보수와 호봉제에 관하여 대체로 이 사건 표준안과 동일하게 규정되어 있다.
'경기도교육청 교육공무직원 채용 및 무기계약직 전환 등에 관한 조례'는 2012. 6. 4. 제정되어 2012. 9. 1.부터 시행되었는데(이하 '이 사건 조례'라 한다)<5>, 관리총괄부서에서는 교육공무직원의 효율적인 관리와 안정적인 근로를 위하여 정원과 배치기준을 총괄 관리하고, 근로조건 등에 대한 종합적인 관리계획을 수립하여야 하며(제7조 제1항), 사업부서에서는 담당 사업과 관련된 교육공무직원의 정원 및 배치기준에 대한 계획을 수립하고, 사업 실정에 맞는 교육공무직원의 구체적인 업무분장, 임금지급 등에 대한 운영계획을 수립, 시행하여야 한다(제7조 제2항), 부칙 제2조는 이 조례 시행 전에 채용된 교육실무직원은 이 사건 조례에 따라 채용된 것으로 본다고 규정하였다.
피고 산하 교육청은 이 사건 조례에 따라 '경기도교육청 교육실무직원 운영규정'<6>을 마련하고, 피고 소속 각급 기관에서 근로하는 교육공무직원의 근로조건 및 복무에 관한 사항을 규정하기 위하여 '경기도교육청 교육실무직원 취업규칙'<7>을 아래와 같이 제정하여 2014. 3. 1.부터 시행하였다. 다만 이 규칙 개정 이전에 적용되고 있는 구 육성회직원의 근로조건은 유지하도록 하였다(부칙 제4조).
교육공무직원의 단체협약
피고 관내 교육공무직원을 조합원으로 한 A단체는 2013. 12. 30. 피고와 아래와 같은 내용의 단체협약을 체결하였다(이하 '단체협약'이라고만 한다)<8>.
근로계약 및 승급제한
구 육성회직원은 2004년 이전에 학교회계예산편성기본지침에 따라 각 소속 학교의 장과 1년 단위 계약직(근로계약기간 : 매년 3월 1일부터 다음 해 2월 말일까지)으로 근로계약(이하 '기존 근로계약'이라 한다)을 각 체결하였는데, 위 호봉을 산정하는 데 필요한 근로자의 학력·경력 근속연수에 대한 피고 관내 학교에 대한 통일적 기준은 존재하지 않았다.
공공부문 계약직 근로자에 대한 정부의 정규직 전환시책에 따라 구 육성회 직원은 대부분 2007. 9. 말 내지 2007. 10. 초경 각 소속 학교의 장과 무기계약직[근로계약기간: 2007. 10. 1.부터 만 57세(정년)가 되는 날이 속한 달의 말일까지]으로 전환하는 근로계약(이하 '2007년도 근로계약'이라 한다)을 각 체결하였는데(드물게는 2008년 이후에 체결하기도 하였다), 구 육성회직원의 보수 지급형태는 호봉제로서 지급금액은 대체로 2007년도 각 취업규칙에 따른다고 정하였다. 구 육성회직원의 2007년도 근로계약 당시 최초 호봉은 기존 근로계약에 따른 호봉을 반영하여 책정되었다.
구 육성회 직원의 호봉은 학교별로 매년 1호봉씩 오르기도 하고, 호봉이 상승하지 않다가 2호봉 이상 한 번에 오르기도 하며, 지속적으로 동결되기도 하였고, 일부는 근로계약서나 취업규칙에 담당 학급수에 따라 호봉을 가감할 수 있다는 승급 조건을 붙이기도 하였다. 또한 학교별로 구 육성회 직원에게 성과상여금을 지급하기도 하고 지급하지 않기도 하는 등 각 학교의 사정에 따라 구 육성회 직원에 대한 수당지급 여부가 달랐다. 적어도 이 사건 조례가 만들어진 2014년 이전까지 구 육성회 직원의 호봉이 승급하는지, 승급한다면 언제인지, 승급하는 호봉이 어느 정도인지, 지방공무원보수규정 등을 준용하는 수당의 범위에 대한 일률적 기준은 없었다.
구 육성회직원은 각급 학교에서 급여 및 세입·세출, 정보공개, 공문서 관리, 민원 등의 업무를 담당하는데, 그 세부적인 업무 범위와 역할은 각 학교별로 다르기는 하나 대체적으로 동일·유사한 업무를 수행하고 있다.
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 38호증(각 가지번호 있는 경우 가지번호 포함, 이하 같다), 제40 내지 51호증, 을 제1 내지 73호증, 제77 내지 80호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
주장
원고들은 '피고 산하 공립학교에서 근무하는 호봉승급 제한이 없는 호봉제 근로자'(이하 '비교집단'이라 한다)와 동일한 사업장에서 본질적으로 동일·유사한 업무를 수행한다. 피고는 비교집단과 원고들을 달리 처우할 필요성이나 합리적인 이유가 없음에도 호봉을 제한하여 차별하고 있다.
위 차별적 처우는 ① 단체협약 제6조 제1항, 단체협약 제79조, ② 차별적 처우를 금지하는 근로기준법 제6조에 각 반하여 위법하거나 ③ 민법 제103조, 제104조에 따라 무효다. 나아가 차별적 처우는 ④ 사용자의 배려의무를 위반하여 원고들의 인격적 법익을 침해하였거나 근로조건을 달리 정하여 인간의 존엄성, 헌법상 평등권(헌법 제11조 제1항)을 침해하는 불법행위에 해당한다.
따라서 피고는 원고에게 단체협약의 규범적 효력에 따라 또는 민법 제138조의 무효행위의 전환의 법리, 불법행위에 대한 손해배상으로 원고들이 구하는 바에 따라 2014. 1.부터 호봉승급 제한 없이 호봉승급하였을 때 받았을 '본봉, 정근수당 및 명절휴가비'에서 원고들이 실제로 지급받은 수당을 제외한 나머지 돈 및 그에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
판단
호봉승급 제한이 없는 호봉제 근로자(비교집단)의 존재 여부
고유한 의미의 호봉제란 일정한 기준에 따라 정하여진 최초임금을 출발점으로 하여 근속연수에 따라 급여가 차등 지급되는 제도를 말하는데, 위 기초사실에 의하여 인정되는 아래와 같은 각 사정에 의하면, 2007년 이전에 지방공무원보수규정 등을 준용하여 계약을 체결한 기간제 교육공무직원은 정기승급을 전제로 한 고유한 의미의 호봉제 적용대상이 아니었고, 2007년 무기계약직으로 전환된 이후에도 마찬가지다.
이 사건 지침, 2007년도 각 취업규칙 및 앞서 본 교육공무직원의 채용경과를 고려하면, 교육공무직원은 일반적인 공무원의 임용이 아니라 개별 학교장이 편성하는 학교회계예산 범위 내에서 학교별 시설·운영현황, 인력수급상황, 예산상황 등을 감안하여 자율적으로 맺은 사법상 근로계약에 따라 근무한다.
2007년도 각 취업규칙과 2007년도 근로계약서 문언에 따르면 교육공무직원에 대한 보수 결정 방법으로 '호봉제'로 명시하고 있기는 하나, '지방기능직공무원 10급의 보수'는 금액을 결정하는 일응의 기준에 불과할 뿐 정기승급을 포함한 공무원보수 규정 전체를 적용하도록 한 바 없다.
2007년 무기계약직 전환 이전에 교육공무직원은 1년 단위 기간제 근로자로 채용되어 매년 근로계약을 갱신하였으므로 호봉제 적용의 여지가 없고, 2007년도 근로계약은 그 무렵 기간제 및 단시간근로자 보호에 관한 법률이 제정되어 시행됨에 따라 무기계약직으로 전환하기 위하여 체결된 것일 뿐 호봉제를 적용하려는 취지가 아니다.
이 사건 각 학교는 취업규칙을 제정 또는 개정하면서 호봉승급을 제한하거나 근로계약서에 호봉승급의 제한을 명시하기도 하였고, 실제로 정기적, 일률적으로 호봉이 승급되지도 않았다.
따라서 지방공무원보수규정 등을 준용하여 정기적, 일률적으로 근속연수에 따라 승급하는 고유한 의미의 호봉제 교육공무직원의 존재를 전제로 한 원고들의 주장은 더 살필 필요 없이 이유 없다.
구 육성회 직원에 대한 '호봉승급 제한'이 차별에 해당하는지 여부
원고들을 비롯하여 2007년 무기계약직으로 전환된 교육공무직원들이 고유한 의미의 호봉제가 아니라 기능직공무원의 봉급액을 고려하여 예산 범위 내에서 부정기적으로 승급하는 근로자임은 앞서 본 바와 같다. 다만 원고들의 주장에는 구 육성회직원인 원고들은 근로계약서, 취업규칙 등에 호봉승급의 제한이 있는 반면, 구 육성회직원 중 일부는 호봉승급의 제한이 없다면서, 이는 차별적 처우에 해당한다는 주장이 포함되어 있으므로, 이에 관하여 본다.
관련 법리
사용자는 근로자에 대하여 성별 국적·신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다(근로기준법 제6조), 여기에서 '차별적 처우'란 사용자가 근로자를 임금 및 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 의미하고, '합리적인 이유가 없는 경우'란 당해 근로자가 제공하는 근로의 내용을 종합적으로 고려하여 달리 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법 정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다.
사업주는 동일한 사업 내의 동일 가치 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 한다(남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제8조 제1항), 여기에서 '동일 가치의 노동'이란 당해 사업장 내의 서로 비교되는 노동이 동일하거나 실질적으로 거의 같은 성질의 노동 또는 직무가 다소 다르더라도 객관적인 직무평가 등에 의하여 본질적으로 동일한 가치가 있다고 인정되는 노동에 해당하는 것을 말하고, 동일 가치의 노동인지는 직무 수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업조건을 비롯하여 근로자의 학력·경력 근속연수 등의 기준을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2019. 3. 14. 선고 2015두46321 판결 등 참조).
나아가 단체협약 제6조 제1항, 제79조도 근로기준법 제6조와 마찬가지로 헌법 제11조 제1항의 평등원칙을 근로관계에서 실질적으로 실현함에 그 취지가 있다.
인정사실
갑 제9 내지 27호증, 갑 제46호증, 을 제4 내지 74호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 아래 각 사실이 인정된다.
구 육성회 직원의 호봉승급 제한과 관련하여, ① 기존 근로계약에 명시된 경우, ② 2007년도 근로계약에서야 나타난 경우, ③ 2007년도 각 취업규칙에 명시된 경우, ④ 2007년도 근로계약 및 2007년도 각 취업규칙 모두에 기재된 경우, ⑤ 각 근로계약과 해당 학교 취업규칙 모두에 호봉승급 제한이 명시되지 않은 경우, ⑥ 2007년 이후 근로계약이나 취업규칙에 호봉승급 제한이 들어가는 경우 등 각 학교별로 제한시기와 방법이 다르다.
제한되는 호봉도 7호봉에서 15호봉까지 학교마다 차이가 있고, 일부 학교는 제한되는 호봉을 취업규칙에서 상향 또는 하향 조정하거나 '교육청에서 인건비를 지원하는 경우를 제외한다'는 조건을 붙이기도 하였는데, 제한되는 호봉, 승급제한의 변경, 호봉승급의 조건도 모두 다르다.
사안의 적용
위 법리에 따라 이 사안으로 돌아와 살피건대, 교육공무직원이 소속 학교의 장과 사법상 근로계약을 체결하였더라도 근로계약관계에서의 권리·의무가 귀속되는 사용자는 피고인바, 피고는 지방자치단체 내에서 이루어지는 교육·학예에 관한 사무 내에 동일가치 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 한다.
그런데, 위 기초사실 및 인정사실에 비추어 보면 다음과 같은 사정이 인정된다. 즉, 피고가 2001년 이래로 개별 학교장이 편성하는 학교회계 예산 범위 내에서 교육공무직원의 임금을 달리 정할 수 있도록 규정하였고, 이 때문에 각 학교별 예산 상황에 따라 최초에 책정된 호봉, 호봉승급 여부 및 시기, 지방공무원보수규정 등이 준용되는 수당의 범위 등에 차이가 있었다. 그 후 이 사건 관리기준으로 교육공무직원의 보수에 더 이상 지방공무원보수규정 등을 준용하지 않고 통일적 기준에 따라 연봉제(이후 월급제) 근로계약을 체결하였음에도, 구 육성회 직원은 기득권 보호를 위한 각종 부칙에 따라 종전 기준에 따른 계약을 유지하였다. 그럼에도 구 육성회 직원 사이에 존재하는 학교별 차이를 조절하기 위한 집단적, 통일적 기준은 마련되지 않았다. 오히려 구 육성회 직원들이 무기계약직으로 전환되었던 2007년도 각 취업규칙과 2007년도 근로계약에 따르면 교육공무직원의 보수는 학교별 예산사정 및 인력수급상황, 학교별 담당 업무의 전문성 내지는 비중, 채용대상자간 형평성을 고려하여 소속 학교의 장이 정하였는데, 그 중 구 육성회 직원에 대한 호봉승급의 제한과 관련하여 그 제한 여부, 제한 시기, 방법 및 조건이 근로의 내용과 무관하게 학교회계예산 사정에 따라 추가되었다. 그 후로도 피고 관내 학교에서 일하는 구 육성회직원 사이의 임금책정의 형평성을 위하여 각 급 학교의 근로조건과 개별근로자의 학력·경력 근속연수에 따른 전문성을 평가할 수 있는 집단적·일률적 기준은 존재하지 않았다. 그 결과 피고 관내 공립학교의 구 육성회 직원 사이에 최초 책정되는 임금, 호봉승급 여부 및 시기, 범위 및 제한 여부, 각종 수당 지급 여부가 각 학교의 예산 사정 등에 따라 편차가 있었고, 위 격차는 지속되고 있다.
각 학교의 업무분담 양상, 업무량, 업무 난이도는 학교별로 일부 다를 수밖에 없는 점, 2001년부터 학부모부담수입 중 하나인 학교운영지원비가 학교회계에 편입되면서 부터 개별 학교가 별도로 고용해 온 교육공무직원에 대하여 피고가 이 사건 지침 등을 통하여 관여하게 된 점 등을 감안하더라도, 피고의 위임에 따라 학교장이 학교회계 범위 내에서 교육공무직원의 근로조건 및 임금을 정한 것이고, 이 사건 조례에 따라 피고가 원고들의 사용자이므로, 피고가 근로 내용과는 무관한 개별 학교의 예산상황에 따라 구 육성회직원 사이에 호봉승급 제한에 관하여 차별적으로 처우하였다고 볼 여지는 있다.
그러나 앞서 본 사실에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 고려하면, 원고들에게만 호봉승급 제한이 있다는 사정만으로 곧바로 피고가 원고들을 호봉 승급 제한이 없는 구 육성회직원에 비해 합리적인 이유 없이 불리하게 처우한다고 단정하기 어렵다. 따라서 이를 전제로 한 원고들의 청구는 모두 이유 없다.
원고들을 포함한 구 육성회직원은 모두 정기승급을 전제로 한 고유한 의미의 호봉제 근로자가 아니므로, 정기적, 일률적으로 호봉이 승급한다고 볼 수 없다. 원고들에게 호봉승급의 제한이 없더라도 호봉승급이 이루어지지 않을 수 있으므로, 원고들에게 호봉승급의 제한이 있는 사정을 바로 원고들에 대한 불이익한 처우로 볼 수 없다.
근무연수에 따른 승급여부, 최초 책정되는 호봉, 성과상여금의 인정여부 등 교육공무직원의 2007년도 근로계약 당시 조건과 처우는 각 소속 학교별 사정에 따라 달랐다. 호봉승급 제한이 있는 원고들도 최초 근로계약체결 당시 각 학교별 예산 사정 등에 따라 호봉승급에 제한 없는 교육공무직원보다 경력이나 근속연수가 동일하더라도 호봉이 높게 책정되거나 성과상여금 등의 지급여부에 따라 임금을 더 받는 경우에는 더 유리한 처우를 받을 수 있다고 보인다. 결국 호봉승급의 제한 여부가 직접적으로 불이익한 처우로 귀결된다고 볼 수 없다.
이 사건 관리기준은 교육공무직원의 연봉제 계약을 권장하였으나, 부칙으로 이미 고용된 교육공무직원 중 종전 기준에 의하는 것이 유리한 경우에는 종전기준을 따르도록 하였고, 2014년 경기도교육청 교육실무직원 취업규칙에서도 규칙 개정 이전에 적용되고 있는 구 육성회 직원의 근로조건은 유지하도록 하였다. 결국 원고들을 포함한 구 육성회 직원은 고유한 의미의 호봉제 근로자가 아님에도 기득 권리 내지 이익 보호를 위하여 개개인별로 종전 기준을 계속하여 적용하게 되면서 불가피하게 호봉승급 및 그 제한에 관하여 차별적 결과가 초래된 것으로 보인다. 이는 구 육성회적원의 기득 권리 내지 이익을 보장하기 위한 것으로 합리적 이유가 있는 차별이라고 볼 수 있다.
결론
그렇다면, 원고들의 이 사건 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 전기철(재판장) 이혜린 박성민
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.