수원지방법원 2018. 5. 3. 선고 2017나66701 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제3, 5, 11호증, 을 제1, 2호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지

2014. 5. 23. 변경신고된 피고의 취업규칙에 따르면, 만 56세에 도달한 사원에 대하여 임금피크제가 적용되어야 하는데, 피고는 원고들에 대하여 만 55세 생일의 다음 달초일부터 임금피크제를 적용하여 10% 감액된 임금을 지급하였다. 피고는 2015. 3.경부터 같은 해 7.경 사이에 임금피크제를 만 55세부터 적용하는 내용으로 취업규칙을 변경하였으나, 이는 취업규칙을 불리하게 변경하는 것이므로 근로기준법 제94조 제1항 단서에 따라 근로자 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 얻어야 하는데 피고는 이와 같은 절차를 거치지 않았다. 따라서 피고는 원고들에게 원고들이 만 56세에 도달하기 이전에 임금피크제를 적용하여 감액한 임금(원고 A 6,600,000원, 원고 B 5,376,000원, 원고 C 5,688,000원)을 각 지급할 의무가 있다.

갑 제5, 6호증의 각 기재에 의하면, 변경된 취업규칙과 사내규정집에 '만 56세부터 임금피크제 적용대상이 된다'는 취지로 기재된 사실은 인정된다. 그러나 앞서 든 각 증거와 을 제5호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 2013. 5. 22. 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률이 법률 제11791호로 개정되어 2016. 1. 1. 부터 상시 300인 이상의 근로자를 사용하는 사업장의 근로자 정년이 60세 이상으로 변경되었고(제19조), 이에 따라 피고는 울산사업장의 근로자 정년을 만 55세에서 만 60세로 변경하는 과정에서 임금피크제를 도입하게 된 점, ② 노사협의회 합의서(갑 제3호증)에는 2016. 1. 1. 부터 1961년생 이후를 적용대상으로 하여 임금피크제를 시행한다고 기재되어 있는데, 1961년생은 2016년에 만 55세에 도달하는 점, ③ 피고의 설명자료(을 제1호증)에는 '기존 정년퇴직일(만 55세 생일이 도래하는 달의 마지막 일)의 다음 달 초일부터 임금피크제 대상이 된다'고 기재되어 있는 점, ④ 변경된 취업규칙 별표5의 표에는 56세부터 60세까지 5단계로 나누어 임금 감액율을 정하고 있는데, 만 56세부터 위 감액율이 적용된다고 해석하면 정년이 도래한 만 60세의 감액율을 규정할 필요가 없었을 것으로 보이는 점, ⑤ 2014. 4. 30. 노사협의회 당시 근로자 대표였던 H도 부산지방고용노동청 울산지청의 진정사건 조사 당시 '임금피크제 시행은 기존 정년(만 55세) 퇴직일 다음 달 초일부터 적용하기로 합의하였다'고 진술한 점 등을 종합하면, 변경된 취업규칙에서 임금피크제 적용대상을 '만 56세'로 기재한 것은 '만 55세'의 오기로 봄이 상당하다.

따라서 이와 다른 전제에 선 원고들의 각 주장은 모두 이유 없다.

그렇다면, 원고들의 이 사건 각 청구는 모두 이유 없어 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로, 원고들의 각 항소를 모두 기각한다.

판사 송승용(재판장) 한나라 신동웅