수원지방법원 2018. 8. 27. 선고 2017노7556 판결

파견근로자보호 등에 관한 법률의 목적과 내용 등에 비추어 보면, 근로자를 고용하여 타인을 위한 근로에 종사하게 하는 경우 그 법률관계가 파견법이 적용되는 근로자파견에 해당하는지 여부는 당사자들이 붙인 계약의 명칭이나 형식에 구애받을 것이 아니라, 계약의 목적 또는 대상에 특정성, 전문성, 기술성이 있는지 여부, 계약당사자가 기업으로서 실체가 있는지와 사업경영상 독립성을 가지고 있는지 여부, 계약 이행에서 사용사업주가 지휘·명령권을 보유하고 있는지 여부 등 그 근로관계의 실질에 따라 판단하여야 한다.<1>

이러한 법리에 비추어 보건대, 원심이 거시한 사정들에 더하여, 이 사건 업무 당시 E 본사의 생산반장으로 근무하였던 당심 증인 BG의 진술에 따르더라도, ① E의 공장 내에 있는 J의 작업장에는 E의 관리자 약 15명 정도가 상주하고 있었다는 점, ② J의 근로자들이 처리한 업무는 모두 E의 기술을 이용한 것이었고, 이에 J는 E와 사이에 E의 기술에 대한 비밀유지 계약을 체결하기도 하였다는 점, ③ E에서 J 직원들에 대하여 명단을 보고 받고 근태 상황이나 능력 등을 평가하였다는 점, ④ J의 직원들이 행한 업무는 별도의 특별한 교육이나 주의력이 요구되지 않는 비교적 단순한 업무에 해당하였다는 점 등을 보태어 살펴보면, 피고인이 운영하는 J 소속 근로자들의 근로형태는 위 J와 E 사이의 '도급계약'이라는 그 근로의 원인이 되는 계약의 명칭에도 불구하고 실질적으로 근로자파견에 해당하는 것으로 봄이 상당하고, 이와 결론을 같이 하는 원심의 판단은 정당한 것으로 충분히 수긍할 수 있다. 원심판결에 사실오인의 위법이 있다는 피고인의 위 주장은 이유 없다.