수원지방법원 2020. 8. 27. 선고 2019가합28037 판결

원고는 전자전기기계기구 및 관련기기와 그 부품의 제작, 판매, 수금대행 및 임대 서비스업 등을 목적으로 설립된 법인이고, 피고 B은 2003. 1. 8. 원고에 입사하였다가 뒤에서 보는 바와 같이 2019. 8. 10.자로 징계해고 됨으로써 퇴사한 사람이다.

피고 B은 원고의 'Design Power Program(장기)'의 대상자로 선정되어 2013. 9. 28.부터 2015. 7. 18.까지 영국 런던 소재 E센터에서 해외파견(이하 '이 사건 파견'이라고 한다) 연수를 하게 되었다.

피고 B은 2013. 8. 26. 원고에게 파견참가 동의서를 제출하였고, 아래와 같은 내 용의 파견자 서약서 및 연대보증서(이하 '이 사건 서약서'라고 한다)를 작성하여 제출 하였으며, 피고 C, D은 이 사건 서약서에 따른 피고 B의 파견경비 반환채무 등에 대하여 연대보증 하였다.

원고는 피고 B에게 2013. 9. 27.경부터 2015. 6. 2.경까지 총 7회에 걸쳐 합계 222,406,973원을 이 사건 파견 경비로 대여하였다. 피고 B은 이 사건 파견을 마치고 복직한 2015. 11. 4. 원고에게 의무복무기간 내에 퇴직할 경우 원고의 규정에 의해 이 사건 파견 경비 254,589,632원(= 위 대여금 222,406,973원 + 파견 전 비용 17,132,700원 + 이자 15,049,959원)을 변제하겠다는 내용의 확인서를 작성하였다.

피고 B은 2016. 4. 25.부터 2017. 4. 24.까지 1년 동안 1차 육아휴직을 하였고, 위 육아휴직의 만료일 다음날인 2017. 4. 25.부터 2018. 4. 24.까지 1년 동안 자기계발휴직을 하였으며, 위 자기계발휴직의 만료일 다음날인 2018. 4. 25.부터 2019. 6. 17.까지 2차 육아휴직을 하였다.

피고 B은 2019. 6. 10.경 원고에게 복직하여 영국 디자인 분소에서 근무할 수 있도록 해달라는 내용의 메일을 보냈다. 원고는 2019. 6. 12. 피고 B에게 영국 소재 F 연구소에는 적합한 자리가 없다는 이유로 2019. 6. 18. 09:00까지 서울 서초구 소재 생활가전 사업부 디자인팀으로 출근해달라는 취지의 메일을 보냈다.

그런데 피고 B이 2019. 6. 18. 위 생활가전 사업부 디자인팀으로 출근하지 않고 그 때부터 2019. 6. 27.까지 연속 7일 이상 무단결근하자, 원고는 2019. 6. 27. 피고 B에게 2019. 7. 10. 10:00에 개최하는 상벌위원회에 출석할 것을 통지하였고, 피고 B은 같은 날 위 통지를 수령하였다.

피고 B은 위 상벌위원회에 출석하지 않았고, 원고는 2019. 7. 10. 10:00에 개최된 상벌위원회에서 무단결근을 이유로 피고 B을 2019. 8. 10.자로 징계 해고할 것을 의결하였다. 그에 따라 피고 B은 2019. 8. 10.자로 원고에서 퇴사하게 되었다.

파견 경비 반환 채무의 발생 및 범위

피고들의 주장에 대한 판단

피고들의 주장

남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(이하 '남녀고용평등법'이라고만 한다) 제19조 제3, 4항은 '사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 되며', '육아휴직 기간은 근속기간에 포함한다.'라고 규정하고 있는바, 위 규정의 취지와 자기계발휴직의 경우 부서장이 허가한 휴직인 점 등에 비추어볼 때 피고 B이 사용한 육아휴직 및 자기계발휴직의 기간은 모두 이 사건 서약서에 따른 의무근무기간에 포함된다.

피고 B이 이 사건 파견을 다녀온 이후에 원고가 비로소 이 사건 서약서에 기재된 의무근무기간이 파견자가 실제 근무한 기간을 의미하고, 육아휴직 등 기타 파견자 본인이 원하여 휴직한 기간은 위 의무근무기간에 포함되지 않는다는 취지로 연수경비 반환에 관한 내용을 개정하였다.

이 사건 서약서에서와 같이 의무근무기간을 두는 이유는 기업체에서 직원을 해외에 파견하여 위탁교육을 시킨 다음 그 직원이 다른 회사로 이직하는 것을 막기 위한 것이므로, 위와 같은 의무근무기간은 실제 근무한 기간이 아닌 '의무재직기간'으로 보아야 한다.

판단

원고와 같은 기업체에서 비용을 부담·지출하여 직원을 해외에 파견하여 각종 교육훈련을 시키는 목적은 교육훈련을 마치고 돌아온 직원이 습득한 지식과 기능을기업체를 위하여 활용하고자 함에 있고, 위와 같은 목적을 달성하기 위해서는 파견자를 일정한 기간 동안 회사에 근무하게 할 필요성이 있다는 점에 비추어 볼 때, 파견자가 휴직을 하는 기간은 의무근무기간에서 말하는 '근무'기간에 해당하지 않는다고 보는 것이 타당해 보인다.

남녀고용평등법 제19조 제3항에 규정된 '불리한 처우'라 함은 사업주가 임금이나 그 밖의 근로조건 등에서 육아휴직한 자와 육아휴직하지 아니한 자를 다르게 처우함으로써 육아휴직한 자에게 발생하는 불이익 전반을 의미하는 것으로 해석함이 상당한데<1>, 원고의 주장과 같이 육아휴직 기간이 이 사건 서약서에 따른 의무근무기간에 포함되지 않는다고 보더라도 이는 원고가 면제하는 이 사건 파견 경비 반환 채무의 범위에서 위 육아휴직 기간이 제외된다는 것일 뿐, 육아휴직 한 피고 B을 육아휴직하지 않은 자보다 임금이나 그 밖의 근로조건 등에 관하여 불리하게 대하는 것은 아니라고 할 것이고, 퇴직금 등의 산정 기준이 되는 '근속기간'에 위 육아휴직기간을 포함시키지 않는 것도 아니어서 남녀고용평등법 제19조 제3, 4항에 위배된다고 보기 어렵다.

이 사건 서약서 제1항에서 파견자가 파견기간이 끝나면 즉시 회사로 복귀하고, 파견과 관련하여 습득한 정보와 자료는 회사에 제출하며, 파견 중 습득한 정보와자료는 사외로 유출하지 않겠음을 서약하고, 이를 위반할 경우 원고에 대하여 위 서약서 제2항의 파견 경비 반환 채무와는 별도의 손해배상의무를 부담하도록 정하고 있는 점을 고려하면, 위 서약서 제2항의 파견 경비 반환 채무의 산정 기준인 의무근무기간을 둔 취지가 파견을 마친 직원이 경쟁 회사로 이직하는 것을 막기 위해서라기 보다는 앞서 본 바와 같이 직원이 습득한 지식과 기능을 회사에서 활용하기 위해서라고 봄이 상당하므로, 위 의무근무기간을 피고들의 주장과 같이 '의무재직기간'으로 보기는 어렵다.

피고 B이 파견을 다녀온 이후에 원고가 비로소 파견경비 반환에 관한 내용을 개정한 것은 사실이나, 이는 위와 같이 파견자들에게 파견의 기회를 주면서 의무근무기간을 설정한 취지를 고려하면, 의무근무기간이 실제 근무한 기간을 의미한다는 취지로 원고가 파견경비 반환에 관한 내용을 전보다 더 명확히 한 것으로 봄이 상당하다.

소결론