수원지방법원 2020. 6. 11. 선고 2019나88385 판결

청구의 기초사실

원고가 주식회사 D(이하 '소외 회사'라 한다)과 2014. 12. 4. 담당업무는 아직 설립되기 전인 'B 콘텐츠사업 총괄', '월 지급액'은 350만 원으로 하되, 위 350만 원의 구성은 '기본급: 월 2,082,859원, 시간외 수당: 월 1,417,141원(연장근로수당 + 야간근로수당 + 휴일근로수당), 법정 제수당(추가 근무한 시간에 비례하여 계산해 지급)'으로 하며, 1일 근로시간은 09:00부터 18:00까지 8시간(휴게시간 1시간), 월 소정근로시간은 209시간 등으로 정한 근로계약(이하 '이 사건 근로계약'이라 한다)을 체결한 사실, ② 피고 회사는 2015. 1. 13. 설립되었고, 피고 회사와 소외 회사는 대표이사 등 임원과 사용하는 사무실이 같으며, 직원들도 위 회사들을 구분하지 않고 함께 일하였던 사실(관련 사건인 수원지방법원 2019노1071 사건과 서울행정법원 2018구합58356 사건은 모두 이와 같은 이유 등으로 위 회사들을 근로기준법상 동일한 사업장으로 보았다. 소외 회사는 피고 회사의 설립 이후에도 형식상으로는 존재하였다), ③ 원고는 피고 회사에서 2015. 1.경부터 2017. 5. 31.까지 근무하였는데, 그 과정에서 퇴사 후 재입사 절차를 거치거나 새로 근로계약서를 작성하지 않았고, 이 사건 근로계약에서 정한 근로조건과 동일한 조건의 업무를 수행하면서 피고 회사로부터 임금으로 월 350만 원(세전)을 지급받아 온 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑 제1, 3 내지 8, 14 내지 16호증, 을 제1, 29호증의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하여 인정된다.

원고의 청구에 대한 판단

당사자들의 주장

원고는, 자신이 2015. 1. 18.부터 2017. 5. 28.까지 사이에 총 1,770시간(원고 주장의 월별 시간외 근로 시간은 적게는 월 42시간부터 많게는 월 90시간이다. 월 평균으로는 약 63시간(1770시간 ÷ 약 28개월). 갑 제9호증 참조)의 시간외 근로를 하였으므로, 피고 회사는 그에 대한 수당 44,460,630원{16,746원(350만 원을 근로계약서상 월 소정근로시간인 209시간으로 나눈 돈) × 1,770시간 × 1.5(근로기준법상 연장근로 가산률)}을 지급할 의무가 있다고 주장한다.

이에 대하여 피고 회사는, 원고가 1,770시간의 시간외 근로를 한 바 없고, 설령 시간외 근로가 인정된다고 하더라도 이 사건 근로계약은 연장근로수당 등을 고정액인 월 1,417,141원으로 지급하기로 한 포괄임금약정에 해당하며, 위 월 1,417,141원은 근로기준법이 정한 가산률을 고려하더라도 월 약 95시간 분{1,417,141원 ÷ 9,965원(이 사건 근로계약서상 기본급인 2,082,859원을 209시간으로 나눈 돈) ÷ 근로기준법상 연장근로 가산률 1.5}의 시간외 근로수당에 달하여 원고가 주장하는 월별 시간외 근로시간을 초과하는바, 피고 회사가 원고에게 더 지급할 연장근로수당은 없다고 주장한다.

판단

감시·단속적 근로 등과 같이 근로시간, 근로형태와 업무의 성질을 고려할 때 근로시간의 산정이 어려운 것으로 인정되는 경우에는 사용자와 근로자 사이에 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 법정수당까지 포함된 금액을 월급여액이나 일당임금으로 정하거나, 기본임금을 미리 산정하면서도 법정 제수당을 구분하지 아니한 채 일정액을 법정 제수당으로 정하여 이를 근로시간 수에 상관없이 지급하기로 약정하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금 지급계약을 체결하더라도, 그것이 달리 근로자에게 불이익이 없고 여러 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 유효하다.

이 사건에 관하여 살피건대, 앞서 본 인정사실과 원고가 이 사건 근로계약 후 피고 회사의 직원으로 근무하면서 피고 회사로부터 이 사건 근로계약이 정한 근로조건 하에 월 급여를 지급받으며 근무한 사정, 근무기간 중 원고가 시간외 근로와 관련하여 별다른 이의를 제기하지 않은 사정 등에 비추어 보면, 원고와 피고 회사 사이의 근로조건은 원고와 소외 회사와 사이에 체결된 이 사건 근로계약에서 정한 바에 따르기로 한 것이라 봄이 상당하고, 위와 같은 사정과 이 사건 근로계약서가 '법정 제수당은 추가 근무한 시간에 비례하여 계산해 지급한다'고 정하고 있으면서도 동시에 법정 제수당 중 연장근로수당 등은 고정액으로 지급하기로 정한 사정(앞서 본 바와 같이 원고는 근무기간 중 연장근로수당 등에 관하여 별다른 이의를 제기하거나 그 지급을 구하지도 않았다) 등에 비추어 보면, 이 사건 근로계약은 기본급과 별도로 연장근로수당 등을 미리 포괄하여 고정액을 지급하기로 하는 포괄임금계약에 해당하는 것으로 봄이 상당하다.

그러나 대부분 피고 회사의 사무실에서 고정적으로 이루어진 원고의 근로를 특별히 감시·단속적 근로 등과 같이 근로시간의 산정이 어려운 경우라고 볼 별다른 이유는 찾아볼 수 없는바, 결국 이 사건 근로계약의 포괄임금에 포함된 연장근로수당 등이 근로기준법이 정한 기준에 따라 산정된 수당에 미달한다면, 그에 해당하는 부분은 근로자인 원고에게 불이익하여 무효라 할 것이고, 피고 회사는 원고에게 그 미달되는 법정수당을 지급할 의무가 있다 할 것인데(위 2011도12114 판결 참조), 피고 회사의 주장과 같이 월 1,417,141원은 근로기준법이 정한 기준에 따라 산정할 시 월 약 95시간 분{1,417,141원 ÷ 9,965원(이 사건 근로계약서상 기본급인 2,082,859원을 월 소정근로시간 209시간으로 나눈 돈, 원고는 350만 원이 기본급임을 전제로 하고 있는 것으로 보이나, 피고 회사가 급여명세서에 급여를 기본급, 상여, 식대로만으로 간이하게 구분하여 지급하여 왔음을 고려하면, 단지 급여명세서에 항목구분이 기본급으로 되어 있다는 사정만으로 이 사건 근로계약에서 정한 바와 달리 350만 원 전부를 기본급으로 볼 수는 없다) ÷ 1.5}의 시간외 근로에 대한 수당에 달하고, 원고가 주장하는 월별 시간외 근로시간(앞서 본 바와 같이 적게는 월 42시간부터 많게는 월 90시간)은 위 95시간에 미치지 못함이 명백한바(갑 제9호증 연장근로시간 및 수당 산정표, 이는 일부 연장근로이면서 휴일근로에도 해당하는 경우를 근로기준법이 정한 바에 따라 재차 가산하여야 함을 고려하더라도 마찬가지이고, 원고가 출·퇴근 시 이용한 대중교통 입·출입 기록 등만을 가지고 원고 주장과 같이 원고가 1,770시간의 시간외 근로를 하였다고 단정하기도 어렵다), 이 사건 근로계약에 따라 원고에게 고정액으로 지급된 연장근로수당 등은 근로기준법이 정한 기준에 미달되지 않는 것으로 보인다. 그렇다면 원고가 제출한 증거나 주장하는 사정들만으로는 피고 회사가 위와 같이 고정액으로 지급한 시간외 근로수당 외에 원고에게 추가로 지급할 연장근로수당 등이 있다고 인정하기에 부족하다.

따라서 원고의 이 부분 청구는 이유 없다.