수원지방법원 2021. 12. 14. 선고 2020나5010 판결

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 이 법원에 현저한 사실, 갑 제1호증의 기재, 변론 전체의 취지

피고는 원고를 부당해고하였으므로, 해고일 다음날인 2019. 5. 31.부터 이 사건 초심판정일인 2019. 9. 5.까지 임금 15,571,800원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고는 원고를 해고한 바 없다. 피고는 원고에게 숙련공만을 사용하여 기한 내에 공정을 완료하기로 약속하였으나 약속과 달리 비숙련공을 사용하면서 거짓으로 숙련공에 해당하는 노임을 받아가고 기한 내에 공정을 완료하지 못하였으며, 현장소장으로부터 작업 인원 중 비숙련공을 줄이라는 요구를 받자 이에 불만을 품고 이 사건 공사현장을 무단이탈하여 원고와 피고 사이의 근로관계가 종료된 것이다.

살피건대, 해고는 근로관계 종료 원인 중의 하나로 사업장에서 실제로 불리는 명칭이나 그 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하는 사용자의 일방적인 의사표시에 따라 이루어지는 모든 근로계약 관계의 종료를 의미한다(대법원 2005. 6. 10. 선고 2004두10548 판결 등 참조).

한편 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다. 또한 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때에도 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 한다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 등 참조).

이 사건의 경우, 갑 제1, 2호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 이 사건 공사의 현장소장인 E이 원고에 대한 인사권을 가지고 있었던 사실, 원고에게 배당된 공정은 2019. 6. 3.까지 반드시 작업이 완료되어야 하는 공정이었는데, 원고가 팀원을 늘려 작업을 진행하였으나 2019. 5. 25.까지의 공사 진행상황에 비추어 기한 내 작업의 완료가 어려웠던 사실, 피고 회사의 관리부장인 F은 2019. 5. 29. 원고에게 근무시간 연장을 요청하였으나 원고가 이를 거절한 사실, 원고와 F, E은 2019. 5. 30. 오전 무렵 대화하던 중 F이 원고에게 “소장님은 공사하던 층만 어떻게 마무리 짓고 뺏으면 좋겠다고 말씀하셨으니까 그렇게 진행하시자고요.”라고 하면서 E의 말을 전달하였고, E도 “나머지 안 된 거는 가서 법으로 하든지 뭘 하라고 그러세요.”, “정리해 버리세요.”라고 말한 사실, 당시 원고는 “소장이 선택한 거다, 그거 아닙니까?”, “정리는 바로 해고에요.”, “법적으로 얘기하면 고용 중지 해제에요.”, “그럼 나는 내 권리를 주장할 수 있는 거에요.”라고 말한 사실, E은 2019. 6. 2. 원고에게 월요일부터 새로운 팀이 들어오니 컨테이너를 오늘 중으로 비워달라는 취지의 문자메시지를 보내어 이 사건 공사현장에 남아 있는 원고의 개인 장비를 챙겨 완전히 퇴거하도록 요구한 사실, 이에 대하여 원고는 피고의 대표이사에게 전화하여 해고에 대하여 항의한 사실이 인정된다. 위 인정사실에 의하면, 원고와 피고 사이의 근로관계는 원고의 의사에 반하는 피고의 일방적인 의사표시에 따라 종료된 것으로 이는 해고에 해당한다고 봄이 상당하고, 피고가 원고에게 구두로 해고통지를 하였을 뿐 그 과정에서 원고에게 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 않았으므로 피고의 해고처분은 근로기준법 제27조를 위반하여 효력이 없다.

살피건대, 사용자의 귀책사유로 인하여 해고된 근로자는 그 기간 중에 노무를 제공하지 못하였더라도 민법 제538조 제1항 본문의 규정에 의하여 사용자에게 그 기간 동안의 임금을 청구할 수 있고, 이 경우에 근로자가 자기의 채무를 면함으로써 얻은 이익이 있을 때에는 같은 법 제538조 제2항의 규정에 의하여 이를 사용자에게 상환할 의무가 있다고 할 것인데, 근로자가 해고기간 중에 다른 직장에 종사하여 얻은 수입은 근로제공의 의무를 면함으로써 얻은 이익이라고 할 것이므로 사용자는 근로자에게 해고기간 중의 임금을 지급함에 있어서 위의 이익(이른바 중간수입)을 공제할 수 있다. 한편, 근로기준법 제46조는 근로자의 최저생활을 보장하려는 취지에서 사용자의 귀책사유로 인하여 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 당해 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다고 규정하고 있고, 여기서의 휴업에는 개개의 근로자가 근로계약에 따라 근로를 제공할 의사가 있음에도 불구하고 그 의사에 반하여 취업이 거부되거나 또는 불가능하게 된 경우도 포함되므로 근로자가 사용자의 귀책사유로 인하여 해고된 경우에도 위 휴업수당에 관한 근로기준법이 적용될 수 있으며, 이 경우에 근로자가 지급받을 수 있는 해고기간 중의 임금액 중 위 휴업수당의 한도에서는 이를 중간수입 공제의 대상으로 삼을 수 없고, 그 휴업수당을 초과하는 금액 범위에서만 공제하여야 한다(대법원 1991. 12. 13. 선고 90다18999 판결 등 참조).

이 사건의 경우, 앞서 본 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고가 2019. 3. 29.부터 2019. 5. 30.까지 63일간 피고로부터 합계 10,560,000원(= 2019. 3.분 660,000원 + 2019. 4.분 4,070,000원 + 2019. 5.분 5,830,000원)의 임금을 지급받은 사실, 원고는 부당해고기간 중 다른 직장인 G 주식회사로부터 17일간 임금으로 합계 3,160,000원을 지급받은 사실이 인정된다.

이에 따라 원고의 1일 평균임금을 계산하면 167,619원(= 10,560,000원 ÷ 63일, 원 미만 버림)이 되는데, 앞서 본 법리에 의하면, 임금에서 공제되어야 할 중간수입은 근로기준법에서 정한 휴업수당인 70/100을 초과하는 금액으로 제한되어야 하는바, 원고가 부당해고기간 중 17일간 얻은 중간수입 3,160,000원은 원고가 같은 기간 피고로부터 받아야 할 임금 2,849,513원(= 167,619원 × 17일) 중 휴업수당인 70/100을 초과하는 854,856원(= 2,849,513원 × 0.3, 원 미만 버림)의 범위 내에서 공제되어야 한다.

결국 원고가 2019. 5. 31.부터 2019. 9. 5.까지 피고로부터 받아야 할 임금 총액은 16,426,662원(= 167,619원 × 98일)이 되고, 여기에서 위 중간수입 중 854,856원은 공제되어야 한다. 따라서 피고는 원고에게 원고가 구하는 15,571,800원 및 이에 대하여 이 사건 지급명령 정본 송달 다음날인 2020. 3. 26.부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

그렇다면, 원고의 이 사건 청구는 이유 있어 이를 인용하여야 할 것인바, 제1심판결은 이와 결론을 같이 하여 정당하고, 피고의 항소는 이유 없으므로 이를 기각하기로 한다.

판사 강태훈(재판장) 정하경 박선민