수원지방법원 2021. 1. 21. 선고 2020노3616 판결

피고인은 E과 사이에 프리랜서 계약을 체결하였고, 근로의 대가로 정해진 보수가 아닌 매출실적에 따른 인센티브 성과급을 지급하였으므로, E은 근로기준법상의 근로자가 아니다. 그렇지 않더라도 피고인은 이와 같은 이유로 E이 근로자가 아니라고 생각하였기 때문에 피고인에게는 근로기준법위반죄 및 근로자퇴직급여보장법위반죄의 고의가 없다. 그럼에도 피고인에 대하여 유죄를 선고한 원심판결에는 사실을 오인하거나 법리를 오해한 위법이 있다.

항소심이 심리과정에서 심증의 형성에 영향을 미칠 만한 객관적 사유가 새로 드러난 것이 없음에도 제1심의 판단을 재평가하여 사후심적으로 판단하여 뒤집고자 할 때에는, 제1심의 증거가치 판단이 명백히 잘못되었다거나 사실인정에 이르는 논증이 논리와 경험법칙에 어긋나는 등으로 그 판단을 그대로 유지하는 것이 현저히 부당하다고 볼 만한 합리적인 사정이 있어야 하고, 그러한 예외적 사정도 없이 제1심의 사실인정에 관한 판단을 함부로 뒤집어서는 안 된다(대법원 2017. 3. 22. 선고 2016도18031 판결).

피고인은 원심에서도 위 항소이유와 같은 취지의 주장을 하였고, 원심은 이에 대하여 'E은 2015. 6. 1.부터 2018. 5. 1.까지 헤어디자이너로 근무하면서 최초 3개월 근무기간에는 기본급 200만 원을 지급받고, 3개월 이후에는 총 매출 실적에 따른 인센티브로 40%를 추가로 지급받았는데, 고정급여를 수령하면서 근무하다가 실적제로 변경된 이후에도 여전히 기본급이 보장되어 있었던 점, 이 사건 미용실에는 하우스룰이 정해져 있었는데, 근무시간, 근무일수, 근무방법 등이 구체적으로 정해져 있고, 지각, 조퇴와 같은 근태 외에도 외출은 절대불가하며, 결근 및 무단결근의 경우 휴무를 반납하는 등의 제재가 정해져 있는데, E 역시 위 규정의 적용을 받았던 점, E은 피고인의 처 F 원장이 주관하는 전체 직원회의에도 수시로 참석하여 왔던 점' 등의 이유를 들어 E은 피고인의 구체적인 지휘·감독을 받으면서 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 피고인에게 전속하여 근로를 제공한 근로자에 해당한다고 보아 위 주장을 배척하고 이 사건 공소사실을 유죄로 인정하였다. 원심이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 비추어 검토해 보면, 원심이 그와 같이 판단한 것은 정당하다.

따라서 피고인의 사실오인 등의 주장은 이유 없다.

그렇다면 피고인의 항소는 이유 없으므로 형사소송법 제364조 제4항에 의하여 기각. 하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 김중남(재판장) 강건우 문유진